cemsezgin

Yayınlandığı Yer: BLOOMBERG BUSINESSWEEK TÜRKİYE

• Corona dönemindeki bu mecburi uzaktan çalışmaya şirketler hazırlıksız mı yakalandı? Kurumların bu tür durumlara dair bir stratejileri veya yönergeleri olup olmaması konusunu nasıl değerlendiriyorsunuz?

Deloitte Türkiye olarak uzaktan çalışma ile ilgili anketimizi yaparken, ilk 15 günü yakalamaya gayret ettik. Çünkü bu dönemde verilen yanıtların, şirketlerimizin gerçekten ne kadar hazırlıklı olup olmadıklarını görebilecektik. Sonuçlara göre şirketlerin salgın öncesi sadece dörtte birinde uzaktan çalışma uygulamalarının olduğunu anlıyoruz. Bu yanıta bakınca hazır olmadığımız algısı ortaya çıkabilir. Ancak “Evden Çalışma Uygulamasına Yeteri Kadar Hızlı Geçiş Yaptığınızı Düşünüyor Musunuz?” sorumuza katılımcıların dörtte üçü “evet” yanıtını verdi. Anlaşılacağı üzere daha önce uzaktan çalışmayı hayata geçirmemiş bile olsalar, birçok şirketimiz daha önce özellikle teknolojiye yaptıkları yatırımlar ve iş sürekliliği ile ilgili gerçekleştirmiş oldukları çalışmalar sayesinde belirli bir altyapıyı kurmuşlar ve tercih değil zorunluluk sonucu oluşan koşullar altında hızlı aksiyon alabildiler. Bir kısmı mevcut insan kaynakları ve yetenek yönetimi süreçlerinde uzaktan çalışmaya uygun kurgu ve düzenlemelere sahip şirketlerdi. Peki, hızlı geçiş aynı zamanda sağlıklı bir geçişin güvencesi olabilir mi? Açıkçası bunu sorgularken aldığımız yanıtlar tahminimizin bir tık ötesinde olumlu idi. Örneğin “Evden Çalışmak İş Süreçlerinizi / Verimliliğinizi Nasıl Etkilemektedir?” sorusuna “olumsuz” şeklinde yanıt verenlerin oranı sadece %22’de kalıyor. “Evden / Uzaktan Çalışma Sistemi Salgın Sonrasında Daha Fazla Uygulanmalı Mı?” sorusuna “Hayır” diyenler ise sadece %17 ile sınırlı. Demek ki işler ilk etapta fena gitmemiş. Bunun ardında stratejik bir vizyon mu, yoksa çevik bir reaksiyon mu var derseniz ikincisi daha ağır basıyor. Ama bu salgından eğer tek bir şey öğrendiysek; o da ilkinin ne kadar hayati olduğunu birçok kurumun anlamış olduğu gerçeğidir. Şirketlerimiz, kısa bir süre içerisinde uzaktan çalışmanın sadece bir teknoloji sınavı olmadığını göreceklerini düşünüyorum. Konunun operasyonlarımıza etkisi kadar; insani yani yetenek boyutu ile organizasyonel, finansal, hukuki boyutları da var. Bu yüzden “uzaktan çalışmaya geçtik” demek ile “uzaktan çalışmaya gerçekten geçmek” arasında halen kapanması biraz zaman alacak bir delta olduğunu söylemek yanlış olmaz.

• Bu çalışma biçiminde düşülebilecek birkaç genel tuzak nedir? Nelere dikkat etmek lazım?

Şu anda gözlemlediğimiz ilginç bir durum var. Toplantı sayılarında ciddi bir artış söz konusu. Evet toplantılar Skype, Zoom, MS Teams gibi sanal ortamlarda gerçekleştiriliyor ama sonuçta fiziki ortamlarda gerçekleşenlerden bir farkı olmamalı… O halde nedir bu toplantı enflasyonunun sebebi? Bunun tek bir yanıtı yok. Ama ilk göze çarpanları paylaşayım: Öncelikle, uzak kalan ekip üyelerinin özellikle yöneticilerin ve ekip liderlerinin de teşviki ile iletişim amaçlı ekstra toplantılar organize ettiklerini görüyoruz. Tek motif bu da değil. Bazı yöneticilerin bunu kontrol amaçlı yaptıkları da bir gerçek çünkü görünürlük oldukça azaldı ve her çalışanda uzaktan çalışma konusunda olmazsa olmaz diyebileceğimiz özdisiplin yeterli düzeyde olamayabiliyor. Şirketlerimizin dörtte üçünde daha önce böyle bir uygulama olmadığını göz önünde bulundurursak, aslında birçoğumuz için bu bir acemilik dönemi. Bir diğer neden ise, çalışanların kendilerini meşgul etmek ve tabii ki meşgul göstermek adına verdikleri bilinçli veya bilinçsiz uğraş. İş güvencesi ile ilgili kaygılar, kendini faydalı hissetme ihtiyacı, sürekli aktif olmaya kodlanmış zihinlerin boşluk halinde bocalamaları gibi her biri farklı ancak hepsi son derece insani dürtüler sonucu epey bir sanal toplantı fanatiği olduk. Bence ilk etapta birbirimizden ayrı ve uzaktan çalışmayı, her zaman yaptığımız rutin işleri sanki bir aradaymışız gibi yürütebilme amacı odağında tutmalıyız. Trafikte geçen veya farklı sebeplerden oluşan verimsizliklerden dolayı kaybettiğimiz zamanı geri kazandığımızı düşünürsek, işte o zamanları da işimizde daha yaratıcı, fark yaratan aktivitelere ayırmalıyız. Bu iç bakış açısı ile olan kısım. Bu süreçte şirketlerin uzaktan çalışma konusunda kendi iç süreçleri ile ilgili hazırlıkları olmasının tek başına yeterli olmadığını gördük. Çünkü müşterilerinizin, tedarikçilerinizin, iş ortaklarınızın yani dış paydaşlarınızın da hazırlıklı olması önem taşıyor. Burada ne kadar çok eksik parça olursa, yapboz da o kadar eksik kalıyor. Bu yüzden tek başımıza olmadığımızı hatırlayıp ona göre hareket etmek önem taşıyor.

• Uzaktan çalışma sürecinde geri bildirim, performans görüşmesi gibi daha yüz yüze uygulamaları nasıl etkin bir biçimde gerçekleştirebiliriz?

Performans Yönetimi ve Takdir / Ödüllendirme süreçleri, oldum olası adeta çalışanlarca “mimlenmiş”, her sene uygulanan Çalışan Motivasyonu ve Bağlılığı Anketlerinde gelişime açık alanlar arasında üst sıralarda kendilerine yer bulan konular. Bunun kök nedenleri arasında iletişim hep denk geldiğimiz bir başlık. Yan yana iken layığı ile yürütmekte bocaladığımız bir süreci; şimdi uzaktan iyi bir şekilde yürütmekten bahsediyoruz. Ben aslında bunun mümkün olduğunu düşünüyorum. Çünkü bugün karşı karşıya olduğumuz koşullar ve kısıtlar, liderler, yöneticiler ve çalışanlar olarak gözden kaçırdığımız bazı noktaları daha iyi görüp önemsememizi sağlayacak. Mesafelerin yarattığı kopukluğu daha sık ve sıkı iletişimle kapatmak; kaybolmuşluk duygusunu önlemek adına yönlendirici olmak; ekibimizdeki arkadaşlarımıza net hedefler vermek ve kontrolleri daha iyi yapabilmek için bunları sürekli izlemek; bunların sonucunda gözlemlerimizi vakit kaybetmeksizin geri bildirime çevirmek için önümüzde bir fırsat penceresi açılmış durumda. Burada en kritik olan şey, olumlu ve yapıcı bir dile; salgın öncesi döneme göre çok daha fazla ihtiyaç duyacağımızı göz önünde bulundurmak. Artık olumlu yorumları kendimize saklamayı bırakmalı ve takdir etmeyi daha iyi yapmalı, olumsuz eleştirileri aktarırken de destekleyici bir tondan ödün vermemeliyiz. Tabii ki hedefler verilirken içinde olduğumuz koşulları dikkate alarak makul olmamız gerekiyor. Ekiplerimizle sanal ortamda bir araya geldiğimizde, ister teke tek, ister gruplar halinde; görüntülü toplantıları tercih etmeliyiz. En azından bire bir olan performans görüşmeleri ve geri bildirim amaçlı toplantılarda bu çok önemli. Belki görüşmeler kısalabilir ama frekansı her iki tarafı yıpratmayacak dozu ayarlamak suretiyle artmalı. Geri bildirimin çift yönlü olması konusunda ise teşvik edici olmalıyız. Fiziki açıdan uzak olsak da, açık ve olumlu iletişim ile aramızdaki mesafeyi kapatabiliriz.

• Özellikle bu dönemde aşırı bir yoğunluk ve diğer psikolojik etkiler nedeniyle bir tükenmişlik yaşama riskini nasıl görüyorsunuz? Bu nasıl yönetilmeli?

Öncelikle böyle bir dönemde yoğun olmak, sizleri meşgul edecek işinizle ilgili sorumluluklarınız olması gayet olumlu bir şey. Yeter ki yaptıklarınızın size, şirketinize ve çevrenizdekilere kattığı değeri sorgulayacak duruma gelmeyin. Yani manalı bir efor faydalı olacaktır. Burada tabii bir “uyum” konusu var. Uzaktan çalışmaya ilk geçişte, bunu daha önce zaten uygulamış olanlar “kolay uyum sağlama” kartını kullandılar. İlk kez bunu deneyimleyenler de “yeni bir şey deneme” kartını kullandılar. O yüzden başlangıçta belki de çok büyük rahatsızlıklar hissetmedik. Ancak burada bazı hassas noktalar var. Mesela bu süreç uzarsa duygularımız nasıl değişecek? “Daha ne kadar uzar?” sorusunu cevaplayamazken, buna cevap vermek bir hayli zor. Çünkü uzaktan çalışmamızı tetikleyen tercihler değil, zorunluluklardı. İsteyerek değil, mecbur kalarak yaptığımız şeylerde motivasyonun uzun vadeli olması mümkün değil. Bir grup alışacak, bir grup ise alışamayacak. Daha iyi tolere edenler olacak, ama daha az tolere edebilenler de. Herkesin kişilikleri farklı. Örneğin konsantrasyon ve özdisiplin sorunları yaşayanlar var. Üstelik bu durumun üstesinden gelebilmek için kişiliğimiz veya motivasyonumuz tek başına yeterli olmayabiliyor. Ev ortamları uzaktan çalışmaya uygun olmayanları düşünün… Bu süreçte eşlerin aynı evde çalışırken yaşadıkları zorluklar veya küçük çocukları olan ebeveynlerin başlarına gelenler daha şimdiden espri konusu olmaya başladı. Ama bu şakalara birkaç ay sonra da aynı şekilde tebessüm edebilecek miyiz? Kimi için ise bu süreçte evdeki kalabalık değil, tam tersi sorun. Şu çok basit gerçeği unutmayalım: insanlar olarak en sosyal canlılar bizleriz ve “iş” dediğimiz sadece sonunda maddi faydalar kazandığımız bir şey değil. Birçok insan için insanlarla “fiziken” bir arada olmak, onlara sosyalleşebilmek o kadar önemli ki… Kuşkusuz bunu gittikçe daha fazla özleyeceğiz. Daha büyük resme bakarsak, bir yandan uzaktan çalışma ile ilgili bu zorlukları yaşarken kendimizin ve sevdiklerimizin sağlığı ile kaygılar yaşıyoruz. En kalender insanların bile bu süreçte kaygı seviyelerinin epey yükseldiği bir gerçek. Özgürlüklerin kısıtlanması da cabası. Bu zor dönemde, gerçekleri kabullenmek ancak olumlu olmak, çaba göstermek ve uyum sağlamak gerekiyor. İhtiyaç duyanlar, dışarıdan profesyonel yardım almaktan kaçınmamalı. Şirketlerde esas rol ise liderlere düşüyor. Rol model olarak sakin, toparlayıcı, yön gösteren, kararlı, kapsayıcı, yatıştırıcı olmalılar. Hem de her zamankinden daha fazla…

• Uzaktan çalışma uygulamasının bu dönem sonrası ne kadar kalıcı olduğunu düşünüyorsunuz?

Anketimizde “Evden / Uzaktan Çalışma Sistemi Salgın Sonrasında Daha Fazla Uygulanmalı Mı?” sorusuna %73 “Evet” yanıtını aldık. Katılımcılarımız arasında hissedarlar, üst düzey yöneticiler ve çalışanlar olduğundan böylesine heterojen bir grubun genel resmi iyi yansıttığına inanıyoruz. Bizim öngörümüz evden / uzaktan çalışmanın mutlaka salgın sonrası, öncesine göre daha yaygın olacağı yönünde. Hem işverenlerin, hem çalışanların daha fazlası bunu zorunluluk değil, kendi tercih ve konsensusları ile yapacaklar. Bunu yaparken beslendikleri motifler bazen örtüşecek, bazen ayrışacak, ancak sonuç değişmeyecek. Ama bunun her sektörde, her şehirde, her sahiplik-sermaye yapısında dolayısıyla her şirkette aynı olacağını düşünmemeliyiz. Bazen doğal bariyerler – mesela Endüstri 4.0’a rağmen üretim vb. sektörlerin en azından bugünkü yapılarının kapsamlı bir dönüşüme uygun olmaması, bazen ise bizlerin yarattığı engeller karşımıza çıkacak. Nitekim araştırmamızda en önemli sorumuz olan “Evden Çalışma Konusunda Şirketinizi En Çok Zorlayan Hangisidir?” sorusuna verilen yanıtta katılımcılarımızın, bunun sebebini açık ara “Kültür ve Alışkanlıklar” olarak (%43) göstermiş olmaları bunu doğrular nitelikte. Adaptasyon sürecinde şirketleri en çok zorlayan diğer üç ana unsur (Organizasyonel Yapılanma, Müşteri Beklentileri ve Teknoloji Altyapısı) ise sebep olarak neredeyse eşit ağırlıkta. Bu dört temel sebep arasında, Teknoloji Altyapısı en geri planda kalıyor. Ez cümle, önce mental bir dönüşüm yaşamalıyız…