Archive | January, 2020

BÜYÜK VERİ İÇİN KÜÇÜK İPUÇLARI

6 Jan

Son dönemlerde İK Büyük Verisi ve İK Analitiği konularının şirketlerce gittikçe daha önemsenmeye başlayan alanlar olduğunu gözlemliyoruz. Nitekim şirketlerde odağı sadece bu olan kaynaklar, hatta birimlerin sayısı her geçen gün artıyor. Kurumlar büyük veri ve İK analitiği odaklı projeler yapıyor; BT yatırımları gerçekleştiriyor ve dışarıdan danışmanlık hizmetleri alıyorlar. Birçok kongre, basılı mecra ve online platform bu konulara sıkça yer veriyor. Bu derece popüler olmasının sebepleri; öncelikle “Uçtan Uca” hareket edebileceğimiz bir alanı bize sağlıyor olması. İşgücünü daha iyi seçmek, yönetmek, elde tutmak ve optimize etmek adına İK büyük verisi bize her adımda doğru aksiyonlar ve sağlıklı kararlar için done sağlamış oluyor. İkincisi “Hedefe Odaklı” ilerleyebilmemiz için imkan yaratması. Şirketlerde adeta kangren noktasına gelmiş performans yönetimi süreçlerinde ve bunca eforu anlamlı kılma noktasında İK büyük verisi gene imdada yetişiyor çünkü performansı izlemek, tahmin etmek ve arttırmak için farklı boyutlardaki bilgileri değerlendirmemiz önem taşıyor. Üçüncü kazanım ise “Farkında ve Empatik” olabilme imkanımız. Çalışanlarımızı; işgücümüzü iyi tanımak ve anlamak söz konusu olduğunda daha fazlasını ve daha iyisini yapmalıyız. Çalışan deneyimi artık her şeyin merkezindeyken yüksek ve zamanında bir farkındalık için İK büyük verisi ve analitiğine ihtiyacımız var. Aslında içeride bize mesajları verebilecek o kadar çok bilgi var ki… Ve son olarak “İşi ve Çalışanı Birleştiren” bir araç olarak görebiliriz. Şirketimizi ve çalışanlarımızı ilgilendiren kararları daha proaktif, daha objektif, daha geniş bir perspektiften alabilmek için İK analitiği anlamlı analizleri mümkün kılıyor.

“Peki, nerelerde kullanılıyor?” derseniz; nerelerde kullanılmıyor ki? 1) İK Operasyonel Raporlaması ve Skorkartlar, 2) Yıllara Sari İş Gücü Planlaması, 3) İş Sonuçları İle İK Verisini İlişkilendirme ve 4) İşgücünün Performansını Tahmin Etmede İK Verisi Kullanımı Deloitte olarak yeni gerçekleştirdiğimiz bir araştırmada sırasıyla ön plana çıkan alanlardı. Gene yakın bir zamanda gerçekleştirdiğimiz bir başka araştırmada ise sırasıyla İşe Alım, Performans Ölçümü, Ücretlendirme, İş Gücü Planlama ve Elde Tutma; İK büyük verisi ve analitiğinin başlıca kullanım alanları olarak karşımıza çıktı. Dilerseniz daha somut örneklere bir göz atalım. Bu alanda mesafe almış şirketlere baktığımızda neredeyse İK’nın her alanında bir uygulama var:

  • Daha ilk haftalarda sosyal medya kullanımını analiz ederek bir adayın şirkette kalıp kalmayacağının, olası ayrılma zamanının tahmin edilmesi (Burada kişisel verilerin gizliliği, etik başta olmak üzere bazı hassas noktaları dikkate almamız gerekiyor)
  • Ücret uygulamalarının ve yapılan değişikliklerin çalışan grupları – örneğin Top-talent – bazında motivasyonu, performansı, şirkette kalmayı nasıl etkilediğinin analiz edilmesi
  • Çalışanların karakteristik özelliklerine göre – örneğin satış ekibi – eleman seçimi yapılması, kota-hedef verilmesi, lider adaylarının ayrıştırılması
  • Etik, kurallara uyum, değerleri özümseme anlamında hangi çalışanlarla zorluk yaşanabileceğinin önden tahmin edilmesi (özellikle yoğun regülasyona tabi sektörlerde ön plana çıktığını görmekteyiz)
  • Analitik temelli eğitim çözümleri, çalışana kişiselleştirilmiş gelişim ve eğitim önerileri yaratılması ve çalışanlara sunulması (tıpkı Netflix, Youtube veya Amazon’da sunulan öneriler gibi)
  • Koçluk desteği sunulan bir çalışanın bağlılığının ve performansının nasıl değiştiğinin izlenmesi
  • Ajanda yoğunluğu ve e-posta trafiğine göre zaman yönetiminin ölçülmesi
  • Seyahat takvimi, çalışma saatleri, çalışma koşulları bilgilerinin kullanılarak çalışan sağlığı/zindeliği, enerji seviyeleri ve performansı ile ilgili proaktif önlemler alınması
  • İşe alımda ne tür, kaç adet, ne uzunlukta mülakatların hangi aday profilleri üzerinde ne tür sonuçlar verdiğinin incelenmesi
  • Fazla mesai-ücret-verimlilik arasındaki korelasyonların analizinin gerçekleştirilmesi
  • Yapay Zeka ile desteklenen video mülakatlarda kişilik ve dürüstlük analizi
  • Bunca faydalı kullanım alanı varken, bazı yol kazaları olabiliyor. Bu, sadece teknolojiyi iyi kullanmak veya dijitalleşme ile ilgili bir konu değil. Örneğin karar alma mekanizmalarında çalışan analitiğini etkin bir şekilde kullanmak üzere kapsamlı projeler yürüten şirketlerin oranı %70 iken; çalışan verilerini koruma konusunda kendilerini yeterince hazır hisseden şirketlerin oranı sadece %10. Yani gidilecek çok yol, atılacak çok fazla adım var. İK büyük verisi ve analitiği söz konusu olduğunda, ülkemizde de denk geldiğimiz “kaza” sebepleri ve değiştirmemiz gereken noktalar şunlar:
  • Bakış Açımızı ve Yaklaşımımızı Değiştirmeliyiz:

 

Bu alanda atılacak adımlar aslında her şeyin başı. Dünyadaki tüm İK verisi, en iyi haliyle elimizin altında bile olsa bunları değiştirmezsek, kazanımlar marjinal kalacaktır.

  • Aşağıdan yukarı yaklaşıyoruz. Stratejik yaklaşmalıyız. Hangi verileri neden; nerede ve nasıl kullanacağımızı masaya yatırmalıyız.
  • Hep geriye dönük bakılıyor; geleceğe dönük değil. Olmuşa bitmişe odaklanıp; geleceğe dönük tahmin oluşturmada zayıf kalıyoruz.
  • Fazla içe kapanığız; rekabet ve piyasa bilgilerinden yeterince faydalanmıyoruz. Benchmark alışkanlığımız sınırlı.
  • Kısa vadeli düşünüyoruz. Bugünün öncelik ve ihtiyaçlarına odaklanıyoruz.
  • Yapıyı tam kurmadan uygulamaya geçiyoruz. Veri kaynaklarını bulmayı ve kullanmayı, veri sahipliğini, veri gizliliği ve güvenliğini, veri güncellemeyi çok daha iyi yapmalıyız.
  • Konuya sadece İK merkezli bakıyoruz. Business’ı ilgilendiren alanları ıskalıyoruz.
  • Vakayı ortaya koymadan, işe katkısı ve finansal fizibilitesi yapılmadan yatırım kararları alabiliyoruz.
  • Teknolojiden Yeterince ve Doğru Şekilde Faydalanmalıyız

 

Şu anda piyasada yerli ve global o kadar fazla yazılım / çözüm var ki; gerçekten de bazen insanın başı dönüyor. Zaten birçok şirkette İK sistemler diğer sistemlerden kısmen kopuk. Ayrıca sistem dışında matbu ortamlarda heba olan bir yığın kıymetli çalışan bilgisi mevcut.

  • İş alımda, puantajda, özlükte, masraf yönetiminde, İK bütçesinde, performans yönetiminde, bordroda, eğitimde neredeyse tüm İK süreçlerinde ayrı ayrı sistemler devrede.
  • Çok fazla sistem / yazılım (tam entegre olmadan) kullanılıyor.
  • Sistem dışında (Excel,Word,PPT) ayrı bir dünya yaşamaya devam ediyor.
  • Yazılım firmaları teknolojik gereksinimleri değil; business ihtiyaçlarını karşılamaya da talipler – ancak neler yapabildiklerine hakim değiliz.
  • İşin Doğasından Kaynaklı Zorlukları Bilmeli ve Bunları Etkin Bir Şekilde Yönetmeliyiz

 

Bazı şeyler ise büyük ölçüde bizlerin kontrolü dışında. Böyle durumları iyi analiz etmeli, hazırlıklarımızı buna göre yapmalıyız.

  • Çok büyük hacimde, kompleksitede veriyi yönetmek hiç kolay değil. Devreye bu veriler arasındaki korelasyonlar girdiğinde daha da güçleşiyor.
  • Her şeyin bir şekilde birbirini tetiklediği bir ortamda bir «masterplan» ortaya koymak; büyük resmi tasarlamak İK Liderleri için büyük bir sınav.
  • Bu verilerden anlamlı sonuçlar çıkarmak ve yorumlamakta şirketler zorlanıyorlar.
  • Özellikle işin içerisinde geleceğe dönük tahminler oluşturma girdiğinde; model geliştirme; senaryo bazlı analizler yapabilme kritik hale geliyor.
  • Hayatları boyunca üst yönetimlerde «stratejik» olmalarına set çekilmiş İK fonksiyonları bu tarz yetkinlikleri yeterince geliştirememiş durumdalar.
  • Hem İK, hem business, hem sosyoloji-psikoloji, hem teknoloji, hem de analitik yetkinlikleri bir arada kullanabilmek önem kazanıyor.
  • Veriler olsa da, bazen bizleri yanlış çıkarımlara itebiliyorlar; ya da hipotezlerimizi desteklemede – net bir sonuca ulaşmamızda yetersiz kalabiliyor.
  • Bu alandaki büyük çaplı bir dönüşüm; 3 sene kadar sürebiliyor.
  1. Hareket Eden Hedefe Ateş Ederken İyi Nişan Almalıyız.

Değişime başlamak adına bir şeylerin bitmesini beklerseniz asla tam randıman alamazsınız. Burada önemli olan nokta, değişimle beraber pratik bir şekilde güncellenebilir bir veri analitiği sistemi kurmanızdır. Sürekli hazır ve tetikte olmaktır.

  • Çalışan devir hızı çok yüksek.
  • İş modeli, İK politika / uygulamaları ve organizasyon yapıları sürekli değişiyor.
  • Mobilite çok fazla. Kurum içinde kalanların da sürekli görev-sorumluluk alanları, pozisyonları, görev yerleri; dolayısıyla kariyer yolları ve performans değerlendirmeleri değişiyor.
  • Yazılım mimarisi ve kullanılan iş çözümleri sık sık değişiyor.
  • Üst Yönetimlerin odak alanları, izleme/değerlendirme yaklaşımları değişiyor.
  • Yukarıda paylaşmış olduğumuz riskleri ve zorlukları doğru şekilde yönetebilirsek, İK büyük verisi; adı gibi büyük fırsatları içerisinde barındırıyor. Eğer kapsamlı bir dönüşüm sizi endişelendiriyor ise; yapılabilecek şeylerden biri sınırlı bir alanla – örneğin pilot seçeceğiniz 1-2 süreç ile – başlamak. Faydaları görünce zaten sizler de bunu kurumdaki çalışana dokunan tüm süreçlerde uygulamak isteyeceksiniz…

EN ÖNEMLİ İŞE ALIM: CEO

6 Jan

Bazı konular vardır, popülerliğini hiç kaybetmez; öyle ya da böyle hep gündemde olur. Tıpkı liderlik gibi… Nitekim bu köşedeki daha önceki yazılarımızdan birini bu konuya ayırmıştık. Özellikle Türkiye’de son birkaç senedir her zirvenin, her makalenin, her araştırmanın ortak öznesi “lider”. Bu sefer ise en tepeyi, liderlerin de liderini konuşacağız yani CEO’yu. Aslında CEO’luk pozisyonunun ne derece kritik olduğu doğrudan bu tanımın içinde kendi belli ediyor: “Liderlerin Lideri”. Lider özelliklerinin yarı tanrısal alanlara çekildiği bir dönemde, böylesi bir tanım size de epey iddialı gelmiyor mu?

Eğer görevini hakkıyla yerine getiren bir CEO’dan bahsediyorsak; zaten iddialı olmalı. Yönetim Kurulu ile İcra Kurulu arasındaki köprü, tüm iç ve dış paydaşlar nezdinde kurumu ve markayı temsil eden ana kimlik, diğer C-seviye yöneticilerden farklı olarak bir ya da birkaç fonksiyonel alandan değil; bütünden sorumlu olan kişi; zor kararları verme noktasında kimi zaman yalnız bir birey. Ve bunların ötesinde, aralarında bazılarının büyük olasılıkla kendisinin de yedeği olduğu donanımlı liderlere öncülük eden bir profil. Hal böyle olunca doğru CEO’yu bulmak da, bulduğumuz CEO’nun doğru adımları atması da kritik hale geliyor. İster içeriden atama olsun, ister dışarıdan bünyeye katmış olalım; bir şirketin en önemli işe alımıdır CEO ve bir CEO için de en hassas dönem ilk 6 aydır. Çünkü şirketi hızlı ve iyi tanıyıp; bazı doğru adımları zaman yitirmeksizin atmazsa kayıplar büyük olabilir: Para, yetenek, repütasyon, pazar payı ve konumu, çalışan motivasyonu ve kendi ekip arkadaşları gibi. Tüm bunlar gayet iyi biliniyor olsa bile, yeni göreve gelen CEO’ların sıkça tekrarladıkları bazı hatalar var. Peki, nedir onlar?

 

Kendi Liderlik Stilini Ortaya Koymak

 

Başka bir kurumda CEO iken yeni bir kuruma aynı görevle geçmiş olabilirsiniz. Belki de bu sizin ilk CEO’luk deneyiminiz. Kim bilir; belki de hali hazırda çalıştığınız kurum sizi bu pozisyona taşıdı. Yolculuğun nasıl olduğundan bağımsız, vardığınız noktada bundan sonra kendi liderlik stilinizi ortaya koymalısınız. Buradan geçmişte sizi başarılı kıldığına inandığınız bazı eski yaklaşım ve alışkanlıklarınızı aynen devam ettirmek veya sırf yeni bir göreve atanmış olduğunuz için tamamen geçmişi yakıp yeniden doğmak gibi bir çabaya girmek çok anlamlı olmayacaktır. Gereken noktalarda, gereken dozda değişim her zaman faydalıdır. Bazı CEO’larda, kendi liderlik stillerini yeni rollerinde net ortaya koyamama problemini gözlemlemekteyiz. Kimleri son derece aceleci davranıp; ortamı, kültürü, iş yapış şekillerini, ekosistemi, ekibi, iç – dış iletişimi ve ilişkiler yumağını tam anlayamadan tabir yerinde ise pata-küte belli bir stili empoze etmeye çalışırken, bazı CEO’ların “bir durup gözlemleyeyim; daha iyi anlayayım” sürecini gereğinden fazla uzattıklarını; bu dönem boyunca dış seslere çok fazla kulak verdiklerini söyleyebiliriz. İlki önce kırıp döküp sonra geri vitese takmaya çalışırken, ikincisi ise bazı adımları atmakta oldukça geç kalmış olabiliyor. Üçüncü bir grup ise yaşadığı ikilemleri, özellikle karar alma noktasında “gel-git”lerini kuruma yansıtanlar. Çalışanlara çelişkili mesajlar giderse, net bir duruşunuz olmazsa; o zaman başta A takımı olmak üzere kurumda kimse sizi yeterince benimsemez. Bu yüzden kendi liderlik stilinizi açık bir şekilde ortaya koymalısınız. Burada sadece size özgü, dünyada bir eşi emsali bulunmayan otantik bir stilden bahsetmiyoruz. Ama adı konulabilecek, kurumun anlayabileceği bir stilin öneminden bahsediyoruz. Bunu yaparken de zamanlama ve tarz, kuşkusuz büyük önem taşıyor. CEO’nun her şeyden ve herkesten önce bir rol model olma misyonu söz konusudur. Liderlik stillerini oluşturamayıp bunu açık bir şekilde ortaya koyamayanlar ancak daha fazla soru işaretleri oluştururlar.

 

Doğru Ekibi Kurmak

 

CEO’ların erken dönemlerinde sıkça gol yedikleri bir alan; ekiplerinde yapmaları gereken değişikleri hayata geçirmede yavaş kalmalarıdır. Özellikle kurumu iyi tanımayan veya kimseyle kötü olmak istemeyen CEO’ların; uzun vadede sakıncaları daha net ortaya çıkacak bir konfor alanı uğruna bariz bir şekilde orada olmamaları gereken kişileri bünyede tutmak için bahaneler ürettiğine dahi şahit olmaktayız. Mesela geçmişe nazaran belli düzeyde iyileşme kaydedilmiş olsa bile, bu Türk iş kültüründe belirgin bir tarz. Halbuki, sizin A takımınızda yer alacak üst yönetim kadrosundaki kişilerin liderlik becerileri ve yetkinlikleri, sizinle ve ekipteki diğer kişilerle uyumları, aynı vizyon ve misyon ile müşterek strateji ve hedeflere koşmak konusundaki samimi niyet ve gayretleri olmazsa olmaz kriterlerdir. Bu noktada tüm ekiplerini sil baştan kuran CEO’lara rastlamıyor değiliz. Her ne kadar kulağa radikal gelse de, hemen bunun uç nokta bir seçim olduğunu söylemek önyargılı bir yaklaşım olur. CEO, ekibini seçmekte özgür olmalıdır. Ancak bu yönde tercih kullanan liderlerin, geçiş sürecini olası yan etkileri ve sonuçları iyi hesaplayarak; adım adım gerçekleştirmeleri büyük önem taşıyor. Özellikle üst seviyedeki değişikliklerin aşağı doğru indikçe kurum içerisinde zincirleme bir şekilde; hatta kurum dışındaki ekosistemde farklı noktalarda yansımaları olacaktır. Bu yansımaların bazıları olumlu, bazıları da olumsuz izler bırakacaktır. Önemli olan olumlu yansımaların özellikle şirket için kritik noktalarda; orta ve uzun vadede olumsuzlara göre çok daha belirgin gerçekleşmesidir. Aksi takdirde CEO’nun neleri yanlış yaptığı konusunda bir değerlendirme yapması gerekmektedir. Bir CEO sadece doğru adımları atmanın kafi olmayacağını; doğru şekilde atılmasının aynı derecede belirleyici olduğunu göz önünde bulundurmalıdır.

 

Zaman Yönetebilmek

 

Bir görüşe göre CEO’lar, yetki-görev-sorumluluklarını büyük ölçüde ekiplerindeki kişilere delege etmiş mutlu ve şanslı insanlardır. Bol zamanları vardır ve bu zamanı serbestçe kullanabilirler. Gerçekten de başarılı CEO’ların delegasyon konusundaki becerileri ve pozitif enerjileri ortak özellikleri arasında sayılabilir. Ayrıca böyle kişilerin zorluklar ve stres ile dolu iş hayatında şanslı olduklarını söyleyebiliriz. Zamanlarını belli bir ölçüde serbest kullanabildikleri? Evet, doğrudur. Ne de olsa Yönetim Kurulu ve/veya hissedarlara hesap veriyorlar (Birazdan bu cümleyi biraz sorgulayacağız). Tüm bunlar arasında şüpheyle yaklaşmamız gereken kısım “bol zaman” ifadesidir. Bir CEO’nun bol zamanı yoktur. Öncelikle birçok şeyi delege etmiş olsa bile birçok kritik karar gene önüne gelmektedir. İçeride ve dışarıda, sadece kendine doğrudan raporlayan ekip, Yönetim Kurulu ve hissedarlara sınırlı olmayan çok geniş bir paydaş kümesi ile sürekli iletişim halindedir. Bu iletişime baz teşkil eden konular, çoğu zaman öyle kolay konular olmamaktadır. Nasıl kendisi bazı yetkilerini devrediyorsa; Yönetim Kurulu’nun da ona devrettiği ve başkasına delege etmemesi gereken önemli görevleri vardır. Sonuçta “Bol zamana sahip CEO” bir hayli iyimser bir tariftir. Özellikle bir yandan kurumu ve rolüne alışma evresinde olan yeni atanmış bir CEO için. Hatta tam tersi, değişen öncelikler; olağandışı gündemler; her daim çözüm bekleyen onlarca gündem maddesi sebebiyle CEO’lara yirmi dört saat bile yetmemektedir. Böylesi bir zaman kıtlığında, bir CEO’nun en çok dikkat etmesi gereken konu operasyonel işlere kendi kaptırmamak ve mikro yönetim yaklaşımını benimsememektir. Yeni CEO’lar bazen “şirketi daha iyi tanımak” adına kendilerini iyice detaylara gömmektedirler. Detaydan uzak kalmak, zaten yeni oturdukları bir koltukta kontrolü kaybedebilecekleri kaygısını uyandırır. Bunun sonucunda stratejik odaklarını kaybedebilirler. Üstelik bir CEO’nun zamanı çok değerlidir. Sadece yüksek ücretleri sebebiyle değil, beklenen katma değer açısından da… Odak kaybı nedeniyle şirketleri için sağlayabilecekleri maksimum potansiyel faydayı ortaya koyamayan CEO’ların oranı ne ülkemizde, ne dünyada azımsanmayacak oranda.

 

İlişkilere Yön Verebilmek

 

Bir CEO için içeride ve dışarıda birçok paydaş bulunmaktadır. Bu paydaşların neredeyse tamamı, şirketle CEO’yu özdeşleştirerek hareket ederler. Her paydaşın CEO’dan kendince öncelikli ve farklı bir beklentisi vardır. Sadece CEO’ların zamanlarını değil; enerjilerini de alıverirler. Yönetim Kurulu’ndan çalışanlara; hissedarlardan potansiyel yatırımcılara; devletteki tüm denetleyici ve düzenleyici kurumlardan bağımsız denetçilere; müşterilere-tedarikçilere-iş ortaklarına; yeri geldiğinde üniversitelere; STK’lara; danışmanlardan ekosistemdeki tüm diğer paydaşlara uzanabilen bu derece çok yönlü bir iklimde sağlıklı ve sürdürülebilir ilişkiler kurmak önemlidir.

 

 

PAYLAŞIMLI OFİSLERİN BUGÜNÜ VE GELECEĞİ

6 Jan

Ortak Ofisler veya diğer bir adıyla Paylaşımlı Ofisler, kurumsal hayata 2010’lu yıllara damgasını vuran yeniliklerin başında geliyor. Nitekim yılında 2010 ortak ofislerde çalışanların sayısı dünya çapında 20.000 kişi civarında iken 2019 sonu itibariyle 2.000.000 kişiden; yani bunun tam 100 katından bahsediyoruz. Okuyacağınız bu makale bu konuda Türkiye’de kaleme alınmış ilk yazı veya araştırma olmayabilir. Ancak bu alanda dünyanın önde gelen bazı markalarının son dönemlerde yaşadıkları finansal zorluklar ve ülkemizde konsept olarak ancak son birkaç yıl içinde yeterince karşılık bulmaya başlamış olması nedeniyle bu konuya eğilmekte fayda olduğunu düşündüm. Peki dünyadaki trend ve Türkiye’deki yansımaları nasıl? Bu alandaki gelişim potansiyelini belirleyen birçok faktör var. İlki tabii ki start-up ve küçük firmaların sayıları ve ekonomideki payları. Bahsi geçen dönemde ülkemizde 7.000’den fazla start-up’ın hayata geçtiği tahmin ediliyor. Bunların da halen yaklaşık dörtte üçünün varlığını sürdürdüğünü belirtebiliriz. Bu rakam Türkiye’nin gerçek potansiyelini yansıtmıyor olsa da, bu haliyle bile paylaşımlı ofis ihtiyacı açısından dikkate değer bir hacim yaratıyor. Tabii ki ülkemizde doğan şirketler sadece start-up’lar ile sınırlı değil. Tüm dalgalanmalara rağmen Türkiye’de her ay yüzlerce şirket kuruluyor.

Dikkat çekici başka bir gelişme ise, ortak ofis çözümü sunan şirketlerin sadece start-up ve KOBİleri değil, büyük kurumsal organizasyonlar da hedeflemeye başlaması. Piyasalardaki ekonomik, jeopolitik, siyasi ve sosyal eksenli belirsizlikler ve bunlara bağlı olarak her an değişen fırsatlar ve riskler, teknolojinin ve dijital dönüşümün sunduğu olanaklar, Y ve Z kuşağının kariyerleri adına farklılaşan beklentileri, gig çalışanların-dış kaynakların-danışmanların ve kitle kaynak kullanımının artan payı, esnek çalışma koşulları gibi birçok faktör; büyük kurumları dinamik iş gücü planlaması ve bunun sonucu olarak esnek ve verimli iş alanı planlamasına itti. Geleneksel ofislere yatırım bu sebeple azalıyor. Paylaşımlı ofis sağlayıcılar işte bu yeni oluşan boşluğa göz diktiler ve her geçen gün daha fazla “kurumsal” müşteriyi portföylerine katıyorlar. Hatta başlangıç vizyonlarından farklı olarak, şimdi odaklarının bir hayli bu yöne kaydığını belirtmeliyim. Ortak ofisleri ve onları bekleyen fırsat ve riskleri üç ana başlık altında ele almamızda fayda var: 1) Değer Önerisi, 2) İş Modeli ve 3) Rekabet.

  • Değer Önerisi: Gittikçe Genişleyen Bir Yelpaze

 

Kuşkusuz bu sektördeki oyuncular müşterilerine sadece “boş ofis alanı” sunmakla kalmıyorlar. Dolayısıyla paylaşımlı ofisleri salt gayrimenkul sektörü firmaları gibi görmek hata olacaktır. Bunu çeşitli hizmetlerle bütünleyip hem daha tercih edilir olmaya; hem de ek hizmetlerle ek gelirler yaratmaya gayret ediyorlar. Fiyatlandırma politikaları genellikle bu farklı seçenekleri farklı paketler olarak sunmaya odaklanıyor. Müşterilere cazip lokasyon ve esneklik, uygun fiyatlarla sunuluyor. Bu şirketlerin ilk akla gelen ürün – hizmetleri: ortak çalışma alanı, sanal ofis, hazır ofis ve toplantı odası. Kablosuz internet-telefon-video konferans-fotokopi-faks, yiyecek-içecek, organizasyon-asistanlık-kırtasiye hizmetleri, güvenlik, hijyen vb. olanakları bunlara ekleyebiliriz. Ancak, eğitim-koçluk-mentorluk-danışmanlık, etkinlik ve seminerler, ileri teknolojiler, hatta fitness ve konaklama hizmetleri sunanlar bile var. Değer önerisi bağlamında, üyelerin diğer üyelerle bağlantıya geçebilmeleri, girişim ve yatırım fırsatları için yaratılan çeşitli imkanlar paylaşımlı ofislerin cazibesini arttırıyor. Daha fazla hizmet, daha karmaşık bir iş modeli; daha yüksek müşteri beklentileri; daha yüksek maliyetler ve daha az rekabetçi fiyatlar anlamına geliyor. Ülkemizdeki örnekler, yurtdışındakilerden pek farklı değil. Onlar da gayet yenilikçi ve iddialı bir şekilde hizmet ve çözümlerine oldukça geniş ve büyüyen bir küme üzerinden müşterilerine sunuyorlar.

  • İş Modeli: Hem Basit, Hem Karmaşık

 

Ortak ofis yatırımı yapan kuruluşlar, özellikle büyüme stratejileri ile paralel bir şekilde faaliyet gösterdikleri şehirler ve ülkelerde yeni ofis alanları yaratarak bu alanları müşterilerine kiraladıkları modelde gayrimenkul piyasaları kaynaklı risklere maruz kalmaktalar. Kendileri mal sahipleri ile uzun vadeli kontratlar yaparken; müşterileri ile genelde daha kısa veya orta vadeli sözleşmeler imzalıyorlar. Müşterilere esnek çalışma olanağı vaat edildiği için, saat – gün – hafta – ay veya yıllık kiralama seçeneklerinin hepsi masada. Buradaki uyumsuzluk, ofis alanlarının atıl kalması; yani mali kayıp demek. Yönetilmesi gereken tek risk “doluluk oranı” riski değil. Ofislerin konuşlu oldukları ülke ve şehirlerdeki emlak fiyatlarındaki dalgalanmalar ve özellikle gelişmekte olan ülkelerde yerel para birimlerinin Dolar ve Euro karşısındaki pozisyonları bu şirketler üzerinde fiyatlandırma açısından baskı yaratabiliyor. Pazara yeni giren rakiplerin katkısı ile durum iyice karmaşık bir hal alıyor. Hızlı büyüme odaklı stratejilerde tıpkı gelirler gibi, riskler de katlanarak artıyor. Yukarıdaki risklere ne kadar az maruz kalınırsa, büyüme finansmanında şirketin kendi iç kaynakları ile ilerleyebilmesi ve aşırı borçlanmaması o kadar mümkün olabiliyor. Bu denklemde kuşkusuz mal sahiplerini ve onların bakış açılarını da dikkate almak gerekiyor. Örneğin Türkiye’de gayrimenkul piyasası son zamanlarda belirgin bir durgunluk yaşıyor. Ofis arzı, talebin bir hayli ötesinde seyrediyor. Birçok firma ve şahıs ekonomi vites yükseltene kadar harcamalarını azaltmaya bakıyor. Bu noktada ofis maliyetleri öncelikli iyileşme fırsatları arasında değerlendiriliyor. İşte böyle bir ortamda mal sahiplerinin kafaları da bir hayli karışık: Paylaşımlı ofislere kendi iş modellerini bozan bir gelişme olarak bakanlar olduğu kadar; bunu bir çıkış yolu ve yeni bir büyüme alanı olarak görenler de var. İlk grubun argümanı, ofislerin mevcut yerleşim planlarının buna uygun olmaması; küçük metrekareler sebebiyle birçok farklı kurum ile “uğraşmak” zorunda kalınması; binalarının marka olarak nasıl konumlanacağı vs. gibi konular. Fırsat penceresinden bakan grup ise bunu “yeni normal” olarak görüyor; hatta yeni projelerini bu talebe göre geliştiriyor.

  • Rekabet: Kızıştıkça Kızışıyor

 

Birçok kaynak; paylaşımlı ofislerin geleneksel ofislerden nasıl pay (ç)aldığını anlata dursun, gözden kaçan en önemli konulardan biri “çalışma alanı” konusundaki rekabetin sadece bu ikisi arasında olmadığı gerçeği. Şirketler uzaktan çalışmayı desteklemeye başladığından beri, sadece start-up’lar veya küçük şirketler değil; en devasa işverenler bile ev-ofisi iş yapış şekillerine entegre ettiler. Dolayısıyla küçük girişimlerde bu seçeneği olabildiğince kullanmaya gayret edenler var. Ama paylaşımlı ofislerin tek rakibi ev-ofisler de değil. Özellikle büyük kahve zincirleri başta olmak üzere birçok kafe-restoran bu alanda epey tercih edilir durumdalar ve buna yatırım yapıyorlar. Ev-ofisler maliyet açısından en uygun seçenek olarak gözükürken; onların sunamadığı sosyalleşme fırsatlarını ise kafe-restoranlar sunuyor. Toplantılar ve organizasyonlar söz konusu olduğunda ise oteller bu pazardan pay almaya çalışıyorlar. Tabii ki oteller daha maliyetli oluyor. Görüldüğü üzere birçok alternatif mevcut. Gene de şirket olarak belirli bir ölçeğe gelindiğinde, daha kurumsal / profesyonel bir ortam ihtiyacı doğduğunda, toplantılar için uygun ortam arandığında, bazı ek teknolojik çözümlere ve hizmetlere gereksinim duyulduğunda ve gerçek bir networking deneyimi adına yukarıdaki seçenekler paylaşımlı ofislerin yerini alamıyor. Türkiye’de ortak ofislere olan ilgi ve talep artışı hız kesmeden devam ediyor. Bunun neticesinde bu alana yatırım yapan yerli ve yabancı firma sayısı günden güne artıyor. Böylesine rekabetçi bir ortamda ileride birleşme ve satın-almalar, bazı oyuncuların devre dışı kalması gibi gelişmeler bizleri şaşırtmamalı.

Bundan sonrası…

Bundan sonrası için sektörün benzer bir dinamizmle devam edeceğini öngörüyoruz. Tabii ki burada ekonominin gidişatı önem taşıyor. Şu ana kadar paylaşımlı ofis talebinin; piyasalardaki olumsuz gelişmelere pek negatif bir tepki verdiğini gözlemlemedik. Hatta bir miktar lehinde bile oldu diyebiliriz. Her şeye rağmen büyüme ve yatırımlar ile birlikte; daha fazla gelişmeye açık bir sektör. Bir diğer dikkat çekmek istediğim nokta, aslında yukarıdaki “değer önerisi” başlığı ile biraz ilintili. Şöyle açıklayabiliriz: Yakın gelecekte paylaşımlı ofis sektörü oyuncuları, geniş ekosistemdeki birçok farklı oyuncu ile işbirliği yaparak çok daha geniş kapsamlı hizmet vaatleri ile karşımıza çıkabilirler. Tabii tüm bunlar gerçekleşirken, sektörde kimler; ne kadar başarılı-kimler; neden başarısız oldular soruları gündeme gelecek. Bu sorulara makul yanıtlar verebilmek adına öncelikle başarıyı doğru tarif edebilmek gerekiyor. Başarı nedir? Şube sayısı, metrekare, lokasyonlar ve coğrafi dağılım, farklı segmentlerde var olmak, ekosistemi büyütmek, bireysel ve kurumsal müşteri profili ve portföyü, hizmet çeşitliliği, marka değeri, müşteri memnuniyeti, büyüme hızı, yatırım geri dönüş hızı, piyasa değeri ve karlılık… Bunların hepsini sayabiliriz. Zaten bazıları sebep, bazıları sonuç… Bakalım ileride bu şirketler arasında çarpıcı halka arzlara, tahvil ihraçlarına, ortaklıklara, satın alma-birleşmelere, küresel ligde yaygınlaşmalara imza atanlar görebilecek miyiz?

 

 

ÇALIŞANLARIN İŞ HAYATINDA YENİ ARAYIŞI: ANLAM

6 Jan

Bir soru var ki, yıllardır cevabı aranır durur: “İş – (özel) yaşam dengesini nasıl sağlarız?”. Çoğunluk bu soruya yanıt aramayı uzun süre önce bıraktı. Bu vazgeçmişliğin nedeni, belki de denge denildiğinde herkesin dengesinin sınırlarının ve şekillerinin farklı olduğunu keşfetmiş oluşumuzdur. Belki bunun sebebi esnek çalışma koşullarının iş hayatına girmesi ile şekillenen yeni normaldir. Ya da başarılı olmanın böylesine bir denge peşinde koşarak sağlanamayacağına dair kemikleşmiş o meşhur algıdır. Ancak öte yandan, çok az insan bu dengenin önemsiz olduğunu söyleyebilir. Hatta bir ütopya olarak orada öylece durduğunu söylemek yanlış olmaz. Spora veya yogaya düzenli gidemediğimizde, ailemiz ile yeterince veya huzurla vakit geçiremediğimizde, arkadaşlarımızdan koptuğumuzda, hobilerimizi boşladığımızda, sağlığımız aksadığında, hafta sonları ve tatiller yetmediğinde hep o ütopya kendini hatırlatıyor: İş – özel yaşam dengesi. Üstelik iş dünyasında her ne kadar fiyatlıyor olsak da, aslında hayatın en paha biçilmez kavramı olan zamanı, dilediğimizce yönetememedeki bu çaresizlik duygusu içten içe her çalışanı rahatsız ediyor. O halde iş arkadaşlarımız için en önemli konu bu mudur? Cevap: Hayır! Sanılanın aksine; bir çalışan için birincil öncelik çalışırken, iş yerinde, iş ortamında kendisini nasıl hissettiği. Herkes kendini “iyi” hissetmek istiyor. Dolayısıyla, bir çalışana sadece bir tanesini seçmek koşuluyla “iş – özel yaşam dengesi mi; yoksa iş hayatında kendini iyi hissetmek mi?” diye bir soru yönelttiğimizde, alacağımız yanıt gayet net.

İyi, hoş da… bir insanın iş yerinde gerçekten iyi hissedebilmesi için nelere ihtiyacı var? Korkarım ki, bu soruya yanıt verirken dikkate daha çok Y ve Z kuşaklarını alacağım. Bugün dünyadaki işgücünün çoğunluğunu oluşturan ve X kuşağından artık yönetici pozisyonlarını hızla devralan; ayrıca kurdukları start-up’lar ile dünyayı kasıp kavuran genç çalışanların bakış açıları ve beklentileri kuşkusuz bugüne ve yarınlara damga vuracak. İşte bu noktada gözünüzün önüne Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi’ni gösteren o meşhur piramidini getirebilirsiniz. İşte aradığımız yanıtlar, bu piramidin yetenek dünyasına uyarlanmış halinde gizli. 10. Deloitte Küresel İK Trendleri Araştırması’nda bu konuyu irdelemeye gayret ettik. Beş basamaklı piramidimizin el alt iki katmanında, malumunuz “Fizyolojik İhtiyaçlar” ve “Güven” yer alıyor. Şirketler için zaten bu ilk iki gereksinimi karşılamak “olmazsa olmaz” durumunda. Üçüncü basamak olan “Ait Hissetme” gündeme geldiğinde ise işin rengi biraz değişmeye başlıyor. Gallup tarafından yapılan yeni bir araştırma gösteriyor ki; çalışanların %85’i kendini çalıştıkları kuruma / markaya bağlı ve ait hissetmiyorlar. Bu gerçekten şok edici bir oran. Tüm şirketlerde artık İK ve Yönetim, ÇBA’lar (Çalışan Bağlılığı Anketleri, Motivasyon Ölçümleri vb.), odak grup çalışmaları, çalışan deneyimine dönük aksiyonlar, kültürel dönüşüm projeleri, kurumsal iklim inisiyatifleri ile çalışanların nabzını tutmaya, mevcut resmi anlamaya ve daha iyiye doğru değiştirmeye çalışıyorlar. Anlaşılan o ki, bu çabanın henüz karşılığını alamamış durumdayız. Kim bilir, belki de enerjimizi doğru yere, doğru şekilde yönlendirmiyoruz… Bu durumun sebeplerinin başında çalışanların dijitalleşme ve teknoloji ile yeniden şekillenen meslekler, iş yapış şekilleri ve işgücüne olan tepkileri geliyor. Bundan daha 3-4 sene öncesine kadar; teknoloji her segmentteki çalışanlar için bir tehdit olarak algılanıyordu. Bu tehdit bizi aslında Maslow’un piramidindeki ikinci basamağa (Güven) götürüyor. “İş yerimde iş sürekliliğimin güvencesi var mı?” sorusu gündeme geldiğinde çalışanlar “Teknoloji – yani endüstriyel robotlar, dronelar, RPA, yapay zeka, bilişsel zeka – benim işimi, hatta mesleğimi elimden alır mı?” kaygısı ile baş başa kalmaktaydı. Bu kaygının tamamen yok olduğunu söylemek naiflik olur, ancak önemi ölçüde azaldığını da söylemeliyiz. Diğer yandan, şu anda başka bir sorun ile karşı karşıyayız. Birçok çalışan artık “teknolojiyi bir iş arkadaşı” olarak görme fikrine alıştı. Hatta dijital dönüşümün nimetleri ile hem özel, hem iş yaşamlarında hayatları kolaylaşan bireyler buna daha fazla sempati ile bakmaya başladılar. Bu durumda “sorun nerede?” diyebilirsiniz. Tüm bu gelişmelerin sonucu olarak, karbon ve dijital işgücünün karması olan yeni işgücünde, bireyler kendi sağladıkları katkıyı; yarattıkları değeri sorgulamaya başladılar. Bu beraberinde “yabancılaşmayı” ve “anlamın yitirilmesini” getirdi. Bundan 36 sene önce STYX isimli bir rock müzik grubu “Mr. Roboto (1983)” isimli şarkısının bir yerinde şöyle diyor: “Çok teşekkür ederim, Bay Roboto… kimsenin yapmak istemediği işleri yaptığınız için”. Şarkının ilerleyen bölümlerinde de şöyle bir kısım var: “Sorun oldukça net: Çok fazla teknoloji var. Hayatımızı kurtaracak makineler… Makineler kişiliksizleşiyor”. Y ve Z kuşakları, önceki kuşaklara göre amaç ve anlam kavramlarını daha fazla sorgulayan kuşaklar. Bu kavramlar flulaşmaya başladığında ise bu sefer aidiyet kaybolmaya başlıyor. Çalışan kendi iç sesini dinlediğinde şunu net bir şekilde duymak istiyor: “Bir amaca hizmet ediyorum ve anlamlı bir şey yapıyorum”. Bu noktada “anlamlı… tamam… ama kimin için anlamlı?” diye soruyorsanız, öncelikle tabii ki çalışanın kendisi; sonra şirketi, şirketinin paydaşları ve tüm toplum için” şeklinde bir yanıt verebiliriz. Piramidin bir üst basamağında ise “itibar” (kendine güven, saygı görme, takdir edilme) geliyor. Ezelden beri var olan bu gereksinim yakın dönemde insanların gittikçe özgürleşmesi ile birey olarak var olma, kendini ifade etme ve etki yaratma ihtiyacını iyice derinleştirdi. Sosyal medyanın buna olanak tanıması ve her şeyin çok hızlı gerçekleşmesinin rolünü tabii ki unutmamak gerekiyor. İş yerinde takdir ve ödüllendirme her zaman bir gelişim noktası olarak karşımıza çıkıyor. Demek ki bu alanda yanlış – eksik yaptığımız bir şeyler var. Bu sefer iç ses bize şöyle seslenmeli “Bir amaca hizmet ediyorum ve anlamlı bir şey yapıyorum. Bu çabamın ve katkımın karşılığında takdir / saygı görüyorum”. Piramidin en tepesinde ise “Kendimizi Gerçekleştirmek” yer alıyor. Bu seneki Deloitte araştırmamızda “Öğrenme” tüm dünyadan katılımcıların yanıtları dikkate alındığında en önde gelen İK 10 trendi arasında birinci; Türkiye özelinde baktığımızda ise üçüncü sırada. Bu sonuç, aslına bakarsanız pek sürpriz değil. Yeni kuşaklar sürekli yeni şeyler öğrenmek, bunları uygulamak, “re-skill / upskill” yani yetkinliklerini ileriye taşımak ve yeniden tasarlamak istiyorlar. Bilgi ile, sentez ile, kendilerini geliştirerek; deneyimleyerek “kendilerini gerçekleştiriyorlar”. Öğrenmek neden bir çalışan için bu kadar önemli? 1) Var olmak için, 2) Varlığımızdan keyif almak; yani tatmin için. Dilerseniz, var olmak konusunu biraz açalım: Şirketler işe alımda artık adayın ne bildiğinden, ne kadar bildiğinde ziyade; çabuk öğrenme ve uyum sağlama becerisine bakıyorlar. Ne kadar hızlı öğreniyoruz, ne kadar farklılıklara açığız; bunları sorguluyorlar. Özetle, işveren de; çalışan da aslında aynı şeyi istiyor. Bu sefer iç sesimiz bize şöyle fısıldıyor: “Bir amaca hizmet ediyorum ve anlamlı bir şey yapıyorum. Bu çabamın ve katkımın karşılığında takdir / saygı görüyorum. Tüm bunları yaparken hem kendimi; hem çevremdekileri geliştiriyorum. İşim sayesinde kendimi gerçekleştiriyorum”.

Şirketler bu yolculukta çalışanlarına destek olmak, ortam ve fırsat tanımak adına gittikçe daha kararlı adımlar atıyorlar. Çünkü formül basit: Anlam, amacı yaratıyor. Amaç bağlılığı; bağlılık da motive ve verimli çalışmayı; dolayısıyla huzurlu bir iş atmosferinde oluşan başarılı iş sonuçlarını doğuruyor. Bunu hangi şirket, hangi yönetici istemez ki?

Sonuç olarak; insanların işle ilgili ne hissettikleri, işten ne beklediklerini daha iyi anlamamız ve buna göre aksiyon almamız gerekiyor. Bu, bizi yıllardır gündemde tuttuğumuz bir başlığı (Çalışan Deneyimi) yeniden, farklı bir bakış açısı ile ele almaya itiyor: “Çalışan Deneyimi”nden “İnsan (Birey) Deneyimi”ne geçiş… Çalışan Deneyimi, Çalışan Bağlılığından farklı olarak süreçleri değil; çalışanı merkeze koyan ilerici bir yaklaşımdı ve halen önemini koruyor. İnsan Deneyimi ise buna ek olarak, çalışanı merkeze koyarken sadece bir çalışan olduğunu değil, insan olduğunu dikkate alarak koyan bir yaklaşım. “Kurumda oynadığımız rol ve anlamı” sorusunu irdeleyen bir bakış açısı. O halde, kapanışı da bir Radiohead şarkısından (Creep – 1993) alıntı ile yapalım: “Burada ne yapıyorum ki? Buraya ait değilim…”