ÇALIŞANLARIN İŞ HAYATINDA YENİ ARAYIŞI: ANLAM

Yayınlandığı Yer: PERYÖN PY DERGİ

Bir soru var ki, yıllardır cevabı aranır durur: “İş – (özel) yaşam dengesini nasıl sağlarız?”. Çoğunluk bu soruya yanıt aramayı uzun süre önce bıraktı. Bu vazgeçmişliğin nedeni, belki de denge denildiğinde herkesin dengesinin sınırlarının ve şekillerinin farklı olduğunu keşfetmiş oluşumuzdur. Belki bunun sebebi esnek çalışma koşullarının iş hayatına girmesi ile şekillenen yeni normaldir. Ya da başarılı olmanın böylesine bir denge peşinde koşarak sağlanamayacağına dair kemikleşmiş o meşhur algıdır. Ancak öte yandan, çok az insan bu dengenin önemsiz olduğunu söyleyebilir. Hatta bir ütopya olarak orada öylece durduğunu söylemek yanlış olmaz. Spora veya yogaya düzenli gidemediğimizde, ailemiz ile yeterince veya huzurla vakit geçiremediğimizde, arkadaşlarımızdan koptuğumuzda, hobilerimizi boşladığımızda, sağlığımız aksadığında, hafta sonları ve tatiller yetmediğinde hep o ütopya kendini hatırlatıyor: İş – özel yaşam dengesi. Üstelik iş dünyasında her ne kadar fiyatlıyor olsak da, aslında hayatın en paha biçilmez kavramı olan zamanı, dilediğimizce yönetememedeki bu çaresizlik duygusu içten içe her çalışanı rahatsız ediyor. O halde iş arkadaşlarımız için en önemli konu bu mudur? Cevap: Hayır! Sanılanın aksine; bir çalışan için birincil öncelik çalışırken, iş yerinde, iş ortamında kendisini nasıl hissettiği. Herkes kendini “iyi” hissetmek istiyor. Dolayısıyla, bir çalışana sadece bir tanesini seçmek koşuluyla “iş – özel yaşam dengesi mi; yoksa iş hayatında kendini iyi hissetmek mi?” diye bir soru yönelttiğimizde, alacağımız yanıt gayet net.

İyi, hoş da… bir insanın iş yerinde gerçekten iyi hissedebilmesi için nelere ihtiyacı var? Korkarım ki, bu soruya yanıt verirken dikkate daha çok Y ve Z kuşaklarını alacağım. Bugün dünyadaki işgücünün çoğunluğunu oluşturan ve X kuşağından artık yönetici pozisyonlarını hızla devralan; ayrıca kurdukları start-up’lar ile dünyayı kasıp kavuran genç çalışanların bakış açıları ve beklentileri kuşkusuz bugüne ve yarınlara damga vuracak. İşte bu noktada gözünüzün önüne Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi’ni gösteren o meşhur piramidini getirebilirsiniz. İşte aradığımız yanıtlar, bu piramidin yetenek dünyasına uyarlanmış halinde gizli. 10. Deloitte Küresel İK Trendleri Araştırması’nda bu konuyu irdelemeye gayret ettik. Beş basamaklı piramidimizin el alt iki katmanında, malumunuz “Fizyolojik İhtiyaçlar” ve “Güven” yer alıyor. Şirketler için zaten bu ilk iki gereksinimi karşılamak “olmazsa olmaz” durumunda. Üçüncü basamak olan “Ait Hissetme” gündeme geldiğinde ise işin rengi biraz değişmeye başlıyor. Gallup tarafından yapılan yeni bir araştırma gösteriyor ki; çalışanların %85’i kendini çalıştıkları kuruma / markaya bağlı ve ait hissetmiyorlar. Bu gerçekten şok edici bir oran. Tüm şirketlerde artık İK ve Yönetim, ÇBA’lar (Çalışan Bağlılığı Anketleri, Motivasyon Ölçümleri vb.), odak grup çalışmaları, çalışan deneyimine dönük aksiyonlar, kültürel dönüşüm projeleri, kurumsal iklim inisiyatifleri ile çalışanların nabzını tutmaya, mevcut resmi anlamaya ve daha iyiye doğru değiştirmeye çalışıyorlar. Anlaşılan o ki, bu çabanın henüz karşılığını alamamış durumdayız. Kim bilir, belki de enerjimizi doğru yere, doğru şekilde yönlendirmiyoruz… Bu durumun sebeplerinin başında çalışanların dijitalleşme ve teknoloji ile yeniden şekillenen meslekler, iş yapış şekilleri ve işgücüne olan tepkileri geliyor. Bundan daha 3-4 sene öncesine kadar; teknoloji her segmentteki çalışanlar için bir tehdit olarak algılanıyordu. Bu tehdit bizi aslında Maslow’un piramidindeki ikinci basamağa (Güven) götürüyor. “İş yerimde iş sürekliliğimin güvencesi var mı?” sorusu gündeme geldiğinde çalışanlar “Teknoloji – yani endüstriyel robotlar, dronelar, RPA, yapay zeka, bilişsel zeka – benim işimi, hatta mesleğimi elimden alır mı?” kaygısı ile baş başa kalmaktaydı. Bu kaygının tamamen yok olduğunu söylemek naiflik olur, ancak önemi ölçüde azaldığını da söylemeliyiz. Diğer yandan, şu anda başka bir sorun ile karşı karşıyayız. Birçok çalışan artık “teknolojiyi bir iş arkadaşı” olarak görme fikrine alıştı. Hatta dijital dönüşümün nimetleri ile hem özel, hem iş yaşamlarında hayatları kolaylaşan bireyler buna daha fazla sempati ile bakmaya başladılar. Bu durumda “sorun nerede?” diyebilirsiniz. Tüm bu gelişmelerin sonucu olarak, karbon ve dijital işgücünün karması olan yeni işgücünde, bireyler kendi sağladıkları katkıyı; yarattıkları değeri sorgulamaya başladılar. Bu beraberinde “yabancılaşmayı” ve “anlamın yitirilmesini” getirdi. Bundan 36 sene önce STYX isimli bir rock müzik grubu “Mr. Roboto (1983)” isimli şarkısının bir yerinde şöyle diyor: “Çok teşekkür ederim, Bay Roboto… kimsenin yapmak istemediği işleri yaptığınız için”. Şarkının ilerleyen bölümlerinde de şöyle bir kısım var: “Sorun oldukça net: Çok fazla teknoloji var. Hayatımızı kurtaracak makineler… Makineler kişiliksizleşiyor”. Y ve Z kuşakları, önceki kuşaklara göre amaç ve anlam kavramlarını daha fazla sorgulayan kuşaklar. Bu kavramlar flulaşmaya başladığında ise bu sefer aidiyet kaybolmaya başlıyor. Çalışan kendi iç sesini dinlediğinde şunu net bir şekilde duymak istiyor: “Bir amaca hizmet ediyorum ve anlamlı bir şey yapıyorum”. Bu noktada “anlamlı… tamam… ama kimin için anlamlı?” diye soruyorsanız, öncelikle tabii ki çalışanın kendisi; sonra şirketi, şirketinin paydaşları ve tüm toplum için” şeklinde bir yanıt verebiliriz. Piramidin bir üst basamağında ise “itibar” (kendine güven, saygı görme, takdir edilme) geliyor. Ezelden beri var olan bu gereksinim yakın dönemde insanların gittikçe özgürleşmesi ile birey olarak var olma, kendini ifade etme ve etki yaratma ihtiyacını iyice derinleştirdi. Sosyal medyanın buna olanak tanıması ve her şeyin çok hızlı gerçekleşmesinin rolünü tabii ki unutmamak gerekiyor. İş yerinde takdir ve ödüllendirme her zaman bir gelişim noktası olarak karşımıza çıkıyor. Demek ki bu alanda yanlış – eksik yaptığımız bir şeyler var. Bu sefer iç ses bize şöyle seslenmeli “Bir amaca hizmet ediyorum ve anlamlı bir şey yapıyorum. Bu çabamın ve katkımın karşılığında takdir / saygı görüyorum”. Piramidin en tepesinde ise “Kendimizi Gerçekleştirmek” yer alıyor. Bu seneki Deloitte araştırmamızda “Öğrenme” tüm dünyadan katılımcıların yanıtları dikkate alındığında en önde gelen İK 10 trendi arasında birinci; Türkiye özelinde baktığımızda ise üçüncü sırada. Bu sonuç, aslına bakarsanız pek sürpriz değil. Yeni kuşaklar sürekli yeni şeyler öğrenmek, bunları uygulamak, “re-skill / upskill” yani yetkinliklerini ileriye taşımak ve yeniden tasarlamak istiyorlar. Bilgi ile, sentez ile, kendilerini geliştirerek; deneyimleyerek “kendilerini gerçekleştiriyorlar”. Öğrenmek neden bir çalışan için bu kadar önemli? 1) Var olmak için, 2) Varlığımızdan keyif almak; yani tatmin için. Dilerseniz, var olmak konusunu biraz açalım: Şirketler işe alımda artık adayın ne bildiğinden, ne kadar bildiğinde ziyade; çabuk öğrenme ve uyum sağlama becerisine bakıyorlar. Ne kadar hızlı öğreniyoruz, ne kadar farklılıklara açığız; bunları sorguluyorlar. Özetle, işveren de; çalışan da aslında aynı şeyi istiyor. Bu sefer iç sesimiz bize şöyle fısıldıyor: “Bir amaca hizmet ediyorum ve anlamlı bir şey yapıyorum. Bu çabamın ve katkımın karşılığında takdir / saygı görüyorum. Tüm bunları yaparken hem kendimi; hem çevremdekileri geliştiriyorum. İşim sayesinde kendimi gerçekleştiriyorum”.

Şirketler bu yolculukta çalışanlarına destek olmak, ortam ve fırsat tanımak adına gittikçe daha kararlı adımlar atıyorlar. Çünkü formül basit: Anlam, amacı yaratıyor. Amaç bağlılığı; bağlılık da motive ve verimli çalışmayı; dolayısıyla huzurlu bir iş atmosferinde oluşan başarılı iş sonuçlarını doğuruyor. Bunu hangi şirket, hangi yönetici istemez ki?

Sonuç olarak; insanların işle ilgili ne hissettikleri, işten ne beklediklerini daha iyi anlamamız ve buna göre aksiyon almamız gerekiyor. Bu, bizi yıllardır gündemde tuttuğumuz bir başlığı (Çalışan Deneyimi) yeniden, farklı bir bakış açısı ile ele almaya itiyor: “Çalışan Deneyimi”nden “İnsan (Birey) Deneyimi”ne geçiş… Çalışan Deneyimi, Çalışan Bağlılığından farklı olarak süreçleri değil; çalışanı merkeze koyan ilerici bir yaklaşımdı ve halen önemini koruyor. İnsan Deneyimi ise buna ek olarak, çalışanı merkeze koyarken sadece bir çalışan olduğunu değil, insan olduğunu dikkate alarak koyan bir yaklaşım. “Kurumda oynadığımız rol ve anlamı” sorusunu irdeleyen bir bakış açısı. O halde, kapanışı da bir Radiohead şarkısından (Creep – 1993) alıntı ile yapalım: “Burada ne yapıyorum ki? Buraya ait değilim…”