Artan Hayat Pahalılığı Çalışanları Nereye Doğru Sürüklüyor?

Hayat pahalılığının boyutu ve süresi belirli bir eşiği aştığında, refah seviyesi üzerinde oluşan olumsuz etkinin derinleşmesi, en “sadık” çalışanların bile genel anlamda statükoyu, şirketlerindeki durumlarını ve geleceklerini sorgulamasına neden oluyor. Kurumsal hayatın içerisinde nasıl konumlandığımız, ne verip karşılığında ne aldığımız, masanın üzerinde duran riskler ve fırsatlar, geçmişin bir muhasebesi ve geleceğe dönük öngörüler, beklentiler, hayaller, endişelerden oluşan bir yığın; zihinleri esir alıyor. İşte şu sıralar, tam da böyle çalkantılı bir dönemden geçiyoruz. Bu yüzden işgücü piyasasında, her sektörde, her ülkede, her seviyede daha önce bir eşi benzeri yaşanmamış bir hareketlilik var. Şirketlerdeki kronikleşen yetenek kaybını, adeta durdurulamayan bir kanamaya benzetebiliriz.

Tabii ki finansal koşulların tetiklediği çalışan aksiyonlarını ele alırken göz önünde bulundurmamız gereken bazı önemli gerçekler var:

• Birincisi, maddiyatı kariyer yolculuğumuzun neresinde konumlandıracağımızı düşünürken, maddi ihtiyacımızın boyutu ve maddiyata verdiğimiz önem belirleyici oluyor. İhtiyaç çok, atfedilen önem yüksek ise; alınan aksiyon da bir o kadar hızlı oluyor.
• İkincisi, yaptığımız seçimleri şekillendiren diğer faktörleri önemsemeliyiz. Yani verilen birçok kararda maddiyatın yanına eklenen, hatta bazen önüne geçen farklı faktörler söz konusu.
• Diğer bir gerçek şu ki; konu her zaman defans değil. Kimileri hayatta kalabilmek, yaşam standartları koruyabilme peşinde; kimileri ise zaten iyi olanı daha iyi yapabilmek için ortada bir fırsat kapısının aralandığını düşünüyor.
• Ve son olarak, herkes koşullarını iyileştirmek adına farklı bir yol takip ediyor. Mevcut düzenlerini fazla sarsmadan ilerlemeyi tercih edenler olduğu gibi, daha gözüpek davrananlar da mevcut.

Şirketlerinde devam etmek isteyenler neler yapıyor?

Yaptığı iş, birlikte çalıştığı insanlar, parçası olduğu kültür ve marka, kendisine sunulan kariyer ve fırsatlar, çalıştı iş yeri ve çalışma koşulları… eğer bir çalışan bunların çoğunluğundan belirli bir seviyenin üzerinde tatmin elde edebiliyorsa; aynı kurumda kalıp mevcut finansal koşullarını ve genel refah seviyesini iyileştirmeye odaklanır. Bu noktada çalışanların aşağıdakilerden en azından bir tanesini (çoğu zaman en az ikisini birden) yaptıklarını gözlemliyoruz.

1. Pazarlık etmek: Burada, işveren ile mevcut paketini iyileştirmek adına müzakereler devreye girer. Çalışan gelir bazını arttırmaya – hatta bunun için terfi, ek efor veya sorumluluk vb. argümanlar geliştirmeye, maaş dışında kendisine sunulan ek finansal faydalarını genişletmeye, performans endeksli gelirler ile baz kazancını desteklemeye, ücret artışlarının sıklığını arttırmaya gayret eder. İçinde bulunduğumuz dönemin koşulları sebebiyle şirketler de bunu destekleme durumunda oldukları için genelde çalışanların beklentilerini karşılamaya yönelik aksiyonları gözlemlemekteyiz.

• Ek işler yapmak: Bu yaklaşım, hali hazırdaki kurumsal iş yerinde çalışırken; başka bir kurumsal yapıda veya kurumsal olmayan bir oluşumda farklı işler de yapmak anlamına geliyor. Aynı zamanda çalışan açısından bir fedakarlık gerektirdiği için zorlanılan bir yöntemdir. Mevcut çalışılan kurumun ve yasaların buna olanak tanıyor olması gerekmektedir. Ayrıca çalışanda bölünmüşlüğe ve odak kaybına sebep olabilmektedir. Ancak bu zorluklarına rağmen son dönemlerde popülaritesi artmaktadır. Avantajı, olası bir iş veya gelir kaybına karşı çalışanın kendini güvence altına almasına olanak sağlamasıdır.

• İş Dışı Yatırımlar: Burada çalışanlar, kurumsal çatının dışında ek kazançlar sağlayabilecekleri, gelir kalemlerini çeşitlendirebilecekleri ve daha yüksek getiri elde edebilecekleri likit ve/veya likit olmayan yatırım araçlarına yönelirler. Aslında bu yeni birşey değil. Burada yaşamakta olduğumuz gelişme, sadece yatırım amaçlı değil, gündelik finansal gereksinimleri karşılamaya yönelik seçeneklere olan yönelimin artışı. Bu yatırımlar, getirilerin ihtiyaçlar karşında düşük kaldığı dönemlerde ön plana çıkıyor. Bu daha yüksek bir finansal okuryazarlık seviyesi ve sıkı piyasa takibi gerektiriyor.

Radikal değişimleri hayata geçirenler neler yapıyor?

Bazı çalışanlar için, hayat pahalılığı dışında bir takım farklı değişim tetikleyicileri söz konusu. Bu tetikleyiciler ile azalan refah seviyesi bir araya geldiğinde, daha radikal adımlar devreye giriyor. Kariyerlerini ilgilendiren köklü değişimlere tanık oluyoruz. Bu noktada çalışanların aşağıdakilerden en azından bir tanesini (ya da kimi zaman bunların bir kombinasyonunu) uyguladıklarını gözlemliyoruz.

1. Serbest Çalışma: Burada, çalışanlar tek bir kurumda çalışmak yerine aynı anda, kimi zaman proje-parça bazlı görev ve sorumluluklar üstelenerek, birden fazla kuruma hizmet veriyorlar. Bu model, karşılıklı esneklik (ancak kuralsızlık değl) gerektiriyor. Serbest çalışma pandemi öncesinde oldukça revaçta idi. Şu an ise katlanarak yaygınlaşıyor. Serbest çalışanların bordrolu çalışanlara göre çok daha fazla gelir elde ettiklerini, ayrıca iş-özel yaşam dengesi, farklı şeyler yapabilme/öğrenebilme, kendi zamanlarını yönetebilme ve diğer esnek koşullar başta olmak üzere birçok sebepten ötürü çok daha mutlu olduklarını biliyoruz. Dolayısıyla “Serbest Çalışma” denildiğinde, gelir artışı dışında tetikleyici faktör “Hayat Tarzı” oluyor.

• Girişimcilik: Günümüzde kendi işinin sahibi olmayı, yaratıcılığını ortaya serbestçe koyabilmeyi, iş hayatında kendi kararlarını alabilmeyi, hayata dokunan büyük bir etki yaratabilmeyi, çok daha iyi finansal koşullara çok daha hızlı ulaşabilmeyi hayal edenlerin sayısındaki artış baş döndürücü. Kuşkusuz girişimcilik büyük fırsatlarla birlikte, büyük riskleri ve fedakarlıkları da beraberinde getiriyor. Buna rağmen özellikle gençler (ama sadece onlar değil), tek yolun “bir şirkette var olmak” olmadığını, “bir şirket var etmek” diye bir seçenekleri olduğunun da farkına vardılar. Dolayısıyla “Girişimcilik” denildiğinde, gelir artışı dışında tetikleyici faktör “Başarı Hikayesi” oluyor.

• Yurtdışına Göç: Sınırlar ötesi işgücü mobilitesi, küresel yetenek açığı sebebiyle büyük bir artış gösterdi. Bazı ülkelerdeki yaşam koşullarının daha elverişli olması, farklı ülkelerden çalışanların bu ülkelere akmasına neden olmakta. Tek başına çok önemli olmakla birlikte; burada “yaşam koşulları” ile sadece ekonomiden ve finansal koşullardan bahsetmemekteyiz. Eğitim, güvenlik, hukuk, bireysel özgürlükler gibi farklı faktörleri de içeren sosyal koşullar; aslında öteden beri var olan göç motivasyonunun beyaz yaka çalışanlarda da büyük rağbet görmesine vesile oldu. Dolayısıyla “Yurtdışına Göç” denildiğinde, gelir artışı dışında tetikleyici faktör “Sosyal Standartlar” oluyor.

• Sık İş Değişikliği: İş değiştirmenin, hele hele bu çağda neden “radikal” değişimler içerisinde yer aldığını sorgulayabilirsiniz. Bu nokta “sıklık” kısmına özellikle vurgu yapmak isterim. Çalışanlar, finansal ve/veya başka bir açıdan karşılarına çıkan her “daha iyi fırsat”ı değerlendirme konusunda bir hayli gözüpek ve hızlı davranıyorlar. İyi olanın yerine daha iyiyi koyma fırsatı varsa, bunu değerlendiriyorlar. Yeni şeyler görmek ve öğrenmek, yeni kişiler tanımak, farklı tecrübeler edinmek onları cezbediyor. Gelirlerini önemli ölçüde arttırabilmenin yanında, tüm bunları gerçekleştirme fırsatını elde ediyorlar. Dolayısıyla “Yurtdışına Göç” denildiğinde, gelir artışı dışında tetikleyici faktör “Deneyimleme” oluyor.

Bundan sonra neler olur?

Dünyayı etkileyen mevcut distopik koşulların bir günde değişmeyeceği varsayımı ile hareket edersek, çalışma hayatlarını ve kariyerlerini radikal değişimleri hayata geçirerek yeniden tasarlayacak olan çalışanların oranında önemli bir artış olacağını ve bunun en azından önümüzdeki 5-10 seneye damgasını vuracak bir trend haline geleceğini rahatlıkla söyleyebiliriz. Şirketlerin işgücü stratejilerini şekillendirip; planlamalarını yaparken, çalışanların ise kariyer yolculuklarını şekillendirip yetkinliklerini geliştirirken bu öngörüyü göz önünde bulundurarak ilerlemelerinde fayda var.