Bir önceki sayıda, “Artan Hayat Pahalılığı Çalışanları Nereye Doğru Sürüklüyor?” başlığı altında mevcut hayat koşullarının, çalışanların kariyerleri ile ilgili tercihlerini nasıl şekillendirdiğini mercek altına almıştık. Bu yazıda ise, gelin konuya şirketler perspektifinden bakalım.
Kartlar yeniden dağıtılıyor…
Malum, 2022’nin son dönemine iki konu damgasını vurdu: Asgari Ücret ve EYT düzenlemesi. Asgari ücretteki artış %55’e yakın gerçekleşti. 2022 Ocak ayına göre artış ise %94’ü buldu. T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın açıklamalarına göre ülkemizde hali hazırda asgari ücret ile çalışanların oranı toplam işgücünün %37’sini oluşturuyor ve bu oran başka ülkelere kıyasla bir hayli yüksek. Bu nedenle konu iyice hassas hale geliyor. Ayrıca asgari ücret, şirketlerde genel ücret seviyesini de belirleyen ana faktörlerden biri. Son dönemlerde yapılan projeksiyonlar genel ücret seviyesi ile asgari ücret seviyesi arasındaki makasın daralma eğilimine girdiğini gösteriyor. OECD verilerini baz alırsak 2017-2021 dönemini kapsayan beş yılın ortalamasına göre bu oran Türkiye için %40. İşletmelerin finansal güçleri, tüm çalışanlara asgari ücrettekine benzer oranlarda zam yapmaları için yeterli olmuyor. Asgari ücretteki artışın bir kısmını muafiyetler vb. açılımlar ile devletin üstlenmesini işverenleri bir miktar rahatlatsa da, maliyetlerindeki ve giderlerindeki artışları fiyatlarına birebir yansıtamayan şirketler için tek başına bu adımlar yeterli değil. 2022 yılı boyunca ara zamlar ile çalışanlarını enflasyon karşısında rahatlatmaya çalışan şirketlerin yılsonu bütçe çalışmaları oldukça hararetli geçiyor. Burada unutulmaması gereken bazı faktörler var: Öncelikle ücrette ve çalışanlara sağlanan diğer faydalardaki artışları sadece enflasyon tetiklemiyor. Terfi, görev değişikliği ve performansın beyaz yaka kanadında önemli etkisi var. İkincisi; şirket aracından sağlık sigortasına, servis hizmetinden yemek ve kreş hizmetlerine başlıca yan hakların şirketlere olan maliyetlerinin tamamında çok büyük artışlara şahit olmaktayız. Ve son olarak iş değişiklikleri epey sık olduğundan, hem ikame maliyetleri artıyor hem de dışarıdan yapılan bu “plan dışı” alımlar, yetenek savaşlarının verildiği rekabetçi bir piyasada kurumların genel ücret skalalarını ister istemez yukarı taşıyor. Farklı ücret araştırmalarının ve piyasadan edindiğimiz bilgilerin bir analizini yaptığımızda, ülkemizde 2022 yılı kümülatif ücret artışının şu an için asgari ücretteki yıllık kümülatif artışa yaklaşık bir seviyede olduğunu gösteriyor ama burada soru işareti, bunun ne kadar daha sürdürülebilir olduğu. 2022’de sıklık ve dönemleri değişkenlik göstermiş olmakla beraber, birçok firma hem baz ücretlerde, hem de bazı yan hak kalemlerinde ara artışlar yaptı; bütçe kalemlerinde kaydırmalar yoluyla prim havuzlarını genişletti, çalışanların avans taleplerini karşılamada daha esnek davrandı, spot bonus ödemeleri yaptı. Tıpkı 2022’de olduğu gibi, 2023’te de yıl içerisinde birden fazla zam dönemi olması bekleniyor. Özellikle birçok şirket yeni yılın ilk zammını Ocak ayı itibariyle yapmış olacak. Brüt ücret modelini benimsemiş şirketlerde çalışanlar için vergi dilimi en düşük ay olduğundan dönemsel bir refah artışı gerçekleşecek.
Masadaki büyük tasa: Boşalan kasa
Peki, çalışanlar bu artışları ve adımları yeterli buluyor mu? Cevap: Net bir şekilde hayır… Özellikle yoksulluk ve açlık sınırlarını, enflasyon oranını bu denklemin içerisine koyduğumuzda birçok çalışanın yaşadığı zorluklar daha iyi anlaşılıyor. Kurumsal hayatta aktif olup farklı kazanç seviyelerine mensup birçok çalışanın aslında geçmişe kıyasla bir refah kaybı söz konusu. Bu yüzden de hayat pahalılığı göz önüne alındığında çalışanlar, işverenlerin karşısına daha talepkar ve farklı beklentilerle çıkıyorlar. Özellikle daha düşük ücret bantları içinde yer alan çalışanlar, gönüllü olarak fazla mesaiye kalıp gelirlerini arttırmaya çalışıyorlar. Bu da yöneticilere verimlilik konusunu sorgulatıyor. Bazı çalışanlar izin kullanmayıp izin paralarını ileride toplu olarak almayı veya sanki bir emeklilik fonuymuşçasına izinlerini biriktirmeyi tercih ediyorlar. Son dönemlerde moda olan banka promosyonlarının çalışanlara dağıtılması, evden ve hibrid modelde çalışanlara bazı genel giderlerde şirket tarafından destek sağlanması, doğalgaz – ısınma yardımları, yeni yan haklar gibi başlıklar ile liste uzayıp gidiyor. Birçok çalışan, eğer şirketleri brüt ücretlendirme ile ilerliyorsa; nete geçilmesini talep ediyor. Bu sayede enflasyonist ortamda hane bütçesi ve kişisel harcamalarını daha iyi öngörüp, daha sağlıklı yönetebileceklerini düşünüyorlar. Yakın zamanda dünyada ve Türkiye’de sıkça konuşulan daha az çalışma yani standart mesai saatlerinin azalması da bir nevi ücrette iyileşme anlamına geliyor çünkü aynı geliri, daha az çalışmak sureti ile elde etmeyi mümkün kılıyor.
Asgari ücret ve maaş artışları cephesinde bu gelişmeler yaşanırken, milyonlarca çalışanı ilgilendiren bir önemli gelişme daha yaşandı ve Emeklilikte Yaşa Takılanlar, ya da daha popüler ismi ile “EYT” konusu sonuçlandı. Bu hakkı kazananlar arasında bir taraftan emekliliklerini alıp çalışmaya devam etmek isteyen, diğer tarafta artık gerçekten emekli olmak isteyen milyonlarca çalışan var. İşverenleri karşı karşıya kalacakları kıdem tazminatı yükü ve deneyimli çalışanlarını kaybetme endişesi sarmış durumda. Herkes oturmuş hesap-kitap yapıyor… Piyasadaki genel yaklaşımı anlamaya çalışıp, pozisyon almaya çalışan firmalar bu türbülansı fazla hasar almadan atlatmaya çalışıyorlar.
Palyatif çözümler mi geliyor?
Bu aşamada gelir ve karlılıklarını önemli düzeyde ve sürdürülebilir bir şekilde artırmış olan görece daha az sayıdaki kurum için en azından kısa vadede önemli bir risk gözükmüyor. Ancak çoğunluk için yönetilmesi oldukça yıpratıcı süreçlerden geçiyoruz. Bütçede personel giderleri kara bir delik gibi dikkat çekiyor. Korkarım ki bu tarz zorlukları yaşayan firmaların palyatif bir takım çözümlere yönelmeleri olası. Bunlardan ilk akla gelenler ise şunlar: İşgücünü azaltmak, şift sayısını azaltmak, daha az sayıda ama yetkin kaynaklar ile çalışmak, kritik işe alımları dışarıda tutarsak alımları ötelemek, daha deneyimsiz daha az yetkin çalışanlarla ilerleme riskini almak, kayıt dışılığı iyiden iyiye yaygınlaştırmak, Türkiye’de yaşamakta olan yabancıları daha uygun koşullar ile istihdam etmek, İzin yüklerini dolayısıyla yükümlülükleri azaltmak, kısmi çalışma modellerini uygulamaya almak, dış kaynak – danışman vb. kullanımlarını değerlendirmek gibi… Görünen o ki, 2023 boyunca bu tarz reaksiyonların sık sık tanığı olacağız. Bu vesile ile herkese daha güzel şeyleri konuşacağımız güzel bir yıl diliyorum…
cemsezgin 
Leave a comment