KARMAYA İNANMIYOR OLABİLİRSİNİZ, AMA KARMA İŞ GÜCÜNE İNANMALISINIZ

Yetenekler Yetmiyor

Yakın zamanda Türkiye’deki 140’a yakın firma ile gerçekleştirdiğimiz Karma İş Gücü Araştırmamız, bize bazılarını tahmin ettiğimiz, bazıları ise bizleri şaşırtan sonuçlarla baş başa bıraktı. Tahmin edilen kısımla başlarsak; yetenek açığı dünyanın genelinde olduğu gibi Türkiye’de de kurumların stratejilerini etkileyen; liderlerin uykusunu kaçıran ve İnsan Kaynakları için gündemi belirleyen en önemli başlık olarak dikkat çekiyor. Bu sevimsiz konu ne zaman açılsa “büyük istifa” ve “pandemi sonrası yeni çalışma hayatı” gibi artık iyice klişeleşmiş başlıklara atıfta bulunsak da; z kuşağını ve küresel ekonomideki gelişmeleri konunun merkezinde konumlandırsak da, aslında daha 2010’lar başlarken ortaya çıkmış bir mega-trendin artçılarını yaşamaktayız. O yıllara geri dönüp bir şeyleri değiştirmek mümkün değil ama gelecekle ilgili ciddi bir biçimde kafa yormalıyız. Araştırmamızda Türkiye’deki kurumların %94’ünün yetenek açığını bir problem olarak gördüğü ortaya çıktı ki; sadece araştırmaya katılan kurumların değil, sahada dokunduğumuz şirketlerin neredeyse hepsinin birebir aynı durumla ilgili serzenişte bulunuyor olması konunun ne kadar can yakıcı olduğunu doğrular nitelikte. Öyle ki; kurumsal hayattan iki yöneticiyi 10 dakika baş başa bıraktığınızda bu konunun açılmama olasılığı yok. Zaten her 10 kurumdan 7’si bu sorunla şu an bizzat boğuşuyor; 3’ü ise çok yakın zamanda gerçekleşmesi olası bir tehdit olarak görüyor. Tabii ki bu problemin en fazla hissedildiği alan açık ara Bilgi Teknolojileri. Diğer iş birimleri görece daha iyi durumda olsalar da, her alanda yetenek açığı yaşanıyor. Henüz mali işler ve satın alma fonksiyonları diğer iş birimleri kadar zorlanmıyorlar ama trend onlar için de benzer. Öte yandan bilgi teknolojilerini artık ayrı bir iş alanı gibi görmek çok anlamlı değil çünkü teknoloji her şeyin içine iyiden iyiye işlemiş durumda. Söz gelimi pazarlama departmanına bir yetenek ararken, dijital pazarlama bilmesini; finans bölümündeki bir pozisyonu kapamaya çalışırken finans çözümlerine hakim olmasını; üretim bölümüne alacağımız bir mühendisin Endüstri 4.0’ı uygulamasını; İK fonksiyonu için bulmayı hedeflediğimiz kişinin ileri İK analitiği konusunda çalışabilmesini bekliyoruz. Sektörler özeline eğildiğimizde ise, neredeyse tüm sektörlerde benzer bir durumun olduğunu gördük. Oysa birkaç sene önceye kadar sektör ve işveren oldukça belirleyici faktörlerdi. Tabii ki Türkiye işgücü piyasasının, bilhassa yurtdışına olan malum yetenek göçü sebebi ile kendi özelinde ekstradan zorlandığını göz önünde bulunmalıyız.

Bir yandan boş pozisyonları kapatmak için çaba gösteren şirketler, diğer taraftan ellerindeki yetenekleri kaybetmemek ve motive bir şekilde çalıştırabilmek adına büyük bir mücadele vermekteler. Tek bir kurumda çalışılan zamanın kısaldığı, çalışan beklentilerinin arttığı ve çeşitlendiği, çalışan maliyetlerinin öngörülemez bir şekilde ve sürekli yükseldiği, boş pozisyonları doldurma sürelerinin uzadığı, çalışanların önemli bir kısmının aslında mevcut işlerine konsantre olmadıkları bir dönemdeyiz.

Çare Karma İş Gücü

Tüm bu gelişmeler artık kurumları işgücü kompozisyonlarını oluştururken sürdürülebilir ve anlamlı alternatifler aramaya itti. Devir hızının bu kadar yüksek olduğu ve yakın gelecekte bunun değişeceğine dair sinyaller alamadığımız; ekonomideki dalgalanmaların bu denli belirsizleştiği bir ortamda karma iş gücüne geçiş kuşkusuz en cazip hamlelerden biri olarak dikkat çekiyor.

Araştırmamızda bizleri şaşırtan sonuçlar ise işte bu noktada karşımıza çıkıyor. Çünkü bu konudaki iştah ve kurumların aldıkları yol, beklediğimizin de ötesinde çıktı. Tabii ki daha aşılacak çok mesafe var ama başlangıç adına hiç de kötü bir noktada değiliz. Araştırmamıza katılan firmaların toplam çalışan sayılarının yarım milyonu aştığını dikkate alırsak; aslında Türkiye açısından bize önemli ipuçları sunduklarını söyleyebiliriz. Araştırmaya katılan her üç kurumdan neredeyse ikisi karma iş gücü modeline geçmiş gözüküyor. Bunun kurumun geneline yaygınlaştırmış olanlar – ki bunun gerçekten de iddialı bir yaklaşım olduğunun hakkını teslim etmeliyiz – dörtte bir düzeyinde. Şirketlerin üçte biri ise henüz bazı iş birimlerinde karma iş gücünden faydalanıyorlar. Ancak bunun kültürel bir dönüşüm ve bir iş yapış şekli değişimi olduğunu unutmamalıyız. Dolayısıyla şu anda daha sınırlı kapsamda bunu uygulayan şirketlerin, hızla karma iş gücü uygulamalarını yaygınlaştırmaları sürpriz olmaz. Esneklik, maliyet avantajları, farklı yetkinliklerden faydalanabilme gibi bazı ek avantajlar da eklendiğinde, bu modele geçiş için argümanların sayısı artıyor. Bilhassa enerji, finans ve perakende sektörlerinde faaliyet gösteren işletmelerin bu konudaki kararlılığı dikkat çekiyor. Tüm sektörler içerisinde üretim-imalat sektörünün bu konuya en mesafeli duran sektör olması ise aslında beklediğimiz bir sonuçtu ki, orada bile karma iş gücüne geçmiş ve geçmeyi planlayan şirketleri bir arada değerlendirdiğimizde dörtte üç gibi azımsanmayacak bir orana ulaşıyoruz. Fonksiyonlar olarak baktığımızda, sırasıyla Bilgi Teknolojileri, İnsan Kaynakları ile Mali İşler ve Finans bu modele geçişe en hazır olanlar olarak ön plana çıkıyorlar. Ana operasyonların ve dış müşteriye dokunan birimlerin bu konuda bir tık geriden gelmesini doğal karşılamamız lazım. Satın Alma ve Tedarik Zinciri, ARGE ve Üretim/ Operasyon /Teknik birimleri işgücünü bu yöntemle çeşitlendirme adına geriden geliyorlar.

Kültür Artık Büyük Bir Tehdit Değil

Son dönemleri incelediğimizde, yapılan bunca saha çalışması ve gözlen bize gösterdi ki; karma iş gücüne geçiş noktasında teknoloji hiçbir zaman öne çıkan bir risk olarak konumlandırılmadı. Aksine, teknoloji bunu kolaylaştıran ve destekleyen bir etken olarak görülüyor. Zaten en başarılı dönüşümler alternatif iş gücü kaynaklarını ve otomasyon uygulamalarını uyum içerisinde bir arada gerçekleştiren şirketlerde elde ediliyor. Öte yandan çok değil, bundan daha sadece iki sene önce, bu tarz yenilikçi uygulamaların önündeki en büyük engel olarak kurum kültürü karşımıza çıkıyordu. Gördük ki pandemi, yarattığı tüm zorluklara rağmen kültür dönüşümü için bir katalizör rolü üstlendi. Araştırmamıza göre her 5 kurumdan 4’ü yeni uygulamaları hayata geçirmek için kurum kültürlerinin yatkın olduğunu belirtiyor. Karma iş cücüne geçiş de bu yeni uygulamalardan bir tanesi. Şirketlerin burada özellikle dikkat çektiği bir nokta ise, liderlerin bu yolda ortaya koyacakları tavır. Çünkü liderler ortodoks işgücü yapılarına ve geleneksek iş yapış şekillerine sadık kalırlarsa, bu alanda edinilecek kazanımlar sınırlı kalmaya mahkum. Nitekim; liderlerin iş gücünü dönüştürmek için istekli olduklarını düşüncesine tamamen katılanların oranı üçte bir ile sınırlı. Daha çarpıcı olan sonuç ise liderlerin karma bir iş gücünü yönetme konusundaki yetkinliklerini sorguladığımızda karşımıza çıkıyor. Bu oran sadece beşte bir. Temkinli yaklaşılan tek konu liderlerin bu konuda ortaya koyacağı performans değil. İK birimlerinin yetkinlikleri ve ellerindeki uygulamaların yeterliliği; hukuki ve operasyonel yapıların bu yeni modeli hakkı ile işletmeye ne denli hazır durumda olduğu, halihazırda işgücü planlamasına ne ölçüde stratejik ve bilimsel yaklaşıldığı, mevcut performans yönetim sistemlerinin böylesi bir çalışan miksin, nasıl destekleyebileceği hep zihinleri meşgul ediyor. Ancak bunların hiçbiri tek başına veya birlikte şirketleri bu yolculuktan alıkoymamalı çünkü karma iş gücüne geçiş artık bir seçenek değil; olmazsa olmaz. Bugün iş gücünüzü çeşitlendirmeye yönelik attığınız tüm adımlar bir gün sizlere olumlu bir şekilde geri dönecek. “Karma”ya inanmasanız bile, karma iş gücüne inanmalısınız…