KAVUŞAMAYAN AŞIKLAR: İŞVERENLER VE ÇALIŞANLAR

Son dönemlerde işverenlerle çalışanlar arasında aşıkların bir türlü kavuşamadığı ve herkesin bir başkasına karşılıksız bir kara sevda ile tutulduğu film senaryolarını andıran bir resimle karşı karşıyayız. Bir yanda aradıkları yetenekleri kazanmakta zorlanan şirketler, diğer tarafta hayallerindeki işi bulmak için mücadele eden çalışanlar. Arz ve talebin arasındaki makas her iki yönde de günden güne açılıyor. Gerçi işgücü piyasasının hiçbir zaman durağan bir görünüme sahip olmadığı bir gerçek. Bazen şirketler avantajlı bir konumda oluyor, bazen de iş arayanlar. Peki şu anda ibre kime dönük? Covid’in başlangıcı ile 2020 yılı çalışanlar için kabus gibi geçmiş, işsizlik rekor seviyelere ulaşmıştı. 2021 yılı ise hızlı bir toparlanma yılı oldu. Bu alanda küresel istatistikleri en fazla değiştiren ülke olan ABD’de Mart 2021’e gelindiğinde 8,1 milyon açık iş ilanı olması bunun somut bir örneği. Ayrıca sadece ABD ile sınırlı bir durum söz konusu değil. 2030 yılında; 85,2 milyon kişilik küresel bir yetenek açığı olacağı öngörülüyor. Özellikle nitelikli yeteneğe talep inanılmaz derecede yüksek ama işgücü açığı sadece belirli mesleklerle ve uzmanlıklarla sınırlı değil. Bu açıdan baktığımızda en azından şimdilik, çalışanların lehine bir tablo ile karşı karşıya olduğumuzu söyleyebiliriz.

İşveren ve Çalışan İlişkisini Yeniden Düşünmek

İşverenler ve çalışanlar arasındaki dengeleri ve piyasa dinamiklerini değerlendirirken; bu ikili arasındaki ilişkiyi yeniden ele almakta fayda var. Deloitte olarak İşveren ve Çalışan İlişkisini dört ana senaryoda ele almaktayız.

1- Moda Olarak Çalışma

“Moda Olarak Çalışma” söz konusu olduğunda; işverenler çalışanların duygularını, rakiplerin eylemlerini ve pazar dinamiklerini sürekli ve aktif bir şekilde takip ederler. Buradan elde edecekleri bilgiler ışığında pozisyon almaya çalışırlar. Böyle bir resimde Çalışan-İşveren ilişkisi “TEPKİSELDİR”. İşverenler, aldıkları aksiyonları sürdürülebilir bir işgücü stratejisine bağlamazlar ve çalışanların isteklerine ve rakiplerin hamlelerine anlık olarak yanıt vermeye çalışırlar.

2- Yetenekler Arası Savaş

“Yetenekler Arası Savaş” söz konusu olduğunda; çalışanlar yetenek arzının fazlalığı nedeniyle sınırlı sayıda iş / pozisyon için birbirleri ile yarışırlar. Çalışan-İşveren ilişkisi “KİŞİSEL DEĞİLDİR”. İşverenler, çalışanları değiştirilebilir ve kolayca yeri doldurulabilir olarak görürler ve çalışanlar, işverenleriyle olan ilişkilerinin kalitesinden ve iyi bir deneyim yaşama beklentisinden ziyade işleri ve kariyerleri için birbirleriyle rekabet etmekten daha fazla endişe duyarlar.

3- İş Odaklı Çalışma

“İş Odaklı Çalışma” söz konusu olduğunda; çalışanlar ve işverenler kurum içi sorumluluklarla kişisel – sosyal gelişim ve tatminin büyük ölçüde ayrı alanlar olduğunu düşünürler, dolayısıyla sınırlar daha net, geçişkenlikler daha azdır. Çalışan-İşveren ilişkisi “PROFESYONELDİR”. Her iki taraf da işle ilgili ihtiyaçlarını karşılamak için diğerine bağlıdır, ancak her ikisi de anlam ve amacın iş hayatının dışında bulunması gerektiğinde hem fikirdir.

4- Amaç Odaklı Çalışma

“Amaç Odaklı Çalışma” söz konusu olduğunda; amaç ve anlam arayışı, çalışanlar ve işverenler arasındaki ilişkiyi yönlendiren baskın güç olarak karşımıza çıkar. Böyle bir bakış açısının sonucu olarak; Çalışan-İşveren ilişkisi “MÜŞTEREKTİR”. Hem işveren, hem de çalışanlar uğrunda çaba sarfedilen ortak bir amacın, onları birbirlerine bağlayan en önemli unsur olduğunu düşünürler. 

Zaman “Moda Olarak Çalışma” Zamanı

Yazımızın başında, içinde bulunduğumuz “yetenek ve işgücü açığı” döneminde çalışanların ellerinin epey güçlü olduğuna işaret etmiştik. Dolayısıyla,  çalışan ve işveren ilişkisini tanımlamada, en azından 2022 yılında Moda Olarak Çalışmanın daha ön planda olacağını öngörmekteyiz. Zaten bunun sinyallerini de alıyoruz:

• İşverenin çalışan bağlılığı ve motivasyonu anketlerine ve diğer çalışanın sesini dinleme araçlarına olan bağımlılığının artması,
• Piyasaya, rakiplere ve sektöre karşı kendilerini ölçme ve kıyaslamada artan işveren faaliyeti; buradaki dinamiklere uyum sağlamak için yeni uygulamaların edinilmesi
• Çalışan program ve politikalarının sürekli değiştirilmesi ve kullanıma sunulması
• Çalışanlara yönelik fayda, değer önerisi ve teşviklerin dışarıda pazarlamasının artması
• İşveren markasını bütünleyici bir şekilde işverenlerin sosyal aktivizminin artması

Tabii ki şirketlerin hepsi bu durum karşısında aynı aksiyonları almatacaklar. Bir kısmı “İçgüdüsel Tepki” ortaya koyacak ve “Çalışanın ihtiyaçlarına anında cevap vermeyi” seçecek. Diğer bir kısım, “Hayatta Kalma Stratejisi” ile hareket edecek ve “Çalışanın temel ihtiyaçlarını anlama ve ele alma” yoluyla manevralarını sınırlı tutacak. Ve üçüncü bir grup, “Gelişim için Farklılaşma” yolunu tercih ederek, çalışanlarla olan ilişkiyi temel değerleri koruyarak farklılaştırmaya gayret edecek.

Covid 19 Pandemisi, Çalışan-İşveren ilişkisini kimsenin tahmin edemeyeceği kadar zorladı ve test etti. Öyle bir dönemden geçiyoruz ki; çalışanlar, kimin için çalışmak istediklerinden işverenlerin amaçlarını ve değerlerini desteklemek için oynamalarını bekledikleri role kadar her şeyi yeniden gözden geçiriyor. Özellikle Y ve Z kuşaklarının toplam işgücü içerisinde artan payı (toplamda tüm çalışanların %60’ı) bu sorgulamanın dozunu iyiden iyiye arttırıyor. Nitekim 2021 Deloitte Küresel Y ve Z Kuşağı Araştırması özellikle Z Kuşağı çalışanlarındaki yüksek kaygı düzeyine işaret ediyor. Hem dünya genelinde, hem de Türkiye’deki katılımcılar; verdikleri tüm yanıtlarda iş hayatının geneli, şirketler, kariyerleri, ekonomik refahları ve dolayısıyla gelecekleri ile ilgili endişelerini açıkça ortaya koyuyorlar. Artık böylesine belirsizliklerle dolu bir gelecekte sağlam adımlarla ilerlemek, iki taraf arasındaki bu ilişkinin nereye gitmesi gerektiğine dair ikna edici bir vizyona sahip olmaya bağlı hale geldi. Küresel işgücünün %40’ı bu yıl işverenlerinden ayrılmayı düşünüyor. Bu gerçekten de çarpıcı bir rakam. Yukarıdaki yöntemlerden hangisi seçilirse seçilsin, çalışanların %89’unun çalışma hayatlarının kötüleştiğini, %85’inin refahlarının azaldığını ve %56’sının iş taleplerinin arttığını belirttiği bir dönemde (Harvard Business Review) “Moda Olarak Çalışma” üzerine kurulu tek taraflı sayılabilecek bir ilişkide şirketlerin işi kolay olmayacağa benziyor. Gene de palyatif çözümlerle sürdürülebilir bir başarı mümkün değil. Piyasa dinamikleri neye işaret ederse etsin çalışanlarımıza herşeyden önce birer birey, birer insan olarak bakmayı öğrenmeli; onlarla ortak hedefler ve anlam üzerine kurulu bir kazan-kazan ilişkisi oluşturmanın yaratıcı yollarını bulmalıyız. Bunu “moda” olduğu için değil, stratejik bakış açısı ve samimi bir insan odağı ile kurgulamalıyız. ServiceNow CEO’su Bill McDermott’un da belirttiği gibi: ‘’Şu anda sadece insanın önemli olduğu bir dünyadayız. İnsan odağı olmayan hiçbir bağlantının ilerleyemeyeceği insani bir anda yaşıyoruz.’’