cemsezgin

Günümüzde çeşitliliğin yaş, cinsiyet, inanç, dünya görüşü, etnisite, ırk, engellilik, cinsel yönelim gibi dar ve büyük ölçüde demografik bir alana sıkıştırıldığını; bu tarz demografik verilerin yüzeysel bir çeşitlilik kavramı içine bizleri hapsettiğini; sınırlı bilgilerle duygu ve düşüncelerden ziyade birbirimizi kalıplaştırma veya bir takım varsayımlar üzerinden algılmamıza sebep olduğunu söyleyebiliriz. İş ortamında bu tarz demografik ayrımcılıklardan kaynaklanan o kadar fazla sorun yaşıyoruz ki, bu ayrımcılığı ele alış şeklimizi sığlaştırıyor ve daha büyük tehdide yeterince eğilmemize engel oluyor. Oysa akademik çalışmalar gösteriyor ki; insanlar birbirlerini daha yakından tanıdıkça söz konusu demografik özellikler gitgide daha arka planda kalıyor ve kişilik özelliklerimiz ile değerlerimiz çok daha belirleyici hale geliyor. İş hayatı özelinde çalışma tarzımız, ilişkilerimizi yönetme ve kendimizi ifade ediş şeklimiz gibi unsurları da bunlara ekleyebiliriz. Çalışma arkadaşlarımızın kendimizinkine benzeyen veya farklılaşan özelliklerine tanık olmaya başladıktan sonra zaman içerisinde “derin çeşitlilik” dediğimiz bambaşka bir çeşitliliği deneyimliyoruz. Temelde algılama, düşünme ve uygulama tarzlarımızı yansıtan bu farklılıklara “bilişsel farklılık” ismini de vermekteyiz. Yüzeyde çok benzediğimizi varsaydığımız kişilerle bir tık derine inildiğinde oldukça farklı olduğumuzu, ya da tam tersi; dışarıdan bakıldığında tabir yerindeyse ayrı dünyaların insanları gibi görünsek de bazıları ile ne derece benzeşen özelliklerimiz olduğunu görmemiz için birlikte çalışmak kadar etkin başka hiçbir platform yoktur. Peki, ya benzeşmiyorsak ne olacak? İster yüzeysel, ister derin olsun; esas mesele zaten farklılıklar karşısında nasıl bir sınav verdiğimiz. Ne yazık ki bu konudaki bilinç artmış olsa bile, ne sosyal hayatta; ne de iş hayatında çeşitlilik ve kapsayıcılık dersinden aldığımız notlar parlak değil.

İşte bu nedenle hükümetler, şirketler, STK’lar ve bireyler olarak büyük bir gayretle bir şeyleri değiştirmeye çalışıyoruz. Ancak çeşitlilik ve kapsayıcılığın iş hayatında çoğu zaman “Değerler” üzerinden gündeme getirildiğine ve tartışıldığına tanık olmaktayız. Oysa unutmamalıyız ki, değerler her ne kadar genelleştirilmeye gayret edilse de gerçekte son derece bireysel bir konu ve pratikte başı sonu olmayan bir tartışma çünkü tamamıyle duygularımıza hitap ediyor. Bu yüzden çokça işlenmiş bu perspektif yerine gelin konuya, bu yazıda birazcık da olsa “duygulardan arınmış”, mantıksal bir pencereden bakalım. Ayrıca sadece demografik perspektifle kendimizi sınırlamayıp; bilişsel – yani derin – ayrımcılığı da gözeterek saptamalarımızı yapalım.

Öncelikle iş hayatında heterojen ekiplerin çok daha başarılı olduğunu, çeşitlilik ve kapsayıcılık konusunda yol almış şirketlerin diğerlerinden bariz bir şekilde daha üstün iş sonuçları ürettiğini yıllara sari bağımsız araştırmalardan (Gartner, Great Place to Work, Deloitte, Dünya Ekonomik Forumu (WEF), Harvard Business Review ve daha niceleri…) ve bizzat sahadaki kendi deneyimlerimizden görebilmekteyiz. Bunun elbette ki çeşitli nedenleri var. Bu nedenleri irdelediğimizde, çeşitlilik ve kapsayıcılığın sadece değerler açısından değil; birçok nedenden ötürü şirketlere ve çalışanlara “iyi geleceğini” daha iyi anlamış olacağız. O halde nedir bu sebepler?

• Çalışanların aşağılanma-dışlanma-taciz-görmezden gelinme gibi sebeplerden kaynaklı kendilerini baskı altında görmek yerine özgür hissedebildikleri, kayırmacılığın olmadığı; kişilere değil yaptıkları işe odaklanılmış adil bir iş ortamının varlığı; yüksek performans ortaya koyabilmelerini sağlıyor. Ayrıca farklı kişilikler bir araya geldiğinde birbirinden değişik fikirler, stiller ve problem çözme yöntemleri denenmiş oluyor; yaratıcılığın önü açılıyor. Gerçek bir işbirliği ve sağlıklı iş ilişkileri böylesi olumlu bir ortamda daha rahat gelişiyor.  Ayrıca genelde aksi bir kanı olsa da, heterojen ekipler karar vermede daha başarılılar.

• Hem çalışanlar nezdinde, hem de müşteriler tarafından kapsayıcı şirketler rakiplerine göre daha çok tercih ediliyor. Özellikle iş hayatında yeni atılan gençler, karar aşamasında sadece ücret ve kendilerini geliştirme olanaklarına değil; kurumların çeşitlilik ve kapsayıcılık alanındaki konumlarını da dikkate alıyorlar. Tüketiciler ise sosyal bilinç açısından bu alanda hassas davranan şirketlerin ürün ve hizmetlerini alternatiflerine kıyasla daha pahalı oldukları koşullarda bile seçebiliyorlar.

• Farklı profilde insanlar ile çalışmak; kişisel gelişim için oldukça faydalı. Kendimize benzeyen insanlarla birlikte olmak birbirimizi kolayca anlamak ve yeri geldiğinde “onaylanma duygusu” açısından bir tatmin ve konfor alanı sunuyor olabilir. Ancak yeni şeyler öğrenmek ve gelişmek, farklı bakış açıları kazanmak, yapıcı eleştirilerle iş yapış şekillerimizi sorgulamak ve dönüştürmek, iş atmosferinin tekdüzeleşmesinden sıyrılmak adına çeşitliliğin katkısı bambaşka oluyor.

• Kapsayıcılık tek yönlü değil. Bunu başkalarına sunmak kadar, onlardan da bunu beklediğimizi göz ardı edemeyiz. Pozisyonlarının kendilerine verdiği güç veya şirkette “çoğunlukta olma” gibi sebeplerle ayrımcılıktan hiç etkilenmeyeceklerini düşünenler çıkabilir. Ancak er ya da geç, herkes bundan muzdarip olabilir. Bu nedenle ayrımcılığa uğramak istemiyor isek; ilk adımı ayrımcılık yapmayarak  ve çeşitlilik-kapsayıcılık üzerine bir kurum kültürüne destek olarak atabiliriz.

• Yeteneklere ulaşmada, onları motive bir şekilde çalıştırma ve  elde tutmada eşi benzeri olmayan düzeyde zorlandığımız bir dönemden geçiyoruz. Bulduğumuz kişiler bazen yetkinlikler açısından bizleri tatmin etmiyor; beğendiğimiz adaylar ise bizleri tercih etmeyebiliyor. Seçeneklerin böylesine azaldığı bir dönemde; suni sebepler yaratıp katkı sağlayacak yetenekleri elemek veya işe alsak bile içeride barındıramamak kuruma yapılabilecek en büyük kötülükler arasında.

• Kendi şirketinizde bir nevi homojenlik sağlamayı “başarsanız” bile; kurum olarak çok daha büyük bir ekosistemin ayrılmaz bir parçasısınız. Müşterileriniz, tedarikçileriniz, iş ortaklarınız, altyüklenicileriniz, çalıştığınız finansal kuruluşlar ve diğer dış paydaşlarınızda her türlü insana dokunmak durumundasınız. Bu farklılıkları ortadan kaldıramanız veya yok saymanız mümkün değil.

Farklılıkları şayet tehdit veya rahatsızlık verici olarak değerlendirirsek; huzurla iş yapamayız.

• Bugün dünyadaki firmaların büyük bir çoğunluğu sadece kendi yerel pazarlarında değil, birçok farklı ülkede ve coğrafyada faaliyet gösteriyor. Oyun alanınız genişledikçe, bambaşka kültürlerde, farklı yaşam tarzlarına ve iş yapış şekillerine sahip insan profilleri ile birlikte çalışıyorsunuz. Fiziki sınırlar yerlerini sanal sınırlara bırakıyor ve bu sanal sınırlar da hem teknoloji, hem de kucaklayıcı bakış açıları ile ortadan kolaylıkla kaldırılabiliyor. Özellikle çokulusulu şirketlerin hem kendi işgüçleri, hem tedarikçileri, hem de müşterileri dünyanın dört bir yanından olduğu için, çeşitlilik ve kapsayıcılığı kurum değerlerinin en önemli parçalarından biri haline getirmede uzun yıllardır bu tarz kurumlar başı çekiyorlar.

• Çeşitli ve kapsayıcı şirketlerde çalışanları elde tutma oranı ortalamanın çok üzerinde. Sadece bir şirkette çalışılan sürenin uzunluğu değil, bu süre boyunca ne derece motive ve kendini işe vererek çalışıldığı da önemli. Bunu biraz daha açarsak işe gitme isteği, şirketleriyle ve yaptıkları işle ne kadar gurur duydukları gibi bazı temel göstegelerde de bu farkı açıkça görmekteyiz. “Farklı” olmak, değerli olmanın ve kattığı değerin takdir edilmesinin önünde bir engel teşkil etmediğinde çalışanların o şirkete ve yöneticilerine olan güvenleri artıyor.

Görüldüğü üzere çalışma hayatında çeşitlilik ve kapsayıcılığı “samimi” ve “kalıcı” olarak yerleştirmek istiyorsak, öncelikle konsepti belki de en baştan ele almamız gerekecek çünkü cam tavanlara o kadar fazla odaklandık ki; üzerinde yürüdüğümüz çürük zeminler gözümüzden kaçmaya başladı…