Yayınlandığı Yer: DELOITTE FAMILY BUSINESS REVIEW DERGİSİ
Bugün aile şirketlerinde dönüşüm projeleri yaparken tanık olduğumuz en büyük açmazların başında patronların bir sonraki kuşağa direksiyonu teslim etme konusundaki tereddütleri geliyor. Bunun tabii ki farklı sebepleri olabilir. En basit çerçeveden bakarsak:
- Patronlar devretmeye hazır, ama çocuklar henüz devralmaya hazır değil
- Çocuklar devralmaya hazır, ama patronlar henüz devretmeye hazır değil
- Ne patronlar devretmeye hazır, ne de çocuklar devralmaya hazır
- Patronlar devretmeye; çocuklar da devralmaya hazır ama aynı anda çok fazla aday var
Üçüncü senaryo söz konusu ise, zaten konuşulacak pek bir şey yok. O yüzden o seçeneği eleyerek başlayalım. Bizim en sık rastladığımız vaka, yukarıdaki senaryolardan ilki, ama ikinci seçenek de azımsanmayacak derecede gerçekleşiyor. Dördüncü durum gerçekleşir ise, gerçekten işler çok çetrefilli bir hal alıyor.
Takip erden kuşaklar; özellikle kurucu kuşaklara göre akademik anlamda çok daha donanımlı oluyorlar. Hem ekonomik manada kaliteli bir eğitimi destekleyecek oldukça elverişli koşullar, hem de geleceğe dönük tercihler yapılırken bilinçli bir yönlendirme ve yardım; sonraki kuşakların çok iyi yetişmesine zemin sağlıyor. Bu gençlerden birçoğu, henüz küçük yaşlardan başlayarak aile şirketlerinde irili ufaklı görevler alıp (örneğin yaz stajlarını kendi şirketlerinde yapıyor olmak gibi) pratik anlamda pişmeye başlıyorlar. Teknik bilgilerle yoğrulmaktan ziyade; bir şirket ortamında işler ana hatları ile nasıl yürür, insanlar iş ortamında nasıl etkileşim halinde olurlar, daha geniş toplulukları ilgilendiren aksiyonlarla ilgili sorumluluk duygusu nedir gibi okul ve ev yaşamlarında tadamayacakları deneyimleri yakalama şansına sahip olurlar. Artık bana mı denk geliyor, yoksa genetik olarak büyüklerine çektiklerinden midir bilmiyorum ancak üçüncü bir gerçeği de gündeme getirmeden edemeyeceğim: Bu çocuklar aynı zamanda inanılmaz derecede zeki oluyorlar.
“Çocuklarımı canavar gibi yetiştirdim, ama benim kadar ejderha olamadılar”
Buraya kadar her şey güzel… O halde neden büyükleri onlara işleri devretmiyor? Bunun sebebi basit: Çocuklar ne kadar iyi olurlarsa olsunlar, henüz önceki kuşağın gözünde yeterince iyi değiller. Şimdi soruyu şöyle soralım (ki resim daha billurlaşsın): Peki “yeterince iyi” ya da “en iyi” olan kimler? Cevabı oldukça basit: Hali hazırda yönetimde olan önceki kuşak! Burada mevzu aslında çocuklarını yetersiz bulmak, onları sevmemek, güvenmemek vs. değil. Ancak çoğu patronun sıkı sıkıya sarıldıkları bazı mitler var. Mesela, aile şirketinin faaliyet alanına uygun bir branş seçilmiş olsa dahi okulda alınan eğitimin son derece teorik kaldığı ve pratik uygulamalarla örtüşmediği; işi teslim almaya aday olanların her ne kadar geçmişte ofis-fabrika koridorlarına aşinalıkları da bulunsa; özünde işi sıfırdan kuranların geçtiği tedrisattan geçmemiş olmaları; patronlar ligindeki üst seviye ilişkilerin yürütülmesi noktasında arkadan gelen jenerasyonların çömez kalma ve kabul görmeme olasılıklarının bir hayli yüksek olması ilk aklıma gelenler. Kendi içlerinde makul dayanakları olmakla birlikte; esas konuyu ıskalamamıza sebep vermemeli tüm bu argümanlar. Kritik soru şu: “Eğer başkalarına teslim ederlerse, onlar ne yapacaklar?”
Lütfen klasik kurumsal yapılar ile mukayese etmeyin. Yani hissedarların genel kurullara, genel kurulların yönetim kurullarına, onların kısmen komitelere; kısmen icra (yürütme) kurullarına; onların orta kademe düzeyine ve nihayetinde onların da diğer çalışanlara yetkilerini belli düzeylerde aktardığı standart bir kurumsal yönetim şemsiyesi canlanmasın lütfen gözünüzde. Burada tepedeki birçok şapka, aslında bir ya da birkaç aile bireyinde toplanıyor. Eğer herhangi bir regülasyon çerçevesine (sektör veya yapı gereği) tabi değillerse, buna iyice uygun bir ortam oluşuyor. Normal koşullarda 60’lı yaşların ilk dilimine tekabül eden emeklilik uygulamaları aile şirketlerinde bir şey ifade etmiyor. Eğer önceki kuşaklar dinç ve sağlıklı iseler ver elini 70’ler; hatta 80’ler… Hal böyle olunca direksiyondan kalkan olmuyor ve tabii ki yerine geçebilen de… Başarılı uygulamalarda önceki kuşak yönetim kurulu seviyesine çıkıyor ve icrayı sonraki kuşağa bırakıyor. Tabii iyi fikrin kötü uygulamalarına şahit olduğumuz durumlar da karşımıza çıkıyor. Yani sözde yönetim kuruluna kanalize olan birçok patron, halen her gün şirkete gidiyor, bırakın stratejik olanları taktiksel ve operasyonel bir dolu karara bizzat müdahil olmaktalar. Böylesi bir tarz kuşkusuz çift başlılığa; dolayısıyla kuşaklar arası sürtüşmeye – yeni neslin motivasyon kaybına ve çalışanların zihinlerinde soru işaretlerine sebep veriyor.
Kış yaklaşıyor: Sorumluluğu sana atıyorum, haydi yakala…
Biz, dilerseniz patronların devretmeye hazır olduğu senaryoyu biraz ele alalım. Bunu yaparken son derece pragmatik bir yöntem kullanacağım ve sadece üç basit soru soracağım sizlere:
| Soru | Yanıt “Evet” ise… | Yanıt “Hayır” ise… |
| Bir sonraki kuşak yeterince istekli mi? | Bu kesinlikle iyi bir haber ancak tek başına hiçbir şeyin garantisi değil. Özellikle “neyi istediklerini” tam olarak biliyorlar mı? Aile şirketlerinin faaliyet alanlarını yeterince tanıyorlar mı? Ayrıca, çok daha fazla istedikleri başka bir şey var mı? Biraz daha kurcalamakta fayda var.
Haaa… unutmadan bir de şunu ekleyelim: istemek tek başına yeterli değil. |
İşiniz kesinlikle çok zor. Özellikle kendilerine sağlanan maddi imkanlar ile ilişikleri kesilmedikçe, sonraki kuşak aile işinden kaçıyor. Hatta bazen bu kartı oynamak bile yeterli olmuyor. Gerçekten de zorla güzellik olmuyor… Sayısız araştırma isteksizlik ile başarısızlık arasındaki o sıkı ilişkiyi zaten kanıtlar durumda. |
| Bir sonraki kuşak yeterince yetenekli ve konuya yatkın mı? | Bir önceki soruya yanıt gibi, bunun da yanıtı evet ise; işte bu çok iyi bir haber. Sadece, izninizle bura belirtmiş olduğum yetenek ve yatkınlık kavramlarını biraz daha açmak istiyorum. Tabii ki her sektörün ve iş kolunun kucakladığı ve dışladığı bazı özellikler var. Kurumsal dünyadaki becerilerin ötesinde “patronlara özel” adeta o genden vücut bulan bazı özel yetenekleri (mesela girişimcilik) kast ediyorum. Liderliği ise söylemeye bile gerek yok. | Hay Allah… Gerçekten de tatsız bir durum. Üst seviye yeteneklerin bile büyüklerince oldukça yoğun şekilde eleştirildikleri bir ortamda aile işini devralmaya dair gerekli nitelikleri barındırmayan aile bireylerinin başarı ve tatmini daha fazla tadacakları farklı alanlara yönlendirilmeleri herkes için daha hayırlısı olacaktır. İsteğin olduğu ancak yatkınlığın olmadığı vakalar çözümünde oldukça güçlük olan durumlar olarak karşımıza çıkıyor. |
| Bir sonraki kuşak yeterince deneyimli mi? | İlk iki sorudan sonra şayet bu soruya da evet yanıtını veriyorsanız, o zaman bu makalenin başlarında ele aldığımız “Peki, siz teslim etmeye hazır mısınız?” sorusuna geri dönüyoruz. Sorularda 3’te 3 yapanlara sesleniyorum: Haydi artık meydanı biraz yeni nesillere bırakın; ya da onlara aile şirketi içerisinde önemli sorumluluklar verin, kendilerini gösterebilecekleri alan tanıyın. Bunu yaparken de onlara koçluk yapmaya, rehberlik etmeye özen gösterin. Karışan değil, danışılan olun. | Eğer, ilk sorulara verilen yanıt evet ve sadece bu sorununki hayır ise, endişelenecek bir şey yok. Bu sadece bir zaman meselesi… Kuşkusuz zaman yaymak demek ile zaman bırakmak ve aksiyon almamak anlaşılmamalı. Söz konusu deneyim eksikliğini nasıl giderecekler? Onlara nasıl destek sağlayabiliriz? Eğer devir zamanı yaklaştığı için bunu daha çabuk yapmaları gerekiyorsa süreci nasıl hızlandırabiliriz? İşte bu başlıklara odaklanmalıyız. |
Evet, kış yaklaşıyor olabilir. O halde hazırlıklar da tam olmalı. Eğer yukarıdaki üç sorunun hepsi için içiniz rahat bir şekilde evet diyemiyorsanız tahtı devretmek çok uygun olmayacaktır. En azından ilk ikisi kesinlikle evet; üçüncüsü ise hiç değilse “kısmen evet” olmalı…
Taht oyunlarında yeni sezon
Gelelim o en çetrefilli senaryoya… Siz devretmeye, “ONLAR” da devralmaya hazır. Yani “o” değil, “onlar” hazır. Birden fazla motive ve yetkin varis var sırada bekleyen… O zaman ne yapacaksınız? Yaşı büyük olan mı geçecek direksiyona? Sizinle daha iyi geçinen, sözünüzü daha çok dinleyen mi? Cinsiyet ayrımcılığı mı yapacaksınız? Herkes tarafından sevilen ve sayılan mı tercih edilecek? Aralarından hangisi daha iyi ise gerçekten o mu kazanacak? Bazen uygun ve hazır olmayan birden fazla aday oluyor bazen uygun ve hazır olan birden fazla aday… Bu sayı için sözü burada noktalandırmak en doğrusu olacak çünkü bu başlı başına ayrı bir makale konusu ve sizlere borcum olsun. Ancak sadece tek bir şeyin altını çizmek istiyorum: Bu konuda o kadar çok hata yapılıyor ki ve bu hatalar şirketlere ve ailelere öyle büyük zararlar veriyor ki, tahmin bile edemezsiniz. Sonuçta varisin yokluğu da, çokluğu da dert ama her ikisine de sıkça rastlıyoruz ve sürdürülebilirlik adına hepsi için çözüm üretebiliyor olmalıyız.
cemsezgin 
Leave a Reply