YAŞLANAN İŞGÜCÜ: TEHDİT Mİ YOKSA FIRSAT MI?

Yayınlandığı Yer: PERYÖN PY DERGİ

Şarkıcı Lana Del Rey, Muhteşem Gatsby filminin müziği olan “Young & Beautiful” (Genç ve Güzel) şarkısında şöyle sorar: “Eskisi gibi genç ve güzel olmadığımda beni sevmeye devam edecek misin?” Bu soru Türkiye’de beyaz yaka işgücünü bundan sonra epey ilgilendireceğe benziyor. Ama Türkiye özeline inmeden önce dünya geneli ile ilgili resmi paylaşmak istiyorum. 2018 Deloitte Küresel İnsan Kaynakları Trendleri Araştırması’nda “Yaşlanan İşgücü” ilk kez kendisine ilk 10 ana trend arasında yer buldu. Gerçekten de ilginç bir dönemden geçiyoruz. Bir yanda elini eteğini iş hayatından yavaş yavaş çeken baby-boomer kuşağı, diğer tarafta yeni yeni işgücüne katılım sağlayan Z-kuşağı. Tabii aradaki Y-Kuşağı ve X-kuşağını unutmamak gerekiyor. Yani dört kuşağın bir arada varlıklarını sürdürecekleri kısa da olsa bir zaman dilimi olacak. Son yıllarda odak öylesine Y-kuşağı üzerindeydi ki, baby-boomer kuşağı adeta unutuldu. Ayrıca fırsat eşitliğinin ekseni hep cinsiyet ve ırk üzerine yoğunlaştı. Oysa, dünyanın demografik yapısı çok ciddi değişimlere uğradı. Ortalama ömür epey uzadı ve bir asırlık ortalama ömürden bahseder duruma geldik. 1960’da 53 yıl olan ortalama ömür 2015’te 72 seneye sıçradı ve her 10 senede 1,5 yıl daha uzadığı düşünülürse bunun çok uzak bir hayal olmadığı ortada. Özellikle de gelişmiş ülkelerde. Bununla da kalmayarak yaşlılık fiziksel, zihinsel ve bilişsel becerilerin törpülendiği bir evre olmaktan belli ölçüde çıktı. Zira yaş ilerliyor bile olsa daha zinde, daha kaliteli yaşam süren bir toplum oluştu.

Şirketler kendi işgüçlerini tasarlayıp planlarlarken bu değişimin getirdiği riskler ve fırsatlarla baş başa kalmış durumdalar. Zira kariyerleri alışagelmiş aktif çalışma hayatının sınırları ve emeklilik yaşı ile kalıplara sokmak kolay değil. Kolaydan öte, doğru değil. Bu kalıplardan sıyrıldığınızda 60’larında, hatta 70’lerinde çalışanlarınızın olması seçenekler arasında. İnsanlar kimi zaman maddi, kimi zaman manevi – hatta genellikle her ikisi birden – gerekçelerle emeklilik sonrasında iş hayatının içinde kalmaya gayret ediyorlar. Kişilerin beklentilerinin ve tercihlerinin ötesinde, demografik gerçeklerin iyi anlaşılması da önem taşıyor. Bugün özellikle gelişmiş ülkelerde doğum hızındaki azalma uzayan ömür ile birleştiğinde, yaşlanan nüfus ve işgücü dinamikleri üzerinde yaratacağı etki ile birlikte değerlendirilmeli. Örneğin 2020 yılına geldiğimizde 13 ülkenin her beş kişiden birinin 65 veya üstü yaşta olduğu “süper yaşlı” nüfusa sahip olacakları bekleniyor. Daha 2014 yılında bu sayı sadece 3 idi. ABD, Japonya, İngiltere, Almanya ve Güney Kore bu ülkeler arasında. Tabii böyle bir durum söz konusu olduğunda işgücü açığı ortaya çıkıyor. Dünyanın en yaşlı ülkesi Japonya’nın sırf 2015-2016 yıllarında bu yüzden yaşadığı ekonomik kayıp 90 milyar Dolar civarında.

Oranları çok yüksek olmasa bile, şirketler arasında bu gelişmeleri fırsat olarak görenler mevcut. Yeteneği bulmak, motive etmek, elde tutmak ve sürekli geliştirmek malumunuz her geçen gün daha zorlaşan bir sınav. Bu nedenle daha yaşlı çalışanlarını işgüçlerinin bir parçası olarak tutmaya devam etmek yönünde tercihte bulunmak, kurumların artık daha fazla göz önünde bulundurdukları bir seçenek. Hatta bunun rekabet açısından bir avantaj getirdiğini savunanlar bir hayli fazla. Bunun nedeni, daha önce denenmiş-kendilerini kanıtlamış, derin deneyim sahibi ve sadık çalışanların getirebileceği fayda. Özellikle daha genç ve deneyimsiz çalışanlara teknik bilgi ve derin uzmanlık, iş hayatı – hatta hayatın geneli ile ilgili bilgi ve deneyim aktarımı, mentorluk-rehberlik yapma, eğitim ve gelişimlerine katkı sağlama gibi roller için önemli fırsatlar söz konusu. Klasik anlamdaki verilerin ötesinde bir kurumsal hafıza ile birikimin yeni nesillere geçişkenliğini sağlamak gerçekten önemli bir katkı olabilir.

Bunun bireysel, kurumsal olduğu kadar toplumsal boyutu da var. Örneğin İngiltere’de hükümet yaşlanan işgücünü desteklemeleri ve onlara bünyelerinde yer açmaları için şirketleri teşvik eden politikalar uyguluyor. Yaşam boyu öğrenme ve gelişmeyi temel alan bu politikalar, yalnızlığı ve toplumsal dışlanmayı engellemeyi hedefliyor. Ancak dünya genelinde şirketler henüz bu alanda yeterince hazırlıklı değiller. Aralarında daha proaktif olanlar mevcut kariyer modellerini genişletip geliştirme, yeni gelişim yolları tasarlama ve 50’li-60’lı yaşlardaki çalışanlara yer verecek roller tanımlama çabası içindeler. Yetkinlik kümelerini yeniden şekillendirmek izlenen metotlar arasında. Şirketler bununla ilgili eğitim programları uyguluyorlar. Öte yandan bu yaş grubundaki kişilerin tüm yaş grupları arasında girişimcilik açısından ilk sırada yer aldığını belirtmekte fayda var. Yani onlar için tek seçenek kurumsal bir yapıda çalışan olmak değil. Bu noktada biraz algıdan da bahsetmek istiyorum. 2018 Deloitte Küresel İnsan Kaynakları Trendleri Araştırması’nda katılımcılara 55 yaşın üzerindeki çalışanların bir avantaj mı yoksa dezavantaj mı olarak görüldüklerini sorduğumuzda, %20’si bunu dezavantaj olarak değerlendirirken, %61’i ise pek bir etkisi olmadığı görüşünü paylaştı.

Konuya fırsat bakış açısı ile yaklaştık. Peki, riskler neler? Açıkçası ciddi zorluklar da söz konusu. Özellikle daha genç çalışanlar, yaşça büyük çalışanlara kendi kariyer yolları önündeki engeller olarak bakabiliyor ve onlardan pek hazetmiyorlar. Üstelik ücretlendirme politikaları ile uzun süreli çalışanların kollandığı yapılarda bu durum daha sevimsiz bir hal alabiliyor. Ayrıca çok daha genç yaştaki çalışanlar, yönetsel roller aldıklarında ekiplerinde kimi zaman ebeveynleri yaşlarındaki kişileri yönetmek zorunda kalıyorlar ki – bu pek kolay bir şey değil. Karşılaşılan tek zorluk o ya da bu sebeple kuşaklar arası yaşanabilecek çatışmalar değil. Belli bir yaşın üzerindeki insanlar, dijital dönüşüme ayak uydurmada güçlük çekebiliyorlar. Aslında uyum sorununu, teknoloji ile de sınırlamamız lazım. Değişime açıklık açısından çok farklı boyutlarla ortaya çıkabiliyor. Yaşla birlikte belli alışkanlıklar, önyargılar ve “en iyisini – en doğrusunu ben bilirim” yaklaşımları kendini gösteriyor. Kuşaksal temellere dayalı farklı hayat görüşleri, farklı değerler bunları besliyor. Şirketler açsından ise oluşan emeklilik fonu, kıdem tazminat vb. finansal yükler önemli bir dezavantaj. Bu saydığım dezavantajlar nedeniyle belli yaşın üzerindeki kişilerin işe alınmamaları ve/veya iş yerinde barınmalarının güçleşmesi ciddi bir sosyal problem doğuracak gibi gözüküyor. Nitekim artık iş hayatında ayrımcılık denildiğinde yaş kaynaklı ayrımcılık bazı ülkelerde gündemde, hatta mahkeme celselerinde kendine sıkça yer bulmaya başladı bile.

Türkiye açısından durum farklı mı? TÜİK verilerine göre medyan yaş sürekli artış halinde. Oysa daha yakın bir zamana kadar ülkemizle ilgili söylemlerde dış basında bile sürekli genç nüfus vurgusu yapılmaktaydı. Örneğin 65 yaş üstü nüfusun 2023 yılında nüfusun %10’unu aşacağı hesaplanıyor. Bu da işgücüne dahil olmayan nüfusun artışına neden olmaktadır. Eğer devlet bu konuda politikalar üretmez, şirketler yeni açılımlar getirmezler ise; çalışanlar ne kadar motive olurlarsa olsunlar ciddi bir problem ile karşı karşıya kalacağız. Mevcutta yeni yasal düzenlemeler ile emeklilik yaşı 65’e kadar yükseltildi. Şirketlerimiz ise bu konuda çok motive gözükmüyorlar. Sırf yaş yüzünden daha başvuru aşamasında elenen adayları düşünürsek durum zaten anlaşılıyor. Ayrıca Türkiye’de artık çok genç yaşta yönetici olunabiliyor. Kariyer yolu adına belli bir yaşı geçmiş çalışanlar için tasarlanmış modellere pek rastlamıyoruz. Yaş, ülkemizde bir yetkinlik kriteri gibi algılanıyor. Geçmişte de bu böyleydi. O zamanlar, sanki fazladan iyi bir şey imiş gibi bir düşünce vardı. Şimdi ise tam tersi. Her ikisinin de yanlış olduğunun farkına umarım çok geç olmadan varırız…