2020 “NORM KADRO”NUN YILDIZININ PARLADIĞI BİR SENEYDİ. 2021 DE FARKLI OLMAYACAĞA BENZİYOR AMA…

10 Jan

2020 yılında tüm şirketleri etkileyen olağandışı koşullara ve yarattıkları finansal etkilere kurumların verdiği ilk reaksiyonlardan biri “doğru sayıda” çalışanla faaliyetlerini sürdürüp sürdürmediklerini sorgulamak ve bunu hızlıca gözden geçirmek oldu. Marjların erozyona uğradığı hatta sürdürülebilirliğin tehdit altında olduğu böylesine zorlu bir ortamda, personel giderleri mercek altına yatırıldı. Denklemin bileşenleri ise basitti: Çalışan sayısı, mevcut ücretler ve yan haklar, personel sayısına bağlı-orantılı olarak değişen giderler, ücret artış projeksiyonları, çalışma süreleri ve izinler. Tüm bu bileşenler içerisinde ise, bazıları dönem dönem ön plana çıkmış olsa bile, çalışan sayısı en istikrarlı şekilde üzerinde durulan konu oldu ve halen de öyle. Aslında bunun bir sebebi, rekabet ve verimlilik baskıları bir yandan, alternatif işgücü seçenekleri, endüstriyel ilişkiler, hukuk-regülasyon ve teknoloji alanındaki gelişmeler diğer yandan, birçok farklı tetikleyici sebebiyle bu konunun hiçbir zaman gündemdeki yerini kaybetmemesi idi. Gelişmeler, halihazırda gündemde olan çalışan sayılarını, iyice şirketlerin odağına yerleştirdi.

Bizler her ne kadar norm kadro – kadro optimizasyonu – işgücü planlama – çalışan sayısı bütçesi – dinamik işgücü modelleme – kadro ölçeklendirme gibi farklı isimler ile anıyor olsak da, şirketlerin yönetimleri tarafından özünde merak edilen tam olarak “doğru sayıda” çalışan sayısı. Ancak bu soruya anlamlı bir yanıt verebilmek için öncelikle başka soruları yanıtlamalıyz. Bunlardan birincisi doğrunun hangi koşullara göre şekilleneceği. Pandemi öncesi mevcut duruma göre mi, pandemi sırasında yaşanan ve halen içinde bulunduğumuz gerçekliğe göre mi, ne zaman geleceğini bilmediğimiz ve bizlere nasıl bir çalışma ortamı sunacağını olsa olsa kısmen tasarlayıp, büyük ölçüde hayal etmeye çalıştığımız pandemi sonrası dünyaya göre mi? Aslında biz bu soruyu COVID19 öncesinde de sıkça şirketlere yöneltiyorduk. Sadece o zamanlar içinde pandemi kelimesi geçmiyordu. Öğrenmek istediğimiz, şirketlerin mevcut organizasyonel yapılanmaları, süreçleri, iş yapış şekilleri ve teknolojik yeterliliklerine göre mi bu sayıya karar vermek istedikleri; yoksa temiz bir sayfa açıp; yeniden tasarlanacak bir yapı ve işleyişe göre mi hareket etmek istedikleri idi. Aldığımız yanıt, kurumların ihtiyaçları ve vizyonlarına göre değişiyordu. Değişmeyen ise, hangi yanıtı alırsak alalım; aslında işgücümüzü yani çalışan sayımızı şekillendiren tetikliyicilerin odukça sık, beklenmedik bir anda, bazen radikal bir düzeyde ve ne yazık ki çoğu zaman tamamen bizlerin kontrolü dışında değiştiği idi. İster bugüne, ister geleceğe odaklanalım; eğer tetikliyici unsurları sabitleyerek ilerlemeyi tercih ediyorsanız “değişen doğruları” ıskalamış oluyorsunuz. İşte dinamik işgücü modellemesi bu yüzden artık daha ön planda olacak. Bunu anlamamız ve benimsememiz için, pandeminin yarattığı koşullar ön ayak oldu diyebiliriz. Tabii ki eğer ileriye dönük bir işgücü modellemesi çalışmasına soyunacaksak, otomasyon – dijitalleşme – analitik uygulamalar ve alternatif işgücü kaynakları ile modelleri radarımızda olmalı. Bugün bunların bir ya da birkaçından belirli ölçüde faydalanıyor bile olsak; gidebileceğimiz mesafenin çok daha uzun bir mesafe olduğunu unutmamalıyız. Üstelik bu öylesine bir yolculuk ki, biz ilerledikçe mesafe azalmıyor; aksine uzuyor çünkü fırsatlar ve imkanlar aldığımız yoldan daha hızlı ilerliyor.

İkinci önemli konu, çalışan sayısına odaklanmakla birlikte en az sayı kadar gözden kaçırdığımız bir faktör olan yetkinlikler. Nitekim kağıt üzerinde makul gözüken nicelikte bir kadroya sahip birçok kurumun, nitelik açısından aynı durumda olmadığı pek çok defa gözlemlediğimiz bir gerçek. Çalışanlardaki deneyim ve yetkinlik eksikliklerinin, sadece verimsizlik değil; artan riskler ve kaçırılan fırsatlar açısından da şirketlere zarar verdiğini ifade etmeliyiz. Oysa organizasyon şemalarında kutuların isimlerini doldurmak kafi değil, içlerini de doldurmak gerekiyor. İşte bunun farkına vardıkları için olacak ki, son dönemlerde birçok şirket işgücü yapılanması ile ilgili bir çalışma başlatırken; norm kadro ile sınırlı kalmıyor ve paralelde yetkinlik modellerini ele almaya gayret ediyorlar. Akabinde gerçekleştirdikleri yetkinlik değerlendirmeleri ile etraflıca değerlendirilmiş, daha sağlıklı kararlar alabiliyorlar. Öte yandan, tıpkı çalışan sayısında olduğu gibi; çalışan yetkinlikleri ele alındığında da benzer bir sınavdan geçiyoruz: Acaba hangi yetkinlik kümesinden bahsediyoruz? Bugünün mü, geleceğin mi? Yanıtımız “bugünün” ise, bu yetkinliklerin raf ömrü ne kadar? Yok eğer cevabımız “geleceğin” ise; geleceğin getireceği yetkinlik gereksinimleri hakkında ne kadar fikir sahibiyiz?  Çünkü yetkinlikler, kadro ihtiyacını belirleyen faktörlerden bile daha hızlı değişiyor. Hatta, belki biraz ironik olacak ancak; kadro ihtiyaçlarındaki değişimi belirleyen faktörlerden bir tanesi bu dönüşen yetkinliklerin ta kendisi. Böylesine iç içe geçmiş bir belirsizlikler yumağından keskin çıkarımlar yaparken biraz tedbirli olmakta fayda var. Ne yazık ki söz konusu yetkinlikler olduğunda, son derece bulanık sularda yüzüyoruz. İşinsanları, kanaat önderleri, konu uzmanları, fütüristler olarak yepyeni yetkinliklerden bahsediyoruz. Mevcut yetkinliklerin geliştirilmesinden, yeniden şekillendirilmesinden bahsediyoruz. Ama bu söylemlerin altını doldurmakta aynı derecede başarılı değiliz. Gene de yetkinlik konusunun artık böylesi dönüşümlerin ayrılmaz bir parçası olarak konumlandırılması olumlu bir gelişme.

Üçüncü önemli konu ise, çalışma modellerinde olan değişiklikler. Evet, geride bıraktığımız bir yıla dönüp bakınca akla ilk gelen şüphesiz uzaktan çalışma ve bu çok da güzel bir örnek. Ama olabilecekleri bununla sınırlamamak lazım. Daha esnek bir çalışma ortamını mümkün kılan bir dolu farklı başlık var. Bunlara değinmeden önce şu “uzaktan çalışma” konusuna kadro yapılanması perspektifinden kısaca dokunmamızda fayda var. Varsayalım ki, belirli senaryolar ışığında kaç kişi ile çalışmamız gerektiğini, o kişilerin hangi yetkinliklerinin olması gerektiğini ve yetkinlik seviyelerinin ne düzeyde olmasını istediğimizi belirledik. Peki ya çalışma ortamının verimli ve etkin bir iş yapış şeklini ne ölçüde desteklediğini biliyor muyuz? Yakın zamanda dek, süreçleri iyileştirmek; bürokrasiyi azaltmak; görev ve sorumluluk dağılımlarını netleştirmek; organizasyon yapılarını yalınlaştırmak; işleyişlerini ise çevikleştirmek ve tabii ki teknolojinin nimetlerinden olabildiğince faydalanmak suretiyle çözümler geliştirmeye çalışıyorduk. Bu çabalar boşa harcanan emekler değil ancak içinde bulunduğumuz resimde yeterli oldukları da söylenemez. Çünkü tasarlanmış tüm bu kurgular, ağırlıklı olarak geleneksel çalışma ortamlarını yani fiziki yerleşkeleri merkeze koyan bir felsefeden hareketle oluşturulmuştu. Sanal veya hibrid çalışma pratiklerini göz önünde bulundurarak yeniden tasarımlar yapmak kaçınılmaz olacak. Nicelik ve nitelik adına sağlanması hedeflenen başarılar; ancak bu alandaki doğru uygulamalar ile elde edilebilecektir. Geldiğimiz noktada, uzaktan çalışmanın verimlilik ve etkinlik açısından yarattığı sonuçlar adına bir dolu analiz ve araştırma mevcut olmakla birlikte, bunlar henüz kesin çıkarımlar yapmamızı sağlayacak netlikte değil. Uzaktan çalışma dışında, esnek çalışma modellerini şekillendiren diğer unsurlar da ele alınmalı.  Süreli kontratlar, part time işgücü, esnek ücretlendirme, ödüllendirme ve yan haklar modelleri, yenilikçi staj, şift ve fazla mesai uygulamaları bunlardan ilk aklımıza gelenler. Halihazırda birçok şirkette uygulamaları mevcut. Ama yaygınlaşmaları ve çok daha yaratıcı, çok daha dinamik bir şekilde kurgulanmaları ve yönetilmeleri gerekiyor.

Gördüğünüz üzere norm kadro, daha doğru bir ifade ile “dinamik işgücü planlama” çalışmaları şirketler için önemli, hatta vazgeçilmez çalışmalar. Belki içinden geçtiğimiz şu dönemlerde her zaman olduğundan daha bile fazla. Ancak yanlarında bu yazıda ele aldığımız başlıkları da katarak ilerlediğimizde, çok daha etkili sonuçlar alacağımızı bilmemizde fayda var. Herkese sağlıklı ve güzel bir 2021 diliyorum…

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s

<span>%d</span> bloggers like this: