AİLE ŞİRKETİNDE DEĞİŞİM Mİ? HEP O ESKİ ŞARKILAR…

17 Jan

Bir aile şirketinde değişimden bahsetmek, bilhassa karar vericileri değişim adına önemli adımlar attırmaya çalışmak; polen alerjisine sahip kişileri bahar mevsiminde kırlara ağaçlara salmaktan farksız. Yanlış bir tablo çizmek istemem. Bu girizgahtan aile şirketlerinin hepsinin, tamamen statükocu, hiçbir adım atmayan yapılar olduğu sonucu çıkmasın. Ama belli sebeplerden kaynaklı direnç mekanizmalarını da yok saymak gerçekçi olmaz. İşte bu yazımda söz konusu durumun kök nedenlerine ineceğim.

Yine, yeni, yeniden sev

  1. İnovasyon – Yenilikçilik Patronun TekelindeAile şirketlerinde inovasyon denildiğinde akla gelen tanım biraz sınırlı ve daha ziyade “iş geliştirme” ile eşleştiriliyor. Ya da ARGE-ÜRGE ekseninde algılanıp, ilgili departmanlara sıkışıp kalıyor. Oysa çok daha geniş bir şemsiye ve daha farklı bir bakış açısı ile ele alınması gereken bir konu. Daha önemlisi, iş geliştirme adına atılacak adımları genelde patronlar atıyor. Bunlar şirketin bırakın geneline yayılmayı, yönetim kadrolarına dahi sirayet etmiyor. Ayrıca buradaki iş geliştirme, teknoloji – dijitalleşme ile pek örtüşen bir ruhla ilerlemiyor. Aslında şirket al – sat, iş ortaklığı kur, yeni coğrafyalara açıl, kritik bazı ürün – hizmet lansmanları gibi başlıklara endeksli bir işleyiş var. Oysa dijitalleşme ile iç içe geçmiş, kuruma daha fazla yayılmış bir iş geliştirme ve inovasyon kültürü değişimin bir iş yapış; bir nefes alıp verme şekline dönüşmesini sağlayacaktır.

Daha yolun başındasın, değişirsin diyorlar…

  1. Kültür ve Alışkanlıklar Kolay DeğişmiyorÖzellikle kurucu kuşak ile başlayan sonra bir sarmaşık gibi tüm şirkete yayılan farklı bir kültür oluşuyor şirketlerde. Süreçler yerine alışkanlıklar, yazılı kurallar yerine genel kabüller ve iş yapış şekilleri, adı konulmamış hiyerarşiler, kişiye bağlı organizasyon yapıları ve kişilerin kurumdaki ilginç konumlandırılma şekilleri akla ilk gelen örnekler arasında… Bunlara kolaylıkla çalışanların konfor alanlarını terketme konusundaki isteksizlik, patronları bir şeylere ikna etme konusundaki düşük motivasyon, karmaşık ilişki ağları, geçmişte yaşanmışlıklar üzerine kurulmuş dünyaları ekleyebiliriz. Değişim konusunda en hevesli kişilerin bile böylesi ortamlarda ya dışarıya kaçma, ya da bulundukları ortama uyum sağlama yolunu seçtikleri bir gerçek. Şaşırtıcı olan, ikinci grubun yüzdesinin hiç de az olmayışı. Kişiler, kişilerin yaklaşımları ve kültür değişmedikçe dış dünyada ne olursa olsun, içeride değişim zorlu bir sınav olmaya devam edecektir

Beraber yürüdük biz bu yollarda

  1. Profesyonelleşemeyen ProfesyonellerBir diğer etken, “patron zehirlenmesi”ne maruz kalmış çalışanlar. Uzun süredir bir arada çalışan, şirketi-sektörü iyi tanıyan ve güvenilir kişi kontenjanı ile kurumlarda yer edinmiş bu kişilerden bazıları zamanla şirketlerinde yönetici seviyesine geliyor; hatta Yönetim Kurullarında görev alıyor veya küçük hissedar yapılıyorlar. Liyakat mı – sadakat mi tartışmaları bir tarafa, bu uzun yol arkadaşlarının çoğu (sözüm meclisten dışarı) aslında risk almaktan çekindikleri için konuyu patrona eskale eden ama yetkilendirilmedikleri için şikayet eden bir yaklaşımı benimseyebiliyorlar. Gri alanlardan dem vurup, kah siyaha çalan koyu gri alanların derinliğinde; kah beyaza çalan gri alanların belirsizliğinde gündelik işlerini yürütebiliyorlar. Böylece sadece patron kademesinde değil, şirketin tümüne yayılan bir iş yapış şekli hakim oluyor. Aile bireylerini dönüştürmek yerine, aile bireyleri gibi davranan bir ekip ortaya çıkıyor. Burada biraz taze kan, yani dışarıdan kişileri de kuruma kazandırmak ve daha önemlisi onları içeride tutundurmak en iyi yöntem. Bunu yaparken tabii ki her kutuyu dışarıdan dolduracağız gibi bir şey anlaşılmamalı. Ortada bir gerçek var: Üst Yöneticileri değiştirmede aile şirketleri daha yavaş kalıyor ve onlar da değişime daha mesafeli

Para, para, para; varlığı bir dert, yokluğu yara

  1. Ürküten Yatırım Maliyetleri

Bazen insan şaşırıyor… Milyonlarca liralık yatırıma kolaylıkla girişen patronlar, çok düşük bütçeli bazı projelere nasıl oluyor da ikna olmuyorlar? Bunun altında yatan faktörler özünde psikolojik. İlgilerini çeken, inandıkları, bilgi sahibi oldukları alanlar ve konular söz konusu olduğunda patronların iştahına ve hızına yetişmek mümkün değil. Hatta çalışanlar yavaş kaldıkları için eleştiri oklarına maruz kalıyorlar. Tabii ki ciddi fizibiliteler yapılıyor (ne yalan söyleyeyim; aslında bazen de yapılmıyor). Ama eğer patron önceliklendirmesi açısından o ya da bu sebeple radara girmeyen bir atılımdan bahsediyorsak bir anda yatırım maliyetleri, harcanacak odak ve efor gündem maddesi haline gelebiliyor. Böyle durumlarda hangi riski önleyeceğimiz veya hangi (tercihen parasal) kazancı yaratabileceğimizi gündemimizdeki değişim hamlesi ile örtüştürerek aktarabilirsek, bunu yaparken tek bir kişinin fikri değil; kolektif bir aklın ürünü ve önerisi olarak ortaya koyabilirsek, patronlarda farklı fikirlere açık olmayı tetikleyecek bakış açısını kazandırmaya ön ayak olursak (mesela koçluk); daha fazla şansımız olur.

Aynı nakarat, hep aynı aynı…

  1. Kendime güveniyorum ama ben onlara güvenemiyorumKimi zaman mazaret, kimi zaman hakikat; patronların değişim ile ilgili engel olarak ortaya koydukları iki ana başlık var. Bunlardan biri insan kaynağı ilgili, diğeri ise teknoloji başta olmak üzere altyapı ile ilgili. İnsan kaynağına dokunan konu, mevcut çalışanların yeterince yetkin olmamasına dair söylem. Hatta daha da ileri gidip kendi adaptasyonlarından değil, çalışanların adaptasyonlarından bahsederek bunun zor olacağını belirten patronlar mevcut. Ayrıca mevcut yazılım ve teknoloji altyapılarını radikal boyutta değiştirmek gerekeceğini ve buna hazır olmadıklarını ifade edenler var. Bu söylemleri veri güvenliği ve mahremiyet ile ilgili endişeler, iş modellerinin topyekün değişmesi anlamına geleceğine dair kaygılar ile zenginleştirebiliriz. Sonuçta buradaki ana mesaj “ben iyi aşçıyım, yemek de pişirmek istiyorum ancak malzeme ve mutfak uygun değil”e geliyor. Oysa doğru malzemeyi bulmak, mutfağı değiştirmek yani değişime engel gördüğümüz şeyleri değiştirerek işe başlamak atılacak en doğru adım.

Bana bir masal anlat baba

  1. Kendimize Anlattığımız Hikayeler

Son olarak bazı sloganları realitemiz haline getirmiş olmamız değişim yolculuğunda bir kasis olarak karşımıza çıkıyor. “Sektörümüzün doğasına ters…”, “Falanca şirketin patronuyla konuştum, yaptıklarına pişmanlar”, “Önce başkası denesin”, “Bizde o iş olmaz” vesaire vesaire… Bu tarz sloganlara en çok kendimizi inandırıyor, çevremizi de inandırmaya çalışıyoruz. Artık farklı şekilde düşünmek, konuşmak ve davranmak zorundayız. Yoksa değişim kendisi bir slogan olmanın ötesine geçmeyecektir…

 

Advertisements

KARİYER VE ÖĞRENME YOLUNDA “UFAK TEFEK CİNAYETLER”

17 Jan

Bugün kurumsal hayatta en fazla tartışılan konuların başında “Kariyer ve Öğrenme” geliyor. Anlaşılan uzun bir süre tartışılmaya da devam edecek… Çünkü şirketler bu konuda iyi şeyler yapmaya gayretli olsalar da, bazen kaş yapayım derken göz çıkarıyorlar, adeta ufak tefek cinayetler işliyorlar. Şimdi öncelikle bunun nedenlerini anlamaya çalışalım.

Herkes farklı bir şey istiyor

Çalışanları aynı anda mutlu etmek her konuda olduğu gibi eğitimler – öğrenme konusunda da pek kolay olmuyor. Örneğin benzer “persona”lara sahip olduğunu düşündüğümüz dört çalışanınızdan Merve ve Pelin hem öğrenip, hem sosyalleşebilecekleri sınıf içi eğitimi tercih ederken, Oya online eğitimlere kayabiliyor. Arzu için belki de ikisi o kadar fark etmiyor, sadece eğitim alabilmek istiyor. Diğer taraftan farklı bir personaya sahip bir başka çalışanınız Burcu ise, “formal eğitime ne gerek var, ben zaten iş üstünde eğitim ile kendimi geliştiriyorum” diye düşünebiliyor.

Serhan, yeteri kadar eğitim almadığından şikayet ederken; aynı eğitimleri alan Taylan eğitime gitmekten işlerini yetiştirememekten yakınıyor. Mehmet süre ve sıklık tarafına takılmıyor; daha çok içeriğin kalitesini ve orada geçirdiği zamanın kendisine ne kattığını sorguluyor. Edip, arkadaşlarına göre biraz daha geniş bir perspektiften bakıyor ve diyor ki: “Ahhh, şöyle bir akademimiz olsa ve bizlere gelişim programları uygulansa”.

Daha küçük yaşlardan itibaren her birimizin farklı öğrenme stilleri (görsel, işitsel, kinestetik) belirginleşiyor. Bu stiller, ilerleyen yaşlarda akademik yolculuğumuz olsun; profesyonel hayatımız olsun eğitim ve gelişim ile ilgili tercihlerimizi şekillendiriyor. Tabii ki hangi kuşağa ait olduğumuz ve bizi çevreleyen kültür belirleyici diğer unsurlar olarak kendini gösteriyor.

Yukarıda gördüğünüz gibi durumlar sebebiyle şirkette öğrenme adına farklı ve çelişen beklentileri aynı anda karşılamak hiç de kolay değil. Zaten gelişim ve kariyer yönetimi perspektifi ile baktığınızda herkesi aynı pasta kalıbına sokmak mantıklı olmayacaktır. Siz çok güzel cheesecake yapıyor olabilirsiniz, ama bakalım herkes cheesecake seviyor mu? Öte yandan kişiselleştirilmiş eğitimler tasarlamak oldukça zahmetli ve maliyetli. İşte bu sebeplerden ötürü; parçalardan anlamlı bütünler oluşturmak bu işin temel sanatı.

Y-Kuşağı ile işler daha da karışık hale geldi

Öğrenme ve gelişmeye dair çalışanların beklentileri sadece farklılaşmakla kalmıyor, artıyor da… Ve bir sarmaşık gibi karmaşık hale geliyorlar. Bunun en büyük sebebi Y-kuşağının kurumsal hayatta hem oran olarak hakim jenerasyon konumuna gelmesi, hem yönetsel kademelerde hızla artan ağırlığı. Bu kuşağa ait çalışanlar kariyer ve gelişim adına özetle şunları bekliyor:

  • Yaşam boyu öğrenmek ve gelişmek
  • Kendi kariyer yolunu şekillendirmek
  • İdeallerinin peşinden gitmek
  • Kişisel markasını oluşturmak
  • Geniş profesyonel ve sosyal ağlar ile iletişim halinde olmak
  • Mobilite

İşte şirketler bu beklentiler ekseninde eğitim politikalarını yeniden şekillendirmek durumundalar. Çalışanlarının motivasyonları ve bağlılıklarına olan etkisi nedeniyle bu konuda atalet içerisinde olma şansları yok.

Çalışanların kendilerini geliştirmek adına talepleri olması anlaşılır bir durum. Diğer taraftan kimse oturup da şu soruyu sormuyor: “Pardon ama şirketlerde eğitim neden ve kimin için veriliyor?” Her kim çıkar da bu soruya “Şirketler” için veya “Çalışanlar” için yanıtlarından sadece birini verirse büyük bir yanılgı içinde düşüyor demektir. Başarı ikisini bir arada ve dengeli şekilde kurgulayabilmekte. Zaten bir nevi şirket = çalışanlar değil mi? Buradaki temel sorun, bazı şirketlerde çalışanları mutlu etmek adına gerçekten şirketin de faydasına olacak eğitimler yerine, çalışanların ilgi duyduğu ve yönlendirdiği eğitimlerin ön plana çıkmış olması. O şirkette, o alanda, o sektörde kullanmayacakları teknik donanım veya yönetsel beceri eğitimlerini sunmak ne derece mantıklı?

Sunum yapmayacak kişilere sunum becerileri eğitimi vermek, yetenek havuzumuzda yer almayan; aslında ilerisi için birer lider olarak düşünmediğimiz çalışanlarımızı liderlik programlarına sokmak, kimseyle oturup ciddi bir pazarlık yapmayacak kişilere müzakere teknikleri eğitimine göndermek; şirkette çalışan herkesi finansçı veya hukukçu yapmaya çalışmak; daha mevcut ERP yazılımını sindirmemiş çalışanlara dijital vizyon aktarmaya uğraşmak… Neyin faydalı olduğuna değil, neyin revaçta olduğuna odaklanmak… Kişileri kaybetmemek adına eğitimi yanlış şekilde kullanmak. Sizlere tanıdık geliyor mu bilemem. Ama ben çok daha dramatik örneklerine sıkça rastlıyorum. Yanlış aşıyı yapmak ya da aşıyı yanlış dozda yapmak gibi. Oldukça tehlikeli…

Eğer performans yönetimi – kariyer yönetimi – öğrenme ve gelişim alanlarındaki eşgüdüm koparsa, kendi içinde başarılı gibi gözüken uygulamalar bile büyük resimde kurumu yetenek politikaları açısından arzu edilmeyen bir noktaya taşıyabilir. Y kuşağının gelişime olan açlığını beslerken, bu üçlü dengeyi gözetmeye bu nedenle özen göstermeliyiz.

Dijitalleşme diyoruz ama seçeneklerin farkında değiliz

Gerek kurumlar, gerek çalışanlar olarak bazılarımız geçmişe adeta çapa atmış durumdayız. Özellikle dijitalleşme ile bizlere sunulan farklı öğrenme ve gelişim seçeneklerinin farkında değiliz ve halen belli çerçevelere sığdırmaya – sığmaya çalışıyoruz. Öte yandan kimi durumlarda zaman ve bütçe yetersizliği, kimi durumlarda sınıflarda uzun eğitimler almadaki sabırsızlık; çoğunlukla da her ikisi sebebiyle, online yöntemler, oyunlaştırma teknikleri, videolar, podcastlar, simülasyonlar, iş başında eğitim yaygınlaşıyor.

2017 Deloitte Küresel İK Trendleri Araştırmasına göre ülkemizden anketi yanıtlayan katılımcıların:

  • %64’ü iş başında öğrenmeyi, eğitim yaklaşımına entegre etmiş durumda.
  • %71’i ileri düzey medyanın (oyunlaştırma, video, simülasyon) kullanımının zayıf olduğunu,
  • %64’ü geniş kesime hitap eden açık online eğitimlerin yeterince yapılamadığını Tanımlar yeniden yapılmalıOlup bitenlerin çeşitli sebepleri var. En başta yaşadığımız dünyayı ve kurumsal yaşamı şekillendiren dinamiklerin sürekli değişiyor olması geliyor. Bilgi hızla eskiyor, gereksinim duyulan yetkinlikler dönüşüyor, müşteri davranışları – iş yapış şekilleri – kültür – çalışma ortamı – çalışan beklentileri – teknolojik trendler ve regülasyon devamlı kabuk değiştiriyor. Hızla yeni şeyler öğrenip, bunları hazmedip, uygulamaya koymak ve tabii ki bu süreci kurumu ve çalışanları yormadan tekrarlamak gerekiyor. Kariyer ve Öğrenme adına adımlar atılırken iş birimleri veya İK fonksiyonu kendi başlarına çıkıp, “merak etme – o iş bende” derse temkinli yaklaşmanızı öneririm. Çünkü bu, çalışanlar için iş birimleri ve İK’nın ortak tasarlaması gereken bir yolculuk. Bu noktada hangi tarafın hangi katkıyı sağlayacağı ve nasıl bir yönlendirme yapacağı önemli. Üstelik dışarıdan alınan mentorluk ve koçluk gibi katkılarla devreye üçüncü ama etkisi büyük aktörler de girebiliyor.
  • Özetle:
  • Ülkemizde “kariyer” ve “öğrenme” ne düzeyde birbirlerini besliyor diye merak ediyorsanız; 2017 araştırmamız bazı ipuçları veriyor: Türkiye’deki katılımcıların %39’u, şirket kariyer gelişimi modelinin yapılandırılma aşamasında olduğunu, %44’ü de yapılandırılmasının planlanmakta olduğunu belirtmiş durumda. Yani büyük çoğunlukta somutlaşmış bir şey yok. Kariyer planlama zaten yeterince karmaşık hale gelebilen bir konu. Buna siz öğrenim boyutunu eklediğinizde, kompleksite iyice artıyor. Bu nedenle şirketlerimiz istedikleri kadar ilerleme kaydedemiyorlar.
  • 2017 Deloitte Küresel İK Trendleri Araştırmasında en fazla önem atfedilen konular arasında dünya genelinde ikinci, Türkiye özelinde ise beşinci sırada kendine yer bulmuş bir konudan bahsediyoruz. Bilmem sizlerin de dikkatini çekti mi? Eskiden bu sürece şirketlerde “Eğitim” ismi verilirdi. Sonra daha karizmatik versiyonu olan “Gelişim” kelimesi kullanılmaya başladı. Ama bugün geldiğimiz noktada “Kariyer ve Öğrenme” terimini kullanıyoruz. Burada en temel nokta “ve” sözcüğünün hangi iki kelimeyi bağladığı ve neden bu iki kelimenin bir araya geldiği. Kanımca yanıt çok basit: Eskiden öğrenmek, sadece şirketlerin sağladığı formal ve içerik-süre-sıklık-yöntem-kanal açısından kısıtlı eğitimler ile bağdaşıyordu (ya da algı böyle idi). Yani kariyerinizin belli noktalarında eğitim alma dolayısıyla öğrenme şansınız oluyordu. Bugün ve gelecekte ise öğrenme sürekli bir aktivite, aslında temel iş yapış şekli ve kariyer yolculuğumuz ile bütünleşmiş bir öğe olarak karşımıza çıkıyor. Dolayısıyla kariyerimiz boyunca dur durak bilmeden öğreniyor, öğrendikçe kariyer yolculuğumuza devam ediyoruz. Bu iki süreç artık iç içe geçmiş, birbirlerini bütünleyen ve tanımlayan realiteler haline gelmiş durumda. Bu nedenden dolayıdır ki, ezelden beri hor görülen “iş üstünde” (iş başında) eğitim” artık geçmişe nazaran daha kabullenilen bir yöntem olarak ağırlığını arttırıyor.
  • belirtmektedir. Aslında nasıl bir havuza düşmüşüz de içinde yüzüyoruz farkında bile değiliz. Seçenekler sanıldığından çok daha fazla. Öğrenmek ve gelişmek isteyen için bunu mümkün kılabilecek oldukça farklı sayıda kanal, metot ve araç mevcut. Bunların en az yarısı son yirmi senede oluşan teknoloji tabanlı yöntemler. Dijital dönüşüm sağolsun, bir yandan bu seçeneklerin sayısı her geçen gün artıyor, hem de son kullanıcıya yani öğrenene yaşattığı deneyimin kalitesi daha üst seviyelere ulaşıyor. Y kuşağı ve takip eden kuşaklar söz konusu olduğunda, dijitalleşmenin içinde yoğrulmuş olmanın avantajı kendini gösteriyor. Geldiğimiz noktada dijital devlet, daha öncesinde dijital şirketler ama ondan da önce dijital bireylerden bahsediyoruz. Yani artık dijital vatandaş veya dijital çalışan kimliklerimizden çok daha önce, dijital bireyler olarak büyüyoruz. Bu nedenle teknolojik platformlara kayan bir öğrenme deneyimine yabancılaşma gibi bir sorun ile karşı karşıya kalmıyoruz; hatta bunu talep ve tercih eder noktadayız. Bu trendin artarak devam edeceğini söyleyebilirim.
  • Online eğitimlerin dozu artıyor ve bu trend devem edecek
  • Şirketlerde akademi kurulması yaygınlaştı, hatta standart hale geldi
  • Üniversite vb. kurumlarla işbirliğine eğilen de var, eğilmeyen de; ancak burada sağlanabilecek işbirlikleri herkesin radarında
  • Münferit eğitimler yerine organize programlar tasarlanmaya başladı, diğer taraftan şirketler özel yetenekler ve potansiyel liderler için farklılaştırılmış gelişim yolculukları tasarlamaya çalışıyorlar
  • Üst yöneticilerin (veya bu pozisyonlara yakın zamanda aday olabilecek çalışanların) kendi belirledikleri özel programlara şirketleri de destek veriyor
  • Verilen eğitimler nicelik ve nitelik boyutuyla artık İK – yetenek yönetimi adına standart hale gelmiş bir KPI (anahtar performans göstergesi)
  • Eğitimler ile kariyer planları daha fazla örtüşür noktada ama daha gidilecek çok yol var
  • Öğrenmenin çok farklı kaynağı var. Bu çeşitlilik çalışana sunulmalı, sunuluyor olsa bile farkındalık düşük. Farkındalık arttırılmalı. Bilgiye ulaşmak, gelişmek isteyen için dünya bir oyun bahçesi…

İŞGÜCÜNÜN TANIMI YENİDEN YAPILIYOR

17 Jan

Bir Perşembe sabahı X-kuşağı İK direktörü Banu Hanım düşünceli bir şekilde ofisine gelir. 1 saat sonra başlayacak iş gücü planlama toplantısı ona adeta Pazartesi sendromu yaşatmaktadır. Daha birkaç ay önce bin bir çaba ile tamamladıkları norm kadrosu çoktan çöp olmuştur. Başta Genel Müdür olmak üzere tüm üst düzey yöneticiler üzerinde müthiş bir baskı kurmuş durumdadır. Şirketin iş kollarından bazılarında işler beklendiğinden iyi, bazılarında ise daha kötü gitmektedir. İyi giden alanlarda istenilen profildeki kaynaklar istenilen sürede bulunamamaktadır. Üstelik bu pozitif gidişatın ilelebet olmayacağı ve en fazla iki sene içerisinde sona ereceğine dair çok kuvvetli göstergeler mevcuttur. Bu nedenle aranan kişiler bulunabiliyor olsa bile son derece maliyetli olan ve skalayı önemli ölçüde yeniden düzenlemeyi gerektirecek söz konusu kaynakların uzun vadeli olarak kadroya katılmasında ciddi riskler bulunmaktadır. Gerçi öyle ya da böyle yeni kaynaklar bulabilmek ve şirkete kazandırmak çok güzel olsa da, havuzu boşaltan delikler mevcuttur. Y-kuşağı, “merhaba” ve “elveda” sözcükleri arasına uzun bir zaman koymamaktadır. “Rakiplerde de benzer bir durum var, hatta tüm sektörlerde. Daha da ötesi, bu tüm dünyanın yaşadığı bir problem” diye konuyu evrensel boyuta taşımak sorunu çözmemekte, İK’nın iç müşterileri nezdinde doyurucu bir açıklama olmamaktadır. Gidenlerin çoğunun elde en çok tutulmak istenenler oluşu yaraya tuz basmaktadır. Performansın düşük olduğu iş kollarında ise aksi gibi çalışan devir hızı da düşüktür. Ayrılan az sayıda personel de tıpkı iyi performans gösteren şirketlerdeki gibi en içerideki güzide yeteneklerdir. “Ekipçe bu zor dönemin altından kalkarız” diyerek enerjisi toplar. Kendi ekibinde eli ayağı olan 3 kişiden ikisi aynı dönemde hamile kalıp doğum iznine ayrılmış durumdadır. Üçüncü kişi olan Mert ise başka bir firmadan cazip bir teklif almıştır.

Peki, Banu Hanım ne yapmalı? Hemen yelkenleri suya mı indirmeli? Tabii ki hayır! Çünkü günümüzde problemler ne kadar artıyor olursa olsun, çözümler de aynı şekilde çeşitleniyor. Artık “Zenginleştirilmiş İşgücü” (Augmented Workforce) kalıpların dışına çıkarak bizlere daha esnek olma ve çevik davranma imkanı sağlıyor. Eskiden beyaz yakalı için kurumsal düzen, tüm çalışanların bordromuzda olduğu ve süresiz sözleşmelerle istihdam edildikleri, tamamen insana bağlı bir istidam modeli üzerine kuruluydu. Bugünün dinamik gereksinimleri ile hiç mi hiç örtüşmeyen, şirketleri çoğu zaman paralize eden bir model… Şimdilerde ise şirketler için işgücü dediğimizde çok daha karmaşık bir kavram ile karşı karşıyayız. Teknoloji ve kitle kaynak kullanımı (crowdsourcing) gittikçe geleneksel modelin yerini alıyor. Yarı zamanlı çalışanlar, süreli kontratlar, dış kaynak ve danışman kullanımı iyiden iyiye yaygınlaşıyor. Dergimizde yayınlanmış daha önceki bir makalemde teknoloji ve dijital çözümler ile insan kaynakları dünyası üzerindeki etkilerinden detaylı bir şekilde bahsetmiş, yapay zeka, robotik, bilişsel çözümlere değinmiştim. Bu nedenle bu seferki yazımda malum konuya fazla eğilmeyeceğim. Sadece artık işgücü denildiğinde, bu dijital çözümlerin de kapsama alanına girdiğini ve özellikle gelişmiş ekonomilerde yedekleme, maliyet avantajı, hataların ve risklerin azaltılması, daha hızlı sonuç üretebilme, insan yönetmenin getirdiği yükten arınma, esneklik, yetenekleri eğitme ve geliştirme sürecine göre daha çabuk sonuç alınması, gelişim adına limitlerinin sürekli zorlanması gibi birçok artısından dolayı azımsanmayacak sayıda şirketin stratejilerinde yer alan üç ana maddeden biri olduğunu belirtmeliyim. Zaten böyle olmasa 2020 için dünyada sırf robotik süreç otomasyonu için harcanacak paranın 40 milyar doları bulacağını öngöremezdik. Türkiye mi? Açıkçası bu alanda biz ülke olarak birazcık geriden geliyoruz…

Burada daha mesafeli durulan ve henüz içselleştirilme anlamında daha düşük profilli bir seyir izleyen seçenek kitle kaynak kullanımı olarak dikkat çekiyor. Kitle kaynak kavramı sadece işgücünü kapsayan bir olgu değil, ancak konumuz gereği ben sadece bu perspektiften yaklaşacağım. Şirketler bu konuda kalıplara daha fazla bağlılar. Esnek olma isteğinin önündeki en büyük engel, aslında esnek bir yapıyı yönetme konusundaki yetkinlik ve cesaret eksikliği. Kariyerleri boyunca bir şeyleri kalıpların içerisinde işler hale getirme savaşı veren bir kuşağın şimdi bu kalıpları yıkıp sil baştan başlama fikrine adaptasyonu kolay olmuyor. Taştan heykel yontmaya alışkın birine “bundan böyle heykellerini oyun hamuru ile yapacaksın” demek gibi bir şey. 2017 itibariyle dünyanın en büyük 500 firmasının dörtte biri kitle kaynak kullanımını deneyimlemiş durumda. Gene 2020 yılı için bir öngörüde bulunursak; bu oranın dörtte üçe kadar çıkacağı söyleniyor. Kitle kaynak modeli ile ilgili en hoşuma giden şey, “alan memnun, satan memnun” sonucu. Günümüzde çalışanlar için mobilite yani hareket serbestisi oldukça öne çıkan bir unsur. Göçebe çalışanlar, şirketten şirkete; sektörden sektöre; ülkeden ülkeye; meslekten mesleğe geçiş yapıyorlar. Kariyer yolculuğunda farklı deneyimleri yaşama, kendi potansiyellerini ve sınırlarını zorlama, yeni fırsatları yakalama ve değerlendirme, kendini özgür hissetme hiçbir zaman olmadığı kadar zihinlerini meşgul ediyor, çalışanların ideallerini şekillendiriyor. Bir beyaz yaka profesyonelin hayatı boyunca 40-45 sene kadar çalıştığı düşünülürse (ki bu çocukluk ile yaşlılık arasına sıkışan en verimli, en üretken döneme denk geliyor doğal olarak) özellikle kariyerleri boyunca 12-15 defa yani ortalamada her üç senede bir iş değiştirecekleri tahmin edilen yeni kuşağın bu dönemi farklı değerlendirmek istemesi anlaşılır bir şey. Kurumlar tarafından bakıldığında ise buna bir tehdit, risk, kısıt gibi yaklaşmak mümkün, ama ya işin fırsat tarafı? Şirketler ne yapıyorlar? Sayısız farklı yetkinliği, belirli sayıda kaynaklardan bekliyorlar. Lütfen durup bir düşünün, siz de aynen böyle yapmıyor musunuz? Her şeyi bilen, beceren ve hızla değişen iş gereksinimleri ile aynı hız da gelişip dönüşen bir insan kaynağı ve kurumsal yetkinlik kümesi oluşturmak ne kadar gerçekçi? Performans yönetimi sürecinin altına bizzat yerleştirdiğimiz dinamit işte bunun ta kendisi. Süper insanlar bekliyor, bulamayınca hem kendi moralimizi, hem de onlarınkini bozuyoruz. O zaman ne yapacağız? Bazı yetkinlik ve tecrübeleri kurum dışında, bordro satırlarımızın ötesinde de arayacağız. Çözüm adına kitle kaynak kullanacağız. Üstelik bu alışıldık normlara ve uygulamalara kıyasla çok daha verimli bir yöntem. Personel giderlerini yükseltmek yerine, gerektiği yerde – gerektiği kadar kaynak kullanımı ile şirket karlılığını daha yukarı taşıyacağız. Zira konumuz sadece yetkinlik değil. Çalışan sayısındaki şişmeyi önlemek de buna dahil oluyor. Pazardaki dalgalanmalara uyum sağlamak, işler büyürken veya hacim daralırken aynı şekilde hızlı reaksiyon verebilmek adına hareket imkanı bulabileceğimiz bir koridor oluşuyor. Tüm bu gelişmelerin çalışanlar açısından rekabetçiliği ve yaratıcılığı yeniden şekillendirdiğini söylesek yanılmış olmalıyız. Çok daha fırsat ve çok daha fazla rakip.

Kitle kaynağın kullanım alanları ve şekilleri oldukça farklı olabiliyor. Bazen problem çözmek, kimi zaman belirli, hatta basit bir görevi yerine getirmek, kimi zaman da yaratıcı bir boyut ortaya koymak… Kas gücü, beyin gücü, hayal gücü artık nerede nasıl bir güce ihtiyaç oluyorsa. Bağımsız çalışan esnek bir işgücü kitlesi, serbest zamanlarını ve becerilerini talep bazlı olarak şirketlerin ihtiyaçlarını karşılamak üzerine sunuyorlar. Bunu da şirketler ve işgücünü bir araya getiren online aracılar ve platformlar sağlıyor. Dijital iş modellerinin tam olarak destekleyeceği bir yaklaşım. İnternet hayatımıza gireli belki çok zaman oldu ama dünya genelinde kullanıcı sayısının son 15 senede 400 milyon kişiden 3 milyar 400 milyon kişiye çıkmış olması ve 2020 yılında bu rakamın 5 milyar kişiye ulaşacağı gerçeği neredeyse her şeyde olduğu gibi işgücü piyasasının da gittikçe daha fazla internet üzerinden yürüyor olacağına işaret ediyor. Ayrıca internete erişimde mobilin payı da hızla artıyor. Her zaman, her yerden, her profilde ulaşılabilir kaynaklar bizleri bekliyor.

Bence İnsan Kaynakları fonksiyonları için bu modeli hayata geçirmek artık öncelikli hedefler arasında yer almalı. Geleneksel dış kaynak (outsource) ve taşeron kullanımı uzun süredir ve önemli ölçüde başvurulan bir yöntem. Hatta resmen gizli bir işgücü bu şemsiye altında oluşmuş durumda. Acısıyla, tatlısıyla sonuçlarını gördük ve görmekteyiz. Süreli kontratlar ise Türkiye’de çalışan kesim için çok tercih edilen bir yöntem olmasa da artık daha yaygın hale geldi çünkü yukarıda değindiğim yeni jenerasyon buna öncekilere göre daha açık. Danışman kullanımı derseniz bunu doğru yapan da var, yanlış yapan da. Teknolojik çözümleri devreye alma konusunda ise biraz ağır adımlarla ilerleniyor. Yapay zekayı geçtim, daha robotikte gidilecek çok fazla yol var. Çoğu firma buradaki fırsatlardan haberdar değil, zaten şirketler de hazır değiller. Böyle bir resimde sizce de kitle kaynak kullanımı faydalı bir açılım olmaz mı? O yüzden diyorum ki: “Çare kitle kaynak!”.

CFO, AİLE ŞİRKETİNDE PATRONUN KALBİNİ NASIL KAZANIR?

29 Oct

Değerli Okurlar,

Bugün iş dünyasında aile şirketlerinin halen hissedilir bir ağırlığı var. Ancak aile şirketleri de o eski bildiğimiz aile şirketleri değil. Dozunda kurumsallaşma diyebileceğimiz bir yolculuğa yelken açıyor çoğu. Hatta bunu tercih etmeyenler bile konu mali işler yani finansal yönetim olunca kendilerine bir istisna yaratıyorlar. Çünkü fırsatlar ve krizler, aslında son 20 yılda yaşanan her şey; bu konuda dümeni kısmen de olsa profesyonellere teslim etmenin önemini patronlara kanıtladı. Onlar da şirketlerine CFO’lar almaya başladılar. Neden “kısmen de olsa” şeklinde bir ifade kullandığımı ise, yazımın geri kalan bölümünde birlikte göreceğiz. Hem patronlar için, hem de CFO’lar için bu yeni birlikteliğin getirdiği bazı sorumluluklar var. Bu yazımda patronların penceresinden olan manzarayı, CFO’lara elimden geldiğince görünür kılarak, püf noktalarına temas etmeye gayret edeceğim…

CFO’lar İçin Patronla Çalışırken İpuçları

Meşhur Kabuslar: Her patronun iki tane basit kabusu vardır. Bir: Suistimal, İki: İsraf. Maliyetleri ve harcamaları dizginleyebilmek ve de her türlü kayıp – kaçağın önüne geçebilmek için iyi bir kontrol mekanizması ihtiyacını sıklıkla vurgularlar. Örneğin klasik anlamda bütçe, halen patronların çok da itibar ettiği bir mekanizma değildir. Maliyet kontrol çok daha tercih edilen bir araçtır. Burada en büyük misyonu da CFO’lara yüklerler. İç Denetçi gibi, hatta daha da dramatik bir tanım kullanırsak; adeta bir dedektif gibi davranmalarını isterler. Kurumda “kötü adam” olmadan ve de sizden beklenilenin hakkını da vererek bu görevi icra edebilmek gerçekten bir sanattır. Bunlara bir kabus değil ama hassas bir konu olarak “Vergi Optimizasyonu” da eklenebilir. Bu alanda yetkin olmak, bir “olmazsa olmaz”dır…

Bu Rapor, Başka Rapor… Öyle ya da böyle, her şirkette bir yönetim raporlaması yapısı mevcuttur. Ancak patronların beyinlerinin içini okuyabilirseniz, temelde son derece pragmatik ve belli alanlara odaklı – yalın bir raporlamayı sevdiklerini fark edebilirsiniz. Bu yüzden, klasik anlamdaki bir yönetim raporlamasından farklı ve bağımsız olarak bir de “Patronun Yönetim Raporlaması” olduğunu dikkate almanız gerekiyor. VUK’da şöyle imiş; UFRS böyle buyurmuş; rakipler şu şekilde analiz ediyormuş… Kimse zaten bu tarz raporları da oluşturmayın demiyor ancak patron için kafi değil. Ayrıca unutmayın: Her geçen gün, çağın bir gereği olarak “Teknoloji dostu” patronların sayısı artıyor. Akıllı cihazlarla bilgiye anlık ve mobil erişim, çoğu tarafından etkin bir şekilde kullanılmaya başlandı. Böyle durumlarda sorularla değil, yanıtlarla karşılaşabiliyor olmalılar. Raporlama konusunda değinmek istediğim bir diğer konu da içerik ile ilgili. Yukarıda bahsetmiş olduğum yalınlık; değişkenlik için panzehir anlamına gelmiyor. Felsefemiz şu: Ad-Hoc diye bir şey yoktur; her şey zaten “ad hoc”dur. Yani sizden her an, her türlü bilgi istenebilir. Teknoloji, kurumsal veri, raporlama altyapısı, iş zekası yetkinliği ve de yorumlama kabiliyeti olarak hep hazır durun.

Kutsal Emanet: Tırnakları ile kazıyarak bir yerlere getirdikleri şirketlerinin, yarattıkları başarı hikayelerinin kötü bir finansal yönetim, maliye ile yaşanacak bir sorun, içeride yaşanacak bir suiistimal vesaire ile heba olmasına hangi patron rıza gösterir? Hiçbir… “Ben CFO’yum, parayı en iyi ben yönetirim” derken, aldığınız emanetin ne kadar kutsal olduğunu unutmayın. Bir de son sözü patronun söyleyeceğini her zaman bilen ve bunu da onlara hissettiren CFO’lar, her daim daha makbuldürler. Krediler konusunda üniversitede ders veriyor olabilirsiniz. Ya da Türkiye’de tanımadığınız banka yoktur belki de… Ama “Kimin parasını yönetiyorum?” sorusunu kendinize sorduğunuzda; yanıt zaten yeterince ikna edici olacaktır.

Sırrı Mezara Kadar Saklamak: Bana bir CFO iletişimde nasıl diye sorduklarında; cevabım net şu olur: “Konuşmayı da, susmayı da en iyi şekilde becerebilen”. Aile şirketlerinde patron soru sorduğunda susan bir CFO’nun yaşayacağı kredibilite kaybına hiç girmeyeceğim bile. Ama işin o diğer “susabilme” tarafı var ya… İşte o kısım son derece hassas. Finansal bilgiler, bir şirketin mahremiyetleri en yüksek bilgileri arasında yer alır. Kimse gerektiği, mecbur kalındığı durumlar dışında bir paylaşıma gitmez. Bırakın kurum dışını, kurum içinde bile. Ketumiyet andına sadık kalmamak, patron katında bir CFO’nun işleyebileceği en affedilmez günahlar arasındadır.

Kendinizi Kandırmamak: “Bu benim işim değil”. Evet, sizden istenilen eğer gerçekten sizin işiniz değilse, kulağa gayet makul gelen bir argüman. Ama bırakın aile şirketlerini, “Ben kurumsallığın anıtıyım” diyen bir firmada bile sıklıkla aksi uygulamalarla karşılaşmıyor muyuz? Aile şirketlerinde işte bu geçişkenlikler, sınır ihlalleri daha da fazla oluyor. Sanırım ilk akla gelen soru: “Peki, ne yapacağız? Her şeye evet mi diyeceğiz?” olacaktır. Tabii ki değil. Ancak patronlara hayır derken, neden hayır dediğinizi iyi anlatmalısınız. Yukarıdaki gibi durumlar ne tür riskler yaratır? Hangi fırsatlara mal olur? Yoksa elimize görev tanımını alıp “İş görüşmesinde böyle konuşmamıştık” demek de bir yöntem. Sadece ben bu yöntemi size tavsiye etmiyorum.

Kurumsallık ve Durumsallık: Hızlı karar vermek, ani karar değiştirmek, aynı anda farklı kişilere danışmak, çapraz sorgulama yöntemi kullanmak, bazen kimseye danışmadan ilerlemek… Siz farklı bir tavsiye veya çözüm ile gidiyor olsanız da; bazen sadece kendi doğrusuna göre ilerlemek… Farklı koşullarda farklı yaklaşım sergileyebilmek; yani esnek olabilmek… Ya da koşullar ne olursa olsun, davranışları sabitlemek… Aile şirketlerinde bunlar olağan. Kurallar, prensipler, kurumsal duruş; hepsi tamam. Ancak siz yeri geldiğinde empati kurup patrona alan yaratın ki; o da size yaratabilsin. Bazen şöyle yanlış bir algı ile karşılaşıyorum: Sanki kuruma disiplini, çeki düzeni sadece dışarıdan gelen profesyoneller getiriyormuş gibi. Oysa siz hiç merak etmeyin; bu onların kendi şirketleri ve düzenin de en alasını getirmekten imtina etmezler. Ama yöntemleri bilindik yöntemler olmayabilir. Kişisel stil devreye girer ve de bu çoğu zaman kurumsal öğretilerden farklı olabilir. İki tarafın da olumlu kısımlarını alıp melez iş yapış şekilleri oluşturmak yerinde olacaktır.

Çapraz Ateş: Herhalde bir CFO’nun içine düşebileceği en zorlu atmosfer birden fazla patronun bir arada olduğu bir şirkette görev yapmaktır. Aile bireylerinin farklı öncelikleri veya birbirleri ile uyuşmayan fikirleri olduğunda herkes CFO’yu kendi yanına çekmeye çalışacaktır. Burada dik durmak ve kişilerin isteklerinin değil; kurumun menfaatlerinin savunucusu olarak profesyonel görüş paylaşmak yerinde olacaktır. Tabii ki iletişim sırasında bunu ustalıkla yaparak. Yani kırmadan, dökmeden… Kısa vadede bunun olumsuzlukları hissedilebilir ancak uzun vadede doğrunun bu olduğunu göreceksiniz.

Yolun Sonu (mu?): Son dönemlerde üstüne basarak belirttiğim bir konu var… CFO’lar, ileride CEO-Genel Müdür olmak adına en güçlü adaylar arasında yer alıyorlar. Yani kariyer yolu ise söz konusu olan şey; sonuna kadar gidebilirler. Ama aile şirketleri için bir parantez açmakta fayda var: Halen birçok aile şirketinde eğer CEO olacaksanız aileden gelmeniz gerekiyor. Genetik mirasın dışında kalınıyorsa; ya da bir gelin – damat kontenjanı söz konusu değilse; dümen tamamen profesyonellere emanet edilmiyor. Hal böyle olunca da öyle bir şirkette yolunuza devam edecekseniz; CFO’luk bilin ki son durak. Tüm bunlar lütfen sizi kasvetli bir ruh haline itmesin… İyi bir haberim var: Eğer bu ipuçlarını doğru şekilde uygularsanız; aile dışında olup da aileye en yakın kişi siz olacaksınız. Hani “geniş aile” diyebileceğimiz türden bir çember düşünün… İşte o çemberin bir üyesi. Tabii burada işinizin ehli ve kuruma faydalı olma dışında; “kişisel güven” de devreye giriyor. Bazı CFO’lar, bu evrimleşme sürecini bir aşama öteye taşıyıp; ailenin özel hesaplarını yönetmek noktasına da gelebiliyorlar. Burada her iki tarafın da şapkasını önüne koyup iyice düşünmesi yerinde olacaktır. Zira zaten kanımca “özel” olan patron – CFO arasındaki bağ, daha da özel hale geliyor.

O Halde Neden Aile Şirketleri?

Bu yazıyı okuyup da acaba bir aile şirketinde böyle bir göreve soyunmak ne kadar cazip diye sorgulayabilirsiniz. Ama göz ardı etmememiz gereken bir gerçek var: Yukarıda aile şirketleri ile daha kurumsal yapıları bir CFO gözlüğü ile mukayese etmiyoruz. Her organizasyonun, her sektörün, her kültürün yarattığı farklı bir atmosfer var. Her birinin ayrı zorlukları ve tabii ki ayrı keyifli yönleri de var. Sonuçta yetkinlikler ve beceriler, iyi insan ilişkileri ve uyum sürecini doğru yönetebilme; bir CFO için her kurumda kapıları aralayacaktır. Patronla bir vizyonu, bir hayali birlikte paylaşmak; hatta onu dibine kadar yaşamak ve hayata geçirme aşamasında tanıklığın ötesine geçmek de aile şirketinde CFO olmanın manevi bonusudur diye düşünüyorum…

CFO PİYASASINDA İNANILMAZ BİR HAREKTELİLİK VAR

29 Oct

Bilmem farkında mısınız? Son dönemlerde CFO piyasasındaki hareketlilik oldukça dikkat çekici. Sürekli bir başka şirket yeni bir CFO atıyor. Herkes ekonomik durgunluk, hatta kriz senaryoları dillendirirken böyle bir dinamizm insanı şaşırtıyor. Aslında gelişmiş küresel pazarlara baktığımızda “CFO Devir Hızı” %15 civarında. Örneğin ABD’nin en büyük 1000 şirketinde durum bu şekilde. Ancak ülkemizde bu oran çok daha düşüktü, taa ki son 3-4 seneye kadar. O halde ne oldu da bu oran artış gösterdi? Bu yazımda bu değişimin altında yatan farklı sebepleri sizler için özetlemeye çalışacağım:

Öncelikle CFO’luk yakın zamana kadar az sayıda şirkette benimsenmiş bir unvandı. Belirli büyüklükteki kurumlar dışında örgüt yapılarında CFO’lara rastlanmıyordu. Çünkü çoğu firmada yetkileri, sorumlulukları ve etki alanları çok daha sınırlı olan finans fonksiyonlarının “CFO”luk mertebesinde bir liderlikle temsil edilmesine gerek duyulmuyordu. Zamanla hem ölçek olarak temel eşikleri (belli bir ciro, aktif büyüklüğü, çalışan sayısı, iş kolu çeşitliliği vs.) aşan, dolayısıyla bir CFO ihtiyacı belirlen firmalar arttı; hem de daha küçük ölçekteki firmalar da organizasyonlarında böyle bir kutu oluşturmaya başladılar. İkincisi daha kritik zira burada zihinsel bir dönüşümün şifreleri gizleniyor. KOBİ’lerdeki kurumsallaşma furyası, dış dünyadaki örnekleri benimseme ihtiyacı, hızlı büyümeye olan inanç gibi tetikleyiciler bu dönüşüme çanak tutan temel faktörlerdi. Öyle ki, bugün birçok firma, C-seviyesi yöneticileri ilk kez bünyeye katarken; topyekun bir geçiş yerine yani tüm C-seviye yöneticileri aynı anda istihdam etmekten ziyade öncelikle bir CFO alarak bu yola çıkıyorlar. Hatta bazıları “aşı tutacak mı acaba?” yaklaşımıyla adeta pilot bir uygulama gibi bu görevlendirmeyi benimsiyor. CFO tutunur ve tutulursa, onu diğer C-seviye yöneticilerin işe alınması izliyor. Bir zamanlar neyin kısaltması olduğu dahi bilinmez, bugün herkes CFO kelimesini biliyor.

İkinci sebep, her geçen gün daha fazla sayıda CFO’nun CEO’luk / Genel Müdürlük, Yönetim Kurulu Üyeliği veya farklı üst kademe yöneticilik pozisyonlarına geçiş yapıyor olmaları. Eskiden bir finansçının kariyer basamaklarında yükselmesi olası en yüksek seviye CFO’luk iken durum bundan çok daha farklı. Türkiye’de CFO / finans kökenli üst düzey yönetici sayısı belirgin bir şekilde artıyor. Tabii ki onlar farklı misyonlarla koltukları boşalttıkça yerlerine başka profesyoneller atanıyor. Son yapılan araştırmalarda neredeyse her iki CFO’dan biri ABD’de CEO’luğa aday olduklarını belirtmekteler. Özellikle COO pozisyonunun eskisi kadar revaçta olmaması sebebiyle, CFO’lar şirketlerde oluşan boşlukları sağladıkları katma değer ile başarıyla kapatmaya ve “business”ın gittikçe daha fazla içine girmeye başladılar. Türkiye’deki meslektaşları ile yaptığımız görüşmelerde, bu derece yüksek olmasa da daha birkaç sene öncesine kıyasla bile böyle bir role talip olan CFO’ların oranında büyük bir artış gözlemlediğimizi belirtmeliyim. Zaten son zamanlarda CFO’ların yedeklenmesi konusundaki artan hassasiyetin temel nedenlerinden biri de bu.

Bir diğer faktör ise CFO’lar ve esasında birçok plaza-ofis çalışanı arasında hızla moda olmaya başlayan “erken emeklilik” ideali. Genel anlamda hem dünyada, hem de Türkiye’de yöneticilik yaşının iyiden iyiye gençleşme eğiliminde olduğu bir gerçek. Ancak söz konusu emeklilik isteği kanımca oldukça ilginç bir noktaya dikkat çekiyor. 60’lı yaşların başları yerine, 50’li yaşların sonuna doğru bir kayış var. CFO’luk zaten doğası gereği stres seviyesi yüksek bir meslek ve son 20 senede finansın değişen rolü ile her ne kadar daha heyecan verici bir hal almış olsa da, paralelinde sunduğu maddi – manevi tatmin kadar; getirdiği ağır yük de tartışılmaz. Sadece stres değil, finans fonksiyonlarının adeta kaderi haline gelmiş yoğun ve aşırı dinamik çalışma temposu da kurumsal hayattan erken uzaklaşma motivasyonunu arttırıyor. Daha genç kuşakların erken yükselme odaklı kariyer hedefleri ile birleşince bu süreç daha kolaylaşıyor ve şirketlerde CFO’ların geçirdikleri ortalama zaman da azalıyor.

Belki hemen aklımıza gelecek bir sebep değil ama “mesleki tatmin”i de CFO devir daimine ilişkin sebepler arasında saymadan geçmemeliyiz. CFO’lar yeni şeyler deneme ve başarma konusunda çok istekliler. Büyüme, halka arz, küresel açılım, şirket satın alımları gibi heyecan verici gündemler olduğu sürece iş tatminleri yüksek seviyede seyrediyor. Ancak zamanla işler rutine binince yeni deneyimlere açılma arzusu baskın çıkabiliyor. Kendilerini daha fazla geliştirebilecekleri, farklı sektörler tanıyabilecekleri bir kariyer çizgisi daha ağır basıyor ve azımsanmayacak bir oranı, konfor alanlarından çıkarak yeni pozisyonlara evet diyebiliyorlar. Kurumsal yapılardan henüz bu evrimi tamamlamamış firmalara geçenler, büyük şirketler yerine büyüyen şirketleri seçen CFO’larda hep bu bakış açısı hakim. Çoğu CFO için özgeçmişlerinde bir şirkette ne kadar uzun zaman geçirdiklerinden ziyade, iş hayatları boyunca ne kadar farklı alanlarda deneyim kazandıkları önem arz ediyor.

Kuşkusuz CFO piyasasındaki arz – talep dengesini değiştiren sadece CFO’lar değil. Hissedarlar, patronlar, yönetim kurulları, CEO’lar… Hepsinin finansı emanet ettikleri bu kritik pozisyondan beklentilerinin bir hayli yüksek olduğunu söyleyebiliriz. Üstelik gündem ve öncelikler öylesine hızlı değişiyor ki, bu beklentilere de yansıyor. İşte böylesine bir ortamda bazen istenilen performans elde edilmeyince yeni bir CFO arayışı da gündeme gelebiliyor. CFO’ların el attıkları alan genişledikçe sahip oldukları bilgi ve teknik becerilerin kapsama alanı da genişliyor olmalı. Yönettikleri kadrolar ve temas ettikleri iç ve dış müşterilerin sayıları arttıkça ise, yönetsel becerileri gelişiyor olmalı. Aslında CFO’luk öncesinde konu bazlı uzmanlaşma ve sonrasında orta kademe yöneticilik pozisyonları ile ilerlenen kariyer yolunda, bir adım daha atılması değil, tabir yerindeyse bir sıçrama yapılması gerekiyor.

Tabii tüm bu saymış olduğum faktörleri destekleyen unsurlar da söz konusu. Headhunting yani üst düzey yönetici seçme ve yerleştirme alanında faaliyet gösteren firmaların son derece aktif oluşu, ister büyüme; ister kriz olsun ekonomideki hareketlilik, teknolojinin de büyük katkısı ile artan ve kolaylaşan networking yani ilişki ağı geliştirme fırsatları, kariyer olanaklarının sadece yerel değil; bölgesel; hatta küresel anlamda genişlemesi; finans odaklı müfredatın hem lisans, hem de yüksek lisans programlarındaki artan ve gelişen payı; CFO’luk mesleğinin cazibesini asla yitirmiyor oluşu; iş değişikliği yapan bir çok CEO’nun beraberlerinde sağ kolları olarak benimsedikleri CFO’ları da götürme konusundaki isteklilikleri ve daha bir çok faktör sayesinde bu hareketlilik tetikleniyor. Bunlarla birlikte yaptığımız görüşmeler ve uygulanan anketler gösteriyor ki; şirket yönetimleri çoğu zaman CFO’larının çabuk değişmesinden memnun değil. Haklılar da… Şirket için kilit roldeki bir kişinin eğer performansından da memnun isek; gidecek olması işleri hiç mi hiç kolaylaştırmıyor. Bu trend daha ne kadar böyle gider bilinmez. Öte yandan bu şekilde devam ederse, şirketleri ve piyasaları çok ilginç günler bekliyor olacak…

 

TÜRKİYE EKONOMİSİNİN KADERİNİ BELİRLEYECEK 10 BAŞLIK

29 Oct

Değerli Okurlar,

Dünyada ve ülkemizde gündem sürekli değişiyor. Tabii ki böyle bir ortamda “kesin bir liste” ile ortaya atılmak mümkün ve akılcı olmaz, ancak en azından bugünkü resmin bizlere bazı öngörüler fısıldadığını söyleyebilirim. İşte bu “fısıltılar” doğrultusunda kısa ve orta vadede Türkiye ekonomisini şekillendirecek bazı ana başlıkları bu makalemde özetlemeye çalıştım ve bunlardan altı tanesini biraz daha yakın plandan inceledim. Sıralamamı önem sırasına göre yap(a)madığımı da özellikle belirtmek isterim…

  1. Terörle Mücadele
  2. Enerji Fiyatları
  3. Mülteciler / Sığınmacılar
  4. AB ile İlişkiler
  5. Yabancı Sermaye Yapısındaki Değişimler
  6. Rusya İle İlişkiler

Dikkate değer başlıklar ise “7. Para Politikası”, “8. Kamu Kurumlarında Yeniden Yapılanma”, “9. Olası Beyin Göçü” ve “10. ABD ile İlişkiler”.

Listeme “Terörle Mücadele” ile başlayayım. Terörle mücadelenin ülkemiz ekonomisine çok farklı etkileri oluyor ve olacak. Ulusal güvenlik amaçlı harcamalar, kamu bütçesi üzerinde önemli bir yük oluşturacak. Bu, tabii ki işin gider kısmı. Gelir kısmı ise temelde yabancı yatırım ve turizmdeki etkiye bağlı. Eğer terör tehdidi ortadan kaldırılamaz ise, bu alanlardaki kayıpların önüne geçilmesi zor gözüküyor. Yatırımda bir diğer önemli unsur Türk iş insanlarının yatırım için ülkemizdeki seçtikleri coğrafyalar. Biliyorsunuz, yatırımı özendirmek için ve refah seviyesi açısından daha geri planda kalmış birçok ilimizi kalkındırmak amaçlı teşvikler yürürlükte. Buna rağmen yatırımcı, artan risk düzeyi nedeniyle daha güvenli bulduğu ve zaten gelişmiş olan şehirlere yatırım yapmaya devam edebilir. Bu da bırakın var olan uçurumu kapatmayı, daha fazla açılmasına bile sebep olabilir. Tabii ki her sektör terör ve güvenlik riskinden aynı düzeyde etkilenmiyor. Ama ekosistem mantığı ile baktığımızda, “benim bağışıklığım var, bana bir şey olmaz” demek de biraz fazla iddialı. Şirketlerimizin güvenlik alanında bütçelerinden daha fazla pay ayırma olasılıkları yüksek gözüküyor, bu da harcama kalemi olarak geçmişte gündemlerinde olmayan bir gider kalemi olarak karşılarına çıkacak. Gelinen noktada, güvenlik konseptini fiziki çerçeve ile sınırlamadan sanal – siber güvenliği de kapsayacak şekilde düşünmeliyiz. Ayrıca ulusal ve uluslararası boyutta ele almalıyız. Risk Yönetimi en az son 10 yıla damgasını vurmuş bir başlık. Ancak artık bunu kurumsal bir jargon mertebesinden gündelik bir realite noktasına taşımalıyız.

İkinci başlık “Enerji Fiyatları”. Son birkaç senedir, “Türkiye için ne iyi gitti?” dersek, birçok kişi sanırım enerji maliyetlerinin düşük seyrini söyleyecektir. Bunun sonsuza dek bu şekilde sürmeyeceği bilinen bir gerçek. Artan nüfus, büyüyen bir ekonomi enerji ihtiyacını yukarı çekecek. Hem talebin, hem de birim fiyatların yukarı gideceği bir resimde iki hamle önem kazanacak. Bir tanesi o meşhur “enerji koridoru” haline gelebilme, diğeri ise başta “yeşil enerji” olarak sınıflandırılan alanlar olmak üzere çok alternatifli bir enerji üretim portföyüne ve bugünkünden çok daha yüksek kapasiteye ulaşmak. Tabii nükleer enerji alanındaki hamlemizi de göz ardı edemeyiz. Dış ticaret açığını dizginleyebilmek için de kendi enerjimizi daha fazla kendimiz üretebilir hale gelmeliyiz.

Mülteciler / Sığınmacılar: Türkiye’nin nüfusu 2015 yılı sonu itibariyle resmi rakamlara göre 78,8 milyona ulaştı. Öte yandan Türkiye’deki yabancı uyruklu sığınmacıların sayısı ile ilgili ise farklı rakamlar veriliyor. Örneğin en büyük grubu oluşturan Suriyeliler için 2016 Temmuz ayı itibariyle resmi oranlar tarafından yapılan açıklamalarda yaklaşık 3,2 milyon kişiden bahsediliyor. Kayıtlı Iraklı mülteci sayısı ise 300 bine yakın. Ayrıca Afganistan, Somali vb. ülkelerden gelenleri de kattığımızda “kayıtlı” sayı 3,5 milyonu aşıyor. Kayıtlı olmayanların sayısı ile ilgili çok farklı tahminler var. Ancak en mütevazi tahminler bile gayrı-resmi sayının da eklenmesi ile toplam rakamın rahatlıkla 4 milyonu aştığı yönünde. Öte yandan bu sayılar her an değişiyor ve genellikle de değişim aşağı değil yukarı doğru oluyor. 2016 ortası itibariyle mültecilerin Türkiye nüfusuna oranı %5’i buldu. AB’den gelen 3 milyar Euro tutarındaki mali yardım ise, mülteci sorununun ülke ekonomisine getirmiş olduğu mali yükü karşılama konusunda anılmaya değmeyecek ölçüde sınırlı. Geldiğimiz noktada sırf AFAD rakamlarına göre harcanmış rakam 36 milyar Türk Lirası. Ayrıca göçmen sorunu, sadece Türkiye’nin kendi içinde bir sosyal ve ekonomik sorun olmanın çok ötesinde, Türkiye – AB arasında bir siyasi sorun haline gelmiştir. Bu da ister istemez ekonomik ilişkileri de zedelemektedir. Yeni demografik yapıda, başta eğitim ve sağlık olmak üzere bütçe üzerindeki yük ciddi oranda artacaktır. Ama sadece bu iki alan varmış gibi de düşünülmemelidir. Güvenlik ve belediyecilik başta olmak üzere neredeyse tüm kamu hizmetlerinde ek kadrolara ihtiyaç olacaktır. Tabii ki enerji maliyetlerini de eklemeliyiz. Özellikle mültecilerin çoğunun 18 yaş altında olması bunda önemli bir etken. Sırf Türkiye’de doğmuş olan Suriyeli çocuk sayısı 150 binin üzerinde. Bu nedenle iş gücüne katılım sağlayıp üreten değil, daha ziyade bakıma ve desteğe muhtaç bir kompozisyonu olan nüfus ülke nüfusuna enjekte olmuş durumdadır. Zaten refah seviyesi orta düzeyde ve %10’unun üzerinde işsizlik olan bir ülkede, bu durum çok iyi yönetilmeli.

AB ile İlişkiler: Türkiye, yakın geçmişte hacim olarak baktığımızda AB’nin 6. en önemli ticari ortağı konumundaydı. Son dönemlerde ikili ticaret hacminin biraz daha kıpırdanması gerekiyor. Ayrıca üyelik sürecimizin de aynı şekilde yeniden ivme kazanması gerekiyor. Ülkemiz için kritik ihraç pazarlarının başında gelen AB ile sadece ticari ve ekonomik çerçeve ile sınırlanmaması gereken sağlıklı ilişkiler, her iki tarafından da menfaatinedir. Türkiye konum olarak Kuzey ve Güney Amerika ile Asya Pasifik’e oldukça uzak. Zaten bugün dünya ticaretinin çok önemli bir kısmı bölgesel olarak gerçekleşiyor. Ülkemiz özelinde baktığımızda yakın coğrafyada en genel çerçevede 1-Avrupa, 2-Rusya ve BDT, 3-Ortadoğu ve Kuzey Afrika gibi üç ana bölgeden söz edebiliriz. Tabii son dönemlerde Sahra Altı Afrika’da daha aktif bir Türkiye olduğunu eklemekte fayda var. Avrupa’nın diğer ikisinden bazı temel farkları var. Birincisi, Rusya ve BDT olsun, Ortadoğu ve K. Afrika olsun, ekonomileri doğal kaynak ve zenginliklere bağlı ülkeler. Bu nedenle petrol-doğalgaz ile emtia fiyatlarındaki düşüş bu ülkelerin satın alım güçlerini, dolayısıyla ithalatlarını düşürüyor ve hedef pazar olarak cazibelerini azaltıyor. Avrupa ise üreten, marka yaratan, teknoloji ve inovasyonu ön plana çıkaran bir coğrafya olarak fark yaratıyor. İkincisi, Avrupa son dönemde yaşadığı terör saldırılarına rağmen, diğer iki bölgeye göre çok daha sakin ve güvenli bir profil çiziyor. Bize yakın öteki coğrafyalarda ise bitmek bilmeyen bir savaş ortamı var ve kan gövdeyi götürüyor. Firmalarımızın Irak, Suriye ve Ukrayna pazarlarında yaşadıklarını düşünün… Çok daha fazla ülke sayabiliriz ama kanımca sırf bu üçü kafi olacaktır. Üçüncüsü, Avrupa nüfus olarak aralarında en kalabalık bölge olarak öne çıkıyor. Belki demografik açıdan bakıldığında küçülen ve yaşlanan bir nüfusu var ancak halen açık ara nüfus konusunda bölge lideri. Yani daha fazla alıcının olduğu, daha büyük bir pazar. Dördüncü fark, her ne kadar BREXIT ile karizması zedelenmiş ve başta çözülmeci senaryoları sevenlerce geleceği sorgulanır hale gelmiş olsa bile, üç bölge içerisinde gerçekten bir “blok” ya da “ortaklık” olarak dikkate alınması gereken sadece Avrupa Birliği’dir. Bağımsız Devletler Topluluğu veya Arap Ligi ya da GCC (Körfez İşbirliği Konseyi) gibi oluşumların hiçbirini AB ile denk tutamayız. Ve son olarak Avrupa “zengin” bir pazardır. 2008 Ağustos’undan itibaren eski tadı yok ancak nüfusun ortalama refah seviyesi düşünüldüğünde gene diğerlerine kıyaslanmayacak ölçüde ön planda. Özetle, satmak istediğiniz bir şeyiniz varsa, alabilecek birileri ve satılabilecek pazarlar olmalı. Dönemsel sert dalgalanmalar ve kesintilerin daha az olduğu, daha dengeli pazarlar… Avrupa’da yaşayan farklı statülerdeki Türk (mülteci, soydaş, azınlık, çifte vatandaş vb.) sayısı 5 milyonun üzerinde olduğunu ve AB’den gelen turistlerin sektördeki payı da unutulmamalı.Bir diğer belirleyici unsur, “Yabancı Sermaye Yapısındaki Değişimler” olarak ön plana çıkacak. Şu anda ülkemize gelen doğrudan yabancı yatırımın profilinde dört önemli değişimden bahsedebiliriz. İlki “menşei”: Batılı sermayenin çıktığı, yerine daha çok başta körfez ülkeleri olmak üzere gelişmekte olan ülkelerden sermayenin geldiğini görmekteyiz. İkincisi “vade”: Daha uzun vadeli yatırımların yerini kısa vadede girişim sermayeleri, fonlar, melek yatırımcılar almış durumda. Üçüncüsü “ölçek”: Özellikle Fortune 500 şirketlerinin Türkiye’de kalması önem arz ediyor. Son yıllarda çok daha küçük ölçekli yabancı firmaların aktif olduklarını, bazı küresel devlerin ülkemizden çıktığını gözlemliyoruz. Sonuncusu ise “istihdam”. Sıfırdan yatırım ve iş kurmak yerine, mevcut işletmelerin devralınmasının yaygınlaşıyor. Doğrudan yatırımın tutarı kadar, nitelikleri de belirleyici olacak.

Rusya İle İlişkiler: Rusya’nın ve Rusya ile olan ilişkilerin Türkiye için önemine, birçok farklı alanda çarpıcı rakamlar vererek daha önceki sayılarda değinmiştim. O makalemden sonra iki ülke arasındaki ilişkilerde normalleşme süreci başladı. Bu iyi bir haber. Tabii ki eski seviyeleri yakalamak zaman alacak. Güven ve işbirliği ortamının yeniden tesis edilmesi gerekiyor. Öte yandan, bazı şeylerin eski günlerine dönebilmesi için tek başına iyi ilişkiler de kafi değil. Bunların başında turizm geliyor. Nitekim, uçak krizi öncesinde de ülkemize gelen Rus misafirlerin sayısında bir azalma trendi başlamıştı. Bunun sebebi, Rusya’daki ekonomik durumun pek parlak olmamasıydı. Şimdi ise Türkiye’deki terörist saldırıların tetiklediği güvenlik endişesi bir engel olarak karşımıza çıkıyor. Sadece turizm değil, tarım, enerji, inşaat ve üretim alanında iki ülkenin birlikte iş yapma potansiyeli oldukça yüksek. Türkiye bir yandan da Şangay Beşlisine (esasında altılısı) göz kırpıyor. Doğal olarak Şangay Beşlisinde Rusya ile birlikte – bazı açılardan Rusya’nın ötesinde – bir diğer Birleşmiş Milletler Daimi Üyesi ülke olan Çin ile kurulacak işbirliği önem taşıyor. Yakın zamanda dünyanın en büyük ekonomisi olacak Çin ile sinerji, bambaşka sayfalar açabilir. Bakalım gelecek günler, Rusya ile yakınlaşmada neler getirecek. Unutmamız gereken bir gerçek, Türkiye’nin Rusya ile olan ilişkilerini, ABD ile olan ilişkilerinden bağımsız; ABD ile olan ilişkilerini de AB ile olan ilişkilerinden ayrı düşünemeyiz. Sadece ikili iyi ve sıkı ilişkiler yürütmek değil; ikili ilişkiler arasında dengeyi sağlayabilmek de kritik bir faktör olarak gündemde yer almaya devam edecek. Görülen o ki, bizleri hareketli bir ekonomi gündemi bekliyor. Her zaman olduğu gibi…

CFO’LARIMIZIN BÖLGESEL BELİRSİZLİKLE İMTİHANI

29 Oct

Türk firmalarının yurtdışı iştahı malum… Okuduğumuz her demeç, konulan her hedef, atılan her adım daha küresel ölçekte bir oyuncu olmak isteyen firmalarımızın vizyonuna işaret ediyor. İç piyasada belirli bir doygunluk söz konusu olduğunda büyüme hikayenizi sürdürülebilir kılmak için gayet anlaşılır bir strateji. CFO’lar da finansal fizibilite, ülke riski araştırması, mevzuat inceleme, mali kaynak bulma gibi proaktif adımlarla bu süreci destekliyorlar. O halde sorun ne? Öncelikle hepinizin bildiği gibi iş yaptığımız ülkelerin çoğu yüksek getiri – yüksek risk içeren komşu coğrafyalar. 2000’li yıllardan itibaren önemli bir değişiklik, bizim “ihracatçı ve inşaatçı” kimliğimizden “uzun vadeli yatırımcı” kimliğine evrilmemiz oldu. Bu, iş yapılan ülkede ama küçük, ama büyük sonuçta ciddi bir yapılanma demek. Uzaktan değil, yerinde yönetmek demek. CFO’lar ilk bu aşamada devreye girdiklerinde nefes kesen bir tempoda çalıştılar… Yabancısı olduğumuz pazarlarda, vergi mevzuatını, ticari kanunları, bankacılık ve finans düzenlemelerini hatmettiler. Gidilen ülkelerin ekonomik dengelerini tarttılar, kırılganlıklarını tecrübe ettiler ve finansal risklerini yönetmeyi öğrendiler. Merkez adına büyüme, karlılık, yatırım geri dönüşü ve nakit akışının takipçisi oldular. Türkiye’deki genel müdürlük ile yurtdışı operasyonların nasıl sinerji içerisinde çalışabileceğini irdelediler, faaliyet modelini oturttular. Oralarda sıfırdan mali işler organizasyonlarını kurdular. Bunu gerçekleştirirken kah dış kaynak kullandılar, kah buradan adam götürdüler, kah yerinde işe alım yaptılar. İşler büyüdükçe ERP ve raporlama paketleri başta olmak üzere altyapıya daha fazla yatırım yaptılar, o ülkelerin yazılımlarını bile öğrendiler. Yerelleştiler, iş dünyasında bir çevre edindiler. Oradaki bağımsız denetçiler, mali müşavirler, hukukçular, danışmanlar, dış kaynak sağlayıcılar, resmi makamlar, finans kuruluşları, tedarikçiler, bayiler, müşteriler, iş ortakları ile ilişkiler geliştirdiler. İşlerin gidişatına göre lokal pazarlardaki büyüme, küçülme, tüzel kişilik yapısı veya iş modeli değişimi gibi hamleleri desteklediler. Çifte vergilendirme, transfer fiyatlandırması, yurtdışındaki Türk çalışanların vergilendirilmesi, yurtdışı yatırım teşvikleri ve muafiyetlerini sıkı sıkıya takip ettiler. Tüm bu zaman zarfında güneşli günler de gördüler, zor koşullar da… Çok, ama çok seyahat ettiler. Zaten yoğun çalışıyorlardı, çalışılan zaman dilimi genişleyen bir boylam aralığı karşısında uzadıkça uzadı. Döviz büfesi işletir gibi neredeyse tüm kurlara hakim olmak zorunda kaldılar. Ülke sayısı arttıkça standartları nasıl oturtacaklarına kafa yormaya başladılar. Türkiye’nin CFO’larından öte, küresel CFO’lar haline geldiler. Hem kendilerini geliştirdiler, hem çevrelerindekileri. Hikayemizin buraya kadar olan kısmı yorucu ama bir o kadar da keyifli bir yolculuğu anlatıyor. Peki, bugün değişen ne?

Açıkçası daha önce aktarmış olduklarım aynen devam ediyor. Yurtdışı iştahında bir değişiklik yok. Değişen ise şu: Yemeklerin biraz tadı kaçmaya başladı… Zira bahsettiğimiz yüksek risk – yüksek getiri kısmında denge, risk tarafı lehine sürekli bir kötüleşme eğiliminde. Potansiyel riskler, gerçekleşen risklere dönüşmeye başladı. Hatta birçok öngörülemeyen risk ile de karşılaşmaya başladık. Bu yeni düzen(sizlik) de CFO’ların keyfini doğal olarak kaçırdı. O kadar çok şey ardı ardına gerçekleşiyor ki, insanoğlu bazen en sonunculara odaklanıp yakın geçmişi dahi unutuyor. Bu noktada biraz hatırlatma yapmak istiyorum. Öyle çok uzaklara gitmeyeceğim. Ne zaman dilimi, ne de coğrafya olarak… 2008 küresel krizinden başlayarak, 2015 yılı sonuna kadar olan son yedi buçuk seneye odaklanacağım. En başta çevre ülkeler olmak üzere Türkiye’nin geleneksel yatırım pazarlarına dikkat çekeceğim… Firmalarımızın en çok yatırım yaptığı ülkeler şu bölgelerde yer alıyor: Ortadoğu ve Kuzey Afrika, Balkanlar ve Doğu Avrupa, Kafkaslar, Türki Cumhuriyetler, Rusya ve diğer bazı Bağımsız Devletler Topluluğu ülkeleri. Ve nihayetinde batı Avrupa’yı da pas geçmemek gerekiyor. Sözü daha fazla uzatmadan birkaç önemli gelişmeyi sayalım: Global Krizi takiben… Yunanistan Krizi, Rusya-Gürcistan Savaşı, Arap Baharı, Petrol ve Doğalgaz Fiyatlarındaki Düşüş, Irak, Suriye ve Yemen’de Devam Eden İç Savaş, İran-Batı Gerginliği, Rusya-Ukrayna Gerginliği, Devam Eden Diğer Bölgesel Sorunlar (Balkanlarda Etnik Gerginlikler, Arap-İsrail Gerginliği, Azerbaycan-Ermenistan Gerginliği), Rusya İle Uçak Krizi, Batı Coğrafyalarındaki Terörist Eylemler gibi uzayıp giden, “fazlası yok – eksiği çok” bir listemiz var.

İşte böyle bir kaotik ortamda paranın rotasını tutturmaya çalışıyor CFO’lar. Daha bir ülke stabil hale gelmeden ötekisi kaosa sürükleniyor. Otel işleten de, mağaza açan da, fabrika kuran da, şirket satın alan da, şantiyesi olan da dertli. İhracatçıları saymıyorum bile. Neden dertliler? Çünkü mal-hizmet akışında aksamalar oluyor (Örnek: sınır kapılarında can ve mal güvenliği, hudut ve gümrüklerdeki sıkıntılar, değişen vergi ve kota uygulamaları vb). Üretime ara verildiği, ofislerin – mağazaların geçici olarak kapandığı dönemler oluyor. Bu süreler çok uzayabiliyor. Ne zaman açılabileceklerini kimsenin öngöremediği bile oluyor. Satışlar düştüğü veya en azından beklendiği gibi seyretmediği için gelir tahminleri ve hedefleri tutmuyor. Sabit giderlerin yüksekliği, yatırım finansmanı gibi konularda büyük çaba sarf etmek gerekiyor, bütçe disiplini sağlamak güçleşiyor. Rusya’daki, Azerbaycan’daki gibi büyük devalüasyonlar oluyor, bunun sonucunda da kurdan beklenmedik zararlar yazılıyor. Hatta CFO’lar öyle karmaşık resimlerin içerisinde buluyorlar ki kendilerini, finansal riskleri yönetmekten başka işlere vakit ayıramıyorlar. Dolar bazlı hammadde tedarik eden, işçiliği ve genel giderleri ağırlıklı Türk Lirası olan, satışları da Euro ve Ruble olarak gerçekleşen, bir miktar TL, ama çok daha fazla döviz kredisi olan bir şirkette CFO’nun açık pozisyonu kapatmak, kur riskini yönetmek adına nasıl bir gayret harcaması gerektiğini şöyle bir düşünün… Üstelik böylesine volatilesi yüksek dönemlerde… Bunlara ek olarak, sıkışan piyasalarda tahsilatlar da aksıyor. Nakit akışı etkilendiği gibi, farklı coğrafyalarda hukuksal mücadeleler başlıyor. İflaslar artınca alacak riski artıyor. Bazı durumlarda fabrika, ofis gibi fiziki varlıklar dahi zarar görebiliyor. Eğer biz bir başka ülkeyle sorun yaşarsak, en uç noktalara bile gidebilecek şekilde bu ticarete yansıyor. Çalışanlar için global mobilite riskli hale geliyor. Zaten fazla sayıda ülkede iş yapıyorsanız mevzuat değişikliklerinin sürekli gündemde olduğunu söyleyebilirsiniz. Diyeceksiniz ki “Mevzuat bu, öyle her sene değişmez ki!”. Sadece bir – iki ülkede var olsanız, belki kısmen haklısınız. En azından radikal değişiklikler o kadar sık olmuyor. Ama ülke sayısı arttıkça, illa ki her sene birkaç yerde bu değişiklikler kurumunuzu etkiliyor. Bir de buralarda karar ve aksiyon alınırken yalnız değiller. Kurumda Genel Müdür, hatta bazen Yönetim Kurulu’ndan bile başlayarak birçok farklı yöneticiyi ikna etmeleri gerekiyor. Tüm bunlar olurken, Türkiye’de de hayat devam ediyor ve mevcut ekonomik iklimde bu hayat pek o kadar kolay değil bir CFO için… İşte böyle bir resimde CFO’lar adeta yurtiçi ve yurtdışı operasyonlar arasında ortadan ikiye bölünüyorlar. Bunun sonucunda yurtdışı operasyonları hızla büyüyen firmalarda her iki taraf için de ayrı birer CFO atanması gündeme geliyor. Bugün için oran olarak bu sayı yüksek değil. Ama riskler de bu şekilde devam ederse, büyük olasılıkla bu kaçınılmaz olacak…