GİRİŞİMCİ RUHLU PATRONLAR İÇİN HANGİ İŞ MODELLERİ DAHA CAZİP?

28 Oct

Her patron girişimci doğar

Genetik ile uğraşan bilim insanları patronların gen haritalarını çıkarmaya kalkışsalar, büyük olasılıkla “girişimcilik” diye yeni bir gene rastlarlar. Aile şirketlerinde yeni bir işe girişmek, farklı sektörlerde yatırımlar yapmak çok sık gündeme gelen bir konu. Bunun çeşitli sebepleri var. Kimi zaman patron, içinde bulundukları sektörde “denizin kuruduğunu” hissediyor, bu yüzden yeni açılımlara bir nevi mecbur kalıyor. Kimi zaman ise, sonraki kuşaklara paylaştırılabilecek “anlamlı lokmalar” yaratabilmek adına yeni kulvarlara yöneliyor. Tabii sağdan soldan “şu iş şöyle karlı, bu iş şöyle parlayacak” şeklinde suflelerle akıl çelmeye çalışan oldukça fazla sayıda kişiyi de hesaba katmak gerek. İlla ki bunlardan birkaçı muratlarına eriyor. Kanımca en ilginci, hiçbir baskı ve yönlendirme olmadan tamamen otomatik bir güdü ile yeni heyecanlar arayan patronlar. Sayıları hiç de az değil. Zihinleri her daim farklı bir alana, farklı bir pazara, yeni iş yapış şekillerine kayıyor. Onları ayakta tutan, herkesten farklı kılan işte bu güdünün ta kendisi. Hiç ihtiyaçları olmasa dahi, hatta bazen bir şeylerin pahasına bu şekilde davranabiliyorlar. Peki paralarını doğru yerlere mi kanalize ediyorlar? Bu noktada “Mutlaka falanca sektöre girmeliler, aman filanca sektörden uzak durmalılar” gibi keskin söylemlerden uzak durmak gerekiyor. Öte yandan her sektör aynı derece karlı ve cazip değil. Sonuçta eğer bir yatırım (hatta bunu hem maddi, hem de manevi yatırım olarak görmek lazım) yapılacak ise, bir getiri beklentisi de olacak. Burada esas dikkate alınması gereken iş dünyasının hangi noktaya doğru gittiği. İşte bu makalemde bilimsel verilerle destekleyerek bu konuyu ele alacağım.

Dün, bugün, yarın

Teknolojideki ilerleme, tüketicilerin davranışları, yasal düzenlemeler, yatırımcıların odakları oyunun kurallarını sürekli yeniden şekillendiriyor. Üniversite öğrencileri – hatta lisede okuyanlar mesleklerini seçerken, şirketler yatırım yaparken, hatta ülkeler ekonomiye ilişkin stratejilerini belirlerken bu dönüşümü iyi okumaya gayret ediyorlar. Söz konusu dönüşümün kaçınılmaz bir sonucu olarak sürekli farklı bir iş modeli ile karşılaşıyoruz, bu da kanımca gereğinden fazla karmaşa yaratıyor… Bu nedenle iş modellerini sadece dört ana başlık altında inceleyeceğim. Bunu yaparken de, analizimize zaman boyutunu katacağım. Böylelikle iş modellerinin hangisinin, hangi dönemde moda olduğunu; hangi gelişmelerin bu değişimleri tetiklediğini de görmüş olacağız. Patronlar belki sektör bazlı bir terminolojiye daha yakınlar ancak ezber bozmanın vakti geldi. Peki, iş modellerini ele alırken referans noktamız ne olacak? Bizim için varsa yoksa “Yaratılan Değer”, daha doğrusu değer yaratma yöntemi çünkü bir şirketin varoluş amacı olarak “hissedar değerinin mümkün olan en üst seviyeye taşınması” tanımını yapmaktayız. Aile eğer şirketini elden çıkarmak istese, o şirketin piyasa değeri yani kısaca ederi nedir? Bu nasıl maksimize edilir? Bu sorulara yanıt aramaya başlamadan önce çok yanıtlamamız gereken başka sorular var. Hangi iş modeli, hangi değeri yaratmaya odaklı? “Değer” ile algı piyasalarda ve iş dünyasında nasıl bir evrim geçirdi? Yatırımcıların reaksiyonu neydi? Yanıtlarımızı verirken de; iş modellerindeki değişim ile değer yaratma yöntemindeki değişikliklerin paralel gittiğini göreceğiz.

Dört farklı modelin detaylarına girmeden önce şunu belirtmeliyim ki 1980’lerden itibaren “Maddi Varlıklar” tarafından yaratılan değerler, artık yerlerini “Maddi Olmayan Varlıklar” tarafından yaratılan değerlere bıraktı. Geleneksel bakış açımızı değiştirmemiz ve bu değişimi kucaklayabilmemiz birazdan aktaracaklarımı özümseyebilmek adına büyük önem taşıyor. Bir zamanlar fabrikalar, araziler, arsalar, makinalar ve bankadaki finansal varlıklarınızdı değer denilince akla gelen. Ama artık Maddi Olmayan Varlıklar revaçta: insan sermayesi, entelektüel sermaye ve network sermayesi gibi… Yatırımcıların yeni gözdesi dijital teknolojiler. Sosyal medya, bulut, büyük veri, nesnelerin interneti, mobil, robotik, yapay zeka, giyilebilir teknolojiler, iş analitiği vs… Özellikle dünya borsalarındaki hisse performanslarını ve tanık olduğumuz şirket alım-satım-birleşmelerini referans aldığımızda kurumların piyasa değerleri ve borsalardaki çizgileri zaten bunu gayet açık bir şekilde doğrular nitelikte.

Bir koyup kaç alacağız?

Öyleyse, nedir bu meşhur dört kategori? Kronolojik bir düzlemde ifade edersek sırasıyla: 1-Varlık İnşaa Edenler, 2- Hizmet Sağlayıcılar, 3- Teknoloji Yaratanlar ve 4- Network Yöneticileri. Şimdi kısaca her bir kategoriyi tanımlayalım:

1.       Varlık İnşaa Edenler:

Bu şirketler yarattıkları, geliştirdikleri ve kiraladıkları fiziksel varlıklar sayesinde başka fiziksel varlıklar üretip, pazarlar, dağıtır ve satarlar. Otomotiv, makine, ilaç, kimyasal madde üreticileri; perakende zincirleri, dağıtım ve lojistik firmaları akla ilk gelen örnekler.

2.       Hizmet Sağlayıcılar:

Bu firmalar, belirledikleri saatlik ücretlerini müşterilerine yansıttıkları çalışanları bünyelerinde barındırırlar. Örneğin bankalar, sigorta kuruluşları ve diğer finansal kurumlar, hukuk firmaları, danışmanlık şirketleri gibi…

 

3.       Teknoloji Yaratanlar:

Bu gruptaki firmalar yazılım, iş analitiği, ilaç, bioteknoloji gibi alanlarda geliştirdikleri entelektüel varlıklar kanalıyla gelir elde ederler. Bilgi teknolojileri, büyük veri ticareti yapan ve tıbbi cihaz firmalarını örnek olarak verebiliriz.

4.       Network Yöneticileri:

Bu kurumlar paydaşların bir araya gelip değer yarattıkları bir network (ağ) ortamı hazırlayan şirketler. Mal / hizmet satabilir, ilişki geliştirebilir, görüş bildirebilir, tavsiye / deneyim paylaşabilir, işbirliği yapabilir, birlikte iş geliştirebilir. Mesela kredi kartı şirketleri, sosyal medya şirketleri, borsalar…

 

Burada modellerin arasında farkı yaratan ana unsur, kuşkusuz kullanılan teknolojiler… Teknoloji hayatımıza gerçek anlamda 18. yüzyılın ortasında başlayan “Sanayi Devrimi” ile girdi ve insanlığın iki asır boyunca “Sanayi Toplumu” olarak hayatına devam etmesini sağladı. İşte bu dönemde önce bugün anladığımız ölçekten çok ama çok daha küçük şirketler kuruldular ve değeri “Varlık İnşaa Edenler” olarak yarattılar. Zaman içerisinde hem şirketler devasa boyutlara ulaştılar, hem de varlıkları. Burada “Fabrika” kelimesi ile adeta özdeşleşmiş bir dönemden bahsetmekteyiz. 1970’ler geldiğinde ise artık şirketler için hizmet üretebilmek de önem kazanmıştı. Firmalar ürünlerini hizmetler ile tamamlamaya başladılar. Zamanla sattıkları tek şey hizmetin kendisi olmaya başladı. Aslında hizmetler, ticari hayatta yeni keşfedilmiş değildi; ancak hiç bu kadar popüler de olmamıştı. Hizmet Toplumuna geçiş demek, “Hizmet Sağlayıcılar”ın devrinin başladığının habercisiydi. Bu, aynı zamanda iş gücü piyasasında mavi yaka – beyaz yaka dengesinde de önemli değişikliklere yol açacak bir gelişmeydi. Kentli nüfusun artışını, tıpkı sanayi devriminde olduğu gibi bu değişim de tetikledi. Hizmet Sağlayıcılar yatırımcıların tahtında çok fazla kalamadılar zira 1990’larla birlikte bilgi devrimi yaşandı ve oyunun kuralları yeniden çizildi. Özellikle internet, kişisel bilgisayar ve cep telefonunun hayatımıza girişi ile hiçbir şey artık eskisi gibi olmayacaktı. Bilgi Toplumuna geçiş ile birlikte sahneye “Teknoloji Yaratanlar” çıktı. Mobil ve dijital uygulamaların artan önemi bir yandan bu firmaları desteklemeye devam ederken, bir yandan da değeri farklı şekilde yaratan firmaların doğmasına olanak sağladı: “Network Yöneticileri”. Milenyum sonrası artık podyumda bu şirketler var. Ekonomi basında sürekli onlar gündemde.

Dikkat çeken bir husus, dört model arasında EBIT Çarpanı, ROCE, ROA gibi verimlilik ve karlılık odaklı finansal oranları ele aldığımızda her modelin kendinden öncekilere göre günümüze yaklaştıkça artan bir performans yakaladığına ilişkin veriler. Gelir çarpanı açısından bakıldığında resim iyice netleşiyor. Oranlar şöyle: Varlık İnşaa Edenler: 1 / Hizmet Sağlayıcılar: 2 / Teknoloji Yaratanlar: 4 / Network Yöneticileri: 8.

Değişen teknolojiler, değişen iş modelleri ve değişen karlılıklar… Yatırımcılar da bunun ziyadesiyle farkında. Şirketlerin piyasa değerlerine de bu yansıyor. Değer yaratmada artık maddi varlıklar değil, maddi olmayan varlıklar ön plana çıkıyor. Tabii ki bu yerleşik bir inancı da derinden sarsıyor. Şirketler bu sebeple yatırım portföylerinin dengesini sürekli gözden geçirip, gerekli gördüklerinde yeniden yapılandırıyorlar. Sermayelerini ölçeklenebilir ve genişleyebilir bir entelektüel varlık oluşturmaya ve değer yaratacak müşteri, ticari ve finansal ağları inşaa etmeye ayırıyorlar. Peki, birden fazla iş modelini benimseyen ve dengeli bir oranda olmasa bile aynı anda uygulayan şirketler var mı? Çok farklı sektörlerde faaliyet gösteren holdingleri bir kenara koyarsak aslında pek de böyle bir tablo ile karşılaşmıyoruz. Genelde çoğunluk tek bir iş modeline odaklanmış durumda. Ya da en azından çok büyük ölçüde tek modele bağlılar.

İş modelimizi değiştirmek ne kadar zor / kolay?

İş modelinde bu tarz radikal dönüşümlerin çok da kolay olduğunu söyleyemeyiz. Sadece trendleri ve teknolojiyi sıkı takip etmek, vizyon sahibi olmak kendi başlarına yeterli değil. En başta yapılması gereken zihinsel olarak bu dönüşümü yapabilmek, değişime gerçekten açık olmak. Bu noktada da işin başındaki liderlere büyük iş düşüyor. Yani aile şirketlerinde hissedarlara ve patronlara… Özellikle aile şirketlerinde inandığımız doğrular, o zamana kadar bizi başarılı kılmış uygulamalar bazen birer engel olarak karşımıza çıkabiliyor. Bunda yetişme koşullarımız ve hangi kuşağa ait olduğumuz bence önemli bir rol oynuyor. Bildiğimiz, kendimizi daha güvende hissettiğimiz; en azından bize daha yakın bir alanda adımlar atmayı daha kolay sindirebiliyoruz. Bunu salt risk iştahı veya alışkanlıklar ile özdeşleştirmek ve izah etmeye gayret etmek yanıltıcı olaraktır, ama etkilerini yadsımak da doğru olmaz.

Örneğin sanayi devriminin mirası ile yetişmiş olan “Baby Boomers” kuşağı, doğal olarak “Varlık İnşaa Eden” iş modelini benimsemişti. Hatta X Kuşağının kayda değer bir kısmı için de bunu söylememiz mümkün. X Kuşağının en ilginç özelliği ise ele aldığımız dört farklı iş modeline de deneyimlemiş olmaları. Günümüzde Baby Boomers’ın iş hayatındaki ağırlığı artık azaldı. Y kuşağı deseniz, oyuna yeni dahil oldu. Z kuşağı ise halen okul sıralarında dirsek çürütüyor. Yöneticilik ve girişimcilik yaşının da gittikçe küçülmesi sebebiyle X kuşağı şu anda kurumsal dünyaya ciddi ölçüde yön veriyor. Özellikle genç yöneticiler “Network Yöneticileri” iş modeline daha sıcak bakıyorlar. Müşterileri, tedarikçileri, taşeronları, iş ortaklarını bir arada yaratmaya, üretmeye, yönetmeye ve kazanmaya teşvik eden sosyal ve ticari ağları kurmaya odaklanıyorlar. Kuşakların hangi iş modelini seçeceğini değeri neyin yarattığı inanç belirliyor. Bazen resim daha da karmaşıklaşıyor. Özellikle üç kuşağın bir arada olduğu aile şirketlerinde fiziki varlıklara yatırım iştahı yüksek 1. kuşak, hizmet ve teknolojiyi bir arada harmanlayan 2. kuşak ve teknolojik dönüşümü dijitalleşme ile taçlandıran 3. kuşak bir arada çalışıyorlar.

Sonuçta kaynaklar sınırsız değil. Değer nerede yaratılacak ise, sermaye de oraya kanalize olmalı. Ancak bu kararlar öyle yazıldığı gibi kolay alınan kararlar değil. Her ne kadar kültürel ve teknolojik dönüşümler son dönemde yoğun bir şekilde yaşanmış olsa da, risk ve getiri eksenindeki alışılagelmiş davranış eğilimleri ya da değişime olan aşırı iştah, iş modeli değişikliğinde irrasyonel hareketlere sebep olabiliyor. Burada düşülen en büyük tuzak, performansı eski metotlarla ölçmeye devam etmek. Çünkü artık yaratılan değeri salt finansal veriler ile ölçüp yorumlamak yeterli olamıyor. Doğru ölçmediğimiz bir şey hakkında doğru karar almak da çok olası değil. Yatırımcı ilişkileri ekseninde bakarsak, iş modeli dolayısıyla değer yaratma yöntemi değiştikçe; şirketlerin değeri nasıl ölçtükleri, yönettikleri ve de bunu kurumun dışında nasıl anlattıkları da değişiyor. Bu özellikle dijital eşiğin ötesine geçen firmalarda karşımıza çıkıyor. Büyük veri ile beslenen bambaşka performans göstergeleri, yepyeni bir dil devreye giriyor. Evet… zaman Network Yaratıcılarının zamanı. Tüm çabaları farklı bir bilgi üretmek ve menfaat sahiplerini bu bilgi ağının birer parçası haline getirmek. Minimum sermaye ile yenilikçiliğe dayalı maksimum getiriyi başkalarının ilişkileri, fonları ve bilgisini devreye sokarak yaratma sanatını icra etmek… Peki sizin iş modeliniz hangisi?

Advertisements

TAHT OYUNLARI: DİREKSİYONU NEDEN BİR SONRAKİ KUŞAĞA TESLİM EDEMİYORUZ?

28 Oct

Bugün aile şirketlerinde dönüşüm projeleri yaparken tanık olduğumuz en büyük açmazların başında patronların bir sonraki kuşağa direksiyonu teslim etme konusundaki tereddütleri geliyor. Bunun tabii ki farklı sebepleri olabilir. En basit çerçeveden bakarsak:

  • Patronlar devretmeye hazır, ama çocuklar henüz devralmaya hazır değil
  • Çocuklar devralmaya hazır, ama patronlar henüz devretmeye hazır değil
  • Ne patronlar devretmeye hazır, ne de çocuklar devralmaya hazır
  • Patronlar devretmeye; çocuklar da devralmaya hazır ama aynı anda çok fazla aday var

Üçüncü senaryo söz konusu ise, zaten konuşulacak pek bir şey yok. O yüzden o seçeneği eleyerek başlayalım. Bizim en sık rastladığımız vaka, yukarıdaki senaryolardan ilki, ama ikinci seçenek de azımsanmayacak derecede gerçekleşiyor. Dördüncü durum gerçekleşir ise, gerçekten işler çok çetrefilli bir hal alıyor.

Takip erden kuşaklar; özellikle kurucu kuşaklara göre akademik anlamda çok daha donanımlı oluyorlar. Hem ekonomik manada kaliteli bir eğitimi destekleyecek oldukça elverişli koşullar, hem de geleceğe dönük tercihler yapılırken bilinçli bir yönlendirme ve yardım; sonraki kuşakların çok iyi yetişmesine zemin sağlıyor. Bu gençlerden birçoğu, henüz küçük yaşlardan başlayarak aile şirketlerinde irili ufaklı görevler alıp (örneğin yaz stajlarını kendi şirketlerinde yapıyor olmak gibi) pratik anlamda pişmeye başlıyorlar. Teknik bilgilerle yoğrulmaktan ziyade; bir şirket ortamında işler ana hatları ile nasıl yürür, insanlar iş ortamında nasıl etkileşim halinde olurlar, daha geniş toplulukları ilgilendiren aksiyonlarla ilgili sorumluluk duygusu nedir gibi okul ve ev yaşamlarında tadamayacakları deneyimleri yakalama şansına sahip olurlar. Artık bana mı denk geliyor, yoksa genetik olarak büyüklerine çektiklerinden midir bilmiyorum ancak üçüncü bir gerçeği de gündeme getirmeden edemeyeceğim: Bu çocuklar aynı zamanda inanılmaz derecede zeki oluyorlar.

“Çocuklarımı canavar gibi yetiştirdim, ama benim kadar ejderha olamadılar”

Buraya kadar her şey güzel… O halde neden büyükleri onlara işleri devretmiyor? Bunun sebebi basit: Çocuklar ne kadar iyi olurlarsa olsunlar, henüz önceki kuşağın gözünde yeterince iyi değiller. Şimdi soruyu şöyle soralım (ki resim daha billurlaşsın): Peki “yeterince iyi” ya da “en iyi” olan kimler? Cevabı oldukça basit: Hali hazırda yönetimde olan önceki kuşak! Burada mevzu aslında çocuklarını yetersiz bulmak, onları sevmemek, güvenmemek vs. değil. Ancak çoğu patronun sıkı sıkıya sarıldıkları bazı mitler var. Mesela, aile şirketinin faaliyet alanına uygun bir branş seçilmiş olsa dahi okulda alınan eğitimin son derece teorik kaldığı ve pratik uygulamalarla örtüşmediği; işi teslim almaya aday olanların her ne kadar geçmişte ofis-fabrika koridorlarına aşinalıkları da bulunsa; özünde işi sıfırdan kuranların geçtiği tedrisattan geçmemiş olmaları; patronlar ligindeki üst seviye ilişkilerin yürütülmesi noktasında arkadan gelen jenerasyonların çömez kalma ve kabul görmeme olasılıklarının bir hayli yüksek olması ilk aklıma gelenler. Kendi içlerinde makul dayanakları olmakla birlikte; esas konuyu ıskalamamıza sebep vermemeli tüm bu argümanlar. Kritik soru şu: “Eğer başkalarına teslim ederlerse, onlar ne yapacaklar?”

Lütfen klasik kurumsal yapılar ile mukayese etmeyin. Yani hissedarların genel kurullara, genel kurulların yönetim kurullarına, onların kısmen komitelere; kısmen icra (yürütme) kurullarına; onların orta kademe düzeyine ve nihayetinde onların da diğer çalışanlara yetkilerini belli düzeylerde aktardığı standart bir kurumsal yönetim şemsiyesi canlanmasın lütfen gözünüzde. Burada tepedeki birçok şapka, aslında bir ya da birkaç aile bireyinde toplanıyor. Eğer herhangi bir regülasyon çerçevesine (sektör veya yapı gereği) tabi değillerse, buna iyice uygun bir ortam oluşuyor. Normal koşullarda 60’lı yaşların ilk dilimine tekabül eden emeklilik uygulamaları aile şirketlerinde bir şey ifade etmiyor. Eğer önceki kuşaklar dinç ve sağlıklı iseler ver elini 70’ler; hatta 80’ler… Hal böyle olunca direksiyondan kalkan olmuyor ve tabii ki yerine geçebilen de… Başarılı uygulamalarda önceki kuşak yönetim kurulu seviyesine çıkıyor ve icrayı sonraki kuşağa bırakıyor. Tabii iyi fikrin kötü uygulamalarına şahit olduğumuz durumlar da karşımıza çıkıyor. Yani sözde yönetim kuruluna kanalize olan birçok patron, halen her gün şirkete gidiyor, bırakın stratejik olanları taktiksel ve operasyonel bir dolu karara bizzat müdahil olmaktalar. Böylesi bir tarz kuşkusuz çift başlılığa; dolayısıyla kuşaklar arası sürtüşmeye – yeni neslin motivasyon kaybına ve çalışanların zihinlerinde soru işaretlerine sebep veriyor.

Kış yaklaşıyor: Sorumluluğu sana atıyorum, haydi yakala…

Biz, dilerseniz patronların devretmeye hazır olduğu senaryoyu biraz ele alalım. Bunu yaparken son derece pragmatik bir yöntem kullanacağım ve sadece üç basit soru soracağım sizlere:

Soru Yanıt “Evet” ise… Yanıt “Hayır” ise…
Bir sonraki kuşak yeterince istekli mi? Bu kesinlikle iyi bir haber ancak tek başına hiçbir şeyin garantisi değil. Özellikle “neyi istediklerini” tam olarak biliyorlar mı? Aile şirketlerinin faaliyet alanlarını yeterince tanıyorlar mı? Ayrıca, çok daha fazla istedikleri başka bir şey var mı? Biraz daha kurcalamakta fayda var.

Haaa… unutmadan bir de şunu ekleyelim: istemek tek başına yeterli değil.

İşiniz kesinlikle çok zor. Özellikle kendilerine sağlanan maddi imkanlar ile ilişikleri kesilmedikçe, sonraki kuşak aile işinden kaçıyor. Hatta bazen bu kartı oynamak bile yeterli olmuyor. Gerçekten de zorla güzellik olmuyor… Sayısız araştırma isteksizlik ile başarısızlık arasındaki o sıkı ilişkiyi zaten kanıtlar durumda.
Bir sonraki kuşak yeterince yetenekli ve konuya yatkın mı? Bir önceki soruya yanıt gibi, bunun da yanıtı evet ise; işte bu çok iyi bir haber. Sadece, izninizle bura belirtmiş olduğum yetenek ve yatkınlık kavramlarını biraz daha açmak istiyorum. Tabii ki her sektörün ve iş kolunun kucakladığı ve dışladığı bazı özellikler var. Kurumsal dünyadaki becerilerin ötesinde “patronlara özel” adeta o genden vücut bulan bazı özel yetenekleri (mesela girişimcilik) kast ediyorum. Liderliği ise söylemeye bile gerek yok. Hay Allah… Gerçekten de tatsız bir durum. Üst seviye yeteneklerin bile büyüklerince oldukça yoğun şekilde eleştirildikleri bir ortamda aile işini devralmaya dair gerekli nitelikleri barındırmayan aile bireylerinin başarı ve tatmini daha fazla tadacakları farklı alanlara yönlendirilmeleri herkes için daha hayırlısı olacaktır. İsteğin olduğu ancak yatkınlığın olmadığı vakalar çözümünde oldukça güçlük olan durumlar olarak karşımıza çıkıyor.
Bir sonraki kuşak yeterince deneyimli mi? İlk iki sorudan sonra şayet bu soruya da evet yanıtını veriyorsanız, o zaman bu makalenin başlarında ele aldığımız “Peki, siz teslim etmeye hazır mısınız?” sorusuna geri dönüyoruz. Sorularda 3’te 3 yapanlara sesleniyorum: Haydi artık meydanı biraz yeni nesillere bırakın; ya da onlara aile şirketi içerisinde önemli sorumluluklar verin, kendilerini gösterebilecekleri alan tanıyın. Bunu yaparken de onlara koçluk yapmaya, rehberlik etmeye özen gösterin. Karışan değil, danışılan olun. Eğer, ilk sorulara verilen yanıt evet ve sadece bu sorununki hayır ise, endişelenecek bir şey yok. Bu sadece bir zaman meselesi… Kuşkusuz zaman yaymak demek ile zaman bırakmak ve aksiyon almamak anlaşılmamalı. Söz konusu deneyim eksikliğini nasıl giderecekler? Onlara nasıl destek sağlayabiliriz? Eğer devir zamanı yaklaştığı için bunu daha çabuk yapmaları gerekiyorsa süreci nasıl hızlandırabiliriz? İşte bu başlıklara odaklanmalıyız.

Evet, kış yaklaşıyor olabilir. O halde hazırlıklar da tam olmalı. Eğer yukarıdaki üç sorunun hepsi için içiniz rahat bir şekilde evet diyemiyorsanız tahtı devretmek çok uygun olmayacaktır. En azından ilk ikisi kesinlikle evet; üçüncüsü ise hiç değilse “kısmen evet” olmalı…

Taht oyunlarında yeni sezon

 Gelelim o en çetrefilli senaryoya… Siz devretmeye, “ONLAR” da devralmaya hazır. Yani “o” değil, “onlar” hazır. Birden fazla motive ve yetkin varis var sırada bekleyen… O zaman ne yapacaksınız? Yaşı büyük olan mı geçecek direksiyona? Sizinle daha iyi geçinen, sözünüzü daha çok dinleyen mi? Cinsiyet ayrımcılığı mı yapacaksınız? Herkes tarafından sevilen ve sayılan mı tercih edilecek? Aralarından hangisi daha iyi ise gerçekten o mu kazanacak? Bazen uygun ve hazır olmayan birden fazla aday oluyor bazen uygun ve hazır olan birden fazla aday… Bu sayı için sözü burada noktalandırmak en doğrusu olacak çünkü bu başlı başına ayrı bir makale konusu ve sizlere borcum olsun. Ancak sadece tek bir şeyin altını çizmek istiyorum: Bu konuda o kadar çok hata yapılıyor ki ve bu hatalar şirketlere ve ailelere öyle büyük zararlar veriyor ki, tahmin bile edemezsiniz. Sonuçta varisin yokluğu da, çokluğu da dert ama her ikisine de sıkça rastlıyoruz ve sürdürülebilirlik adına hepsi için çözüm üretebiliyor olmalıyız.

 

 

 

Yeni TTK’nın bilgi sistemlerine etkisi

28 Oct

Yeni TTK’nın bilgi sistemlerine etkisi: Geçici çözümlerden kaçınarak dönüşümü fırsata çevirmek

Yeni TTK’ya uyum, mevzuatın kavranması ile tamamlanabilecek bir sürecin ötesinde, önemli altyapısal değişimleri de beraberinde getirecek bir dönüşümdür. Dönüşümün bir bacağını oluşturan bilgi teknolojileri altyapısının gereksinimlerine ilişkin doğru planlamanın yapılmaması ve geçici çözümlerin uygulanması durumunda istenmeyen iş tekrarları, verimsizlik ve ek maliyet söz konusu olacaktır. Dolayısıyla uçtan uca yeni TTK uyum değerlendirmesi ile koordineli olarak, bilgi teknolojileri altyapısının yeni TTK’ya ne derece hazır olduğu da analiz edilmelidir. Bilgi teknolojilerine ilişkin önemli değişikliklerin söz konusu olacağı başlıca alanlar mali ve operasyonel kayıt düzeni, mali raporlama, konsolidasyon, bütçe & planlama, elektronik uygulamalar, web sayfası, kurumsal yönetim ve iç kontrol mekanizmalarıdır.

 

Mali ve Operasyonel Kayıt Düzeni

Yeni TTK ile şirketlere önemli bir raporlama sorumluluğu yüklenmektedir. İstenilen kalitede raporlama yapabilmenin ön koşulu, raporlara girdi teşkil edecek olan veri, hesaplama ve kayıtların kalitesidir. Manuel (sistem dışı) düzeltmelerin asgariye indirilmesi ile bu kayıtların kalitesi arttırılmalı, izlenebilirlik garanti altına alınmalı ve bu şekilde bağımsız denetim ve işlem denetimi gereksinimlerini karşılanmalıdır. Ana muhasebe defterinin “UFRS ile Özdeş TMS” bazlı tutulmasının yanı sıra vergi matrahının hesaplanması ve vergi beyanını zorunluluğunun devam etmesi nedeni ile sistem üzerindeki temel uygulama esasları değerlendirilmeli ve en uygun işleyiş belirlenmelidir. Bu aşamada VUK-UFRS farklılıkları (kayıt, sınıflandırma, hesaplama vb.), paralel rapporlama ihtiyaçlarını karşılama maliyeti, sektörlere özel UFRS uygulamaları, operasyonun karmaşıklığı, farklı para birimi kullanımları vb. maddeler dikkate alınmalıdır. Tespit edilecek gereksinimler doğrultusunda şirketler, manuel müdahaleye açık geçici çözümlerden ziyade kurumsal uygulamalarını iyileştirme, sürüm yükseltme, değiştirme ya da bazı işlemler için özel yazılım kullanma seçeneklerini değerlendirmeli ve dönüşümden en yüksek faydayı elde etmeyi hedeflemelidirler.

Mali Raporlama, Konsolidasyon ve Bütçe

Yeni TTK içeriğindeki düzenlemeler, şirketlerin raporlama yetkinliklerini önemli ölçüde etkilemektedir. UFRS bazlı mali tablolarının hazırlanması zorunluluğunun yanı sıra VUK raporlamasının ve diğer düzenleyici/denetleyici kurumlara yapılan raporlamaların da devam edecek olması raporlama çabasını özellikle geçiş döneminde arttıracaktır. Bununla birlikte, mali tablolar ile birlikte yıllık faaliyet raporu, risk raporlaması, bağlı – hakim şirket raporlamaları vb. raporlamaların içeriğinde sadece standart finansal verilerden ziyade paydaşları aydınlatıcı analizler ile farklı ve ek bilgilerin kapsanması da yeni getirilen yükümlülükler arasındadır. Dolayısıyla şirketlerde raporlama fonksiyonları ve sorumluları bu yeni dönemde finansal verilerin analizi üzerine daha da fazla yoğunlaşmalıdır. Analiz aktivitelerinde kullanılacak zamanı kazanmak için yönetsel ve operasyonel raporlama faaliyetlerinin verimliliğini arttırmak, manuel müdahaleyi ortadan kaldırmak suretiyle veri güvenliğini sağlamak ve şeffaflık ilkesini destekleyecek esnek bir raporlama yetkinliğine sahip olmak için raporlama sistemleri iyileştirilmeli ve bu alana ilişkin yatırımlar değerlendirilmelidir.

Öte yandan, grup şirketlerine getirilen konsolide mali tablo sunma zorunluluğu ve bağlı – hakim şirket raporlamaları; kullanımdaki sistemlerin konsolidasyon yetkinliklerinin değerlendirilmesini tetikleyecektir. Zira manuel olarak gerçekleştirilecek eliminasyon işlemleri ve konsolidasyon aktiviteleri hataya açıktır, izlenebilirlik kısıtlıdır ve süreç verimsizlikler içermektedir.

Finansal planlama ve bütçe için gerekli düzenin kurulması yükümlülüğünün en etkin şekilde karşılanabilmesi için UFRS bazlı doğru ve detaylı planlama ve bütçelemenin yanı sıra, ileriye yönelik tahminleme, uzun dönemli planlama, sapma analizleri ve zamanında müdahale imkanı gibi ileri fonksiyonalitelere sahip bütçe çözümlerine gereksinim duyulması da söz konusu olacaktır.

Kurumsal Yönetim ve İç Kontrol

TTK’ya dönüşümü kapsamında şirketlerin mevcut muhasebe prensiplerinde gerçekleştirmeleri gereken değişikliklerin kontrol ortamı üzerinde de önemli etkisi olacaktır. İç kontrol uyum alanının getirdiği yükümlülüklerden biri de; iş süreçlerinin, prosedürlerin ve iç kontrole ilişkin diğer unsurların dokümantasyonudur. Dokümantasyonun kendisi kadar, dokümantasyon sürecinin yönetimi ve çıktılarının kalitesi de önem teşkil etmektedir. Bu açıdan bakıldığında; en basit anlamda belgelerin elektronik ortamda saklanmasından; versiyon takibi, erişim yetkilendirmesi, doküman onayı iş akışları gibi fonksiyonalitelere kadar dokümantasyon ve arşivleme gereksinimlerine geniş bir yelpazede yanıt verebilen içerik yönetimi çözümlerinin uygulanması değerlendirilmelidir.

Risk yönetimi kapsamında manuel yürütülen faaliyetler yoğun çaba gerektirebilmekte ve uzun bir sürece yayılmaları nedeni ile TTK’nın getirdiği diğer bir yükümlülük olan risklerin erken teşhisi yetkinliğini olumsuz etkileyebilmektedir. Kurumsal uygulamalar üzerinde gerçekleştirilebilecek uyarlamalar veya bu konuya özel çözümlerin kullanımı ile işlem bazında risk ve uyum kontrolü sağlanabilmekte, önleyici kontroller kurgulanabilmekte, kullanıcı erişimleri yetkiler doğrultusunda yönetilebilmektedir. Kanunun zorunlu kıldığı teşkilat yönergesi ile sistem üzerindeki yetki-onay mekanizmasının uyumu büyük önem taşımaktadır. Analitik çözümlerin kullanılması ile öne çıkan risklerin proaktif olarak tespit edilmesi, raporlanması ve hızlı aksiyon alınması mümkün kılınabilmektedir.

Dijital Şirket ve Elektronik Uygulamalar

Yeni kanun ile her şirketin bir internet sitesi olması zorunlu hale getirilmektedir. Paydaşların ve ortakların menfaatlerini koruyabilmeleri ve haklarını bilinçli olarak kullanabilmeleri için ihtiyaç duyacakları tüm içeriğin (sermaye yapısı, finansal tabloları, denetçi bilgisi, genel kurul tutanakları vb.) bu ortam üzerinden yayınlanması ve güncelliğinin güvence altına alınması yükümlülüğü de getirilmektedir. Bu durumda internet sitelerinin yönetimi, güvenliği, içeriklerin bu ortama hangi sıklıklarla hangi araçlarla besleneceği gibi konular dikkate alınmalıdır. Bunun yanı sıra elektronik imza, elektronik fatura ve kayıtlı elektronik posta kullanımı, yönetim kurulu toplantılarının elektronik ortamda yapılması gibi şirketlerin teknoloji altyapılarına dokunan düzenlemeler de mevcuttur.

Kuşkusuz kanunun teknoloji adına getireceği yenilik ve gereksinimler sadece yukarıda saydıklarımızla sınırlı değildir. Ancak ilk etapta şirketler bu konularla ilgili; sıkışık Yeni TTK takvimini ve iç kısıtlarını da dikkate alarak vakit kaybetmeden harekete geçmelidir.

Kriz Döneminde CFO Olmak

28 Oct

Röportaj – EVYAP / Sıtkı Tankurt ile yaptığım

Giriş ve Sorular: Cem Sezgin, Yanıtlar: Sn. Sıtkı Tankurt

(Yayınlanma: CFO Café – The Deloitte Times, 2009)

Yakın zamana kadar CFO’lar organik ve inorganik büyüyen, faaliyet alanları gelişen ve değişen, ülke sınırları içinde ve dışında yaygınlaşan şirketlerindeki büyük dönüşüme ayak uydurabilecek bir işleyişi finans fonksiyonu içinde yerleştirmeye odaklanmışlardı. Ancak son dönemlerde ortaya çıkan global ekonomik durgunluk; rüzgarların tersten esmesine sebep oldu. Bugünlerde CFO’lar ofansif anlayıştan defansif anlayışa doğru kaymaya başladılar. Şirketler bütçelerini farklı senaryolar üzerinden farklı versiyonlar ile hazırlarlar. İyimser, olağan, kötümser vb… 2009 yılı için ise en revaçta olan senaryolar “kriz” ya da “resesyon” senaryoları. Böyle dönemlerde geleneksel olarak kredilerin yeniden yapılandırılması, giderleri azaltıcı tedbirler, ödeme-tahsilat vadelerinde değişiklikler, işgücünde azaltımlar vb. aksiyonlar için CFO’lar hazırlıklı olurlar. Kısa vadeli nakit akışını güvence altına almak onlar için birincil öncelik haline gelir. Tabii ki sistemdeki tüm problemleri CFO’ların çözmesi beklenilemez. Bankalar arası borçlanma hacmini canlandırmak ve piyasadaki genel likidite problemini ortadan kaldırmak için önde gelen merkez bankaları piyasaya nakit enjekte ediyor ve faiz oranlarını görülmemiş nispette düşürüyorlar. Ancak reel sektörün borçlanma dinamiklerine bu hamlelerin olumlu etkisinden henüz bahsetmemiz mümkün değil. Uygun şartlarda nakit bulmak; bu ortamda CFO’lar için pek de kolay gözükmüyor. Artık dışarıda sermaye arandığında şartlar daha ağır olacak ve teminatlar; hatta şirketlerin şeffaflıkları konusunda tüm bankalar daha hassas davranacaklar. Durum böyle olunca da finansman portföyleri çeşitlendirmelerinin bir zorunluluk haline geldiğini söyleyebiliriz. Örneğin Girişim Sermayesi Firmalarının şirketlerin finansmanında oynayacakları rolün gittikçe önem kazanacağı tahmin ediliyor. Zamanlama nedeniyle; halka açılma; hisse senedi ihracı gibi yöntemler ise kısa vadede çok da popüler olması beklenmeyen kaynaklar arasında.

Adeta ateşten gömlek giymiş CFO’ların ilk etapta iki kritik sorunun yanıtını bulmaları gerekiyor: 1) Bu durgunluk daha ne kadar sürecek? 2) Şirketin gelirleri üzerindeki etkisi ne düzeyde olacak? İlk sorunun yanıtı tüm iş dünyası için temelde benzer diyebiliriz. Belki bazı ülkelerin bu tünelden çıkmaları diğerlerine göre daha uzun sürebilir; ancak genel görüş; durgunluğun bir seneden daha az sürmeyeceği. Bunun nedeni olarak sadece krizin derinliği değil; tüm küresel finansal sistemin yeniden yapılanma süreci için ihtiyaç duyulan zaman da gösterilmekte. İkinci sorunun yanıtı ise hem şirketlerin faaliyet gösterdikleri sektörde; hem de her bir şirketin kendi pozisyonunda gizli. Tedbir paketini masaya yatırdığımızda birçok seçenekle karşılaşmaktayız. Üstelik bu seçeneklerin birçoğu eşzamanlı olarak uygulanabilir. Seyahatlerin ve benzer değişken gider unsurlarının azaltılması; kurum çapında gider indirimi tedbirlerinin alınması gibi daha çok semptomları giderici tedbirler uygulanabileceği gibi daha uzun vadeye yönelik olarak şirket içerisindeki fonksiyonlar ve üretim hatları arasında daha etkin sinerjiler yakalayarak; tedarik zincirini optimize ederek; işletme sermayesini etkin bir şekilde yöneterek verimlilik sağlanması gibi aksiyonlar da alınabilir. CFO’ların ajandasında kuşkusuz alacak ve borçların; dolayısıyla şirketin nakit akışının en detayda takip ve kontrol edilmesi; farklı borçlanma kanal ve alternatiflerinin oluşturulması; varlıkların elden çıkarılması yoluyla kısa vadeli nakit ihtiyaçlarına çözüm bulunması; outsourcing (dış kaynak kullanımı) seçeneğine yönelinmesi; offshoring ile bazı operasyonların maliyet etkin lokasyonlara kaydırılması; etkin vergi planlaması; kur ve faiz riskini daha etkin takip etmek ve yönetmek adına farklı modellerin kurgulanmasıİ hatta eğer nakit sıkıntısı söz konusu değil ise uygun şartlarda şirket, varlık, hammadde vb. satın alma fırsatlarının değerlendirilmesi gibi konular da olmalı.

Aslında içerisinde bulunduğumuz dönem, her şeyi yeniden gözden geçirip şekillendirmek adına en uygun dönem. Yapılması gerekenlerin başında bankalar, diğer finansal kuruluşlar ve fonlar ile olan ilişkilerin derinleştirilmesi ve çeşitlendirilmesi gelmekte. Risk yönetimine ilişkin yeni düzenlemeler ve yeni regülasyonlara da hazırlıklı olunmalı. CFO’lar yüzlerini sadece dışa değil içe de daha fazla dönüp kendi şirketlerindeki faaliyetleri ve sermaye gereksinimlerini en detay seviyede analiz etmeliler. Öte yandan nakit sıkıntısı yaşamayan şirketler için defansa çekilmek yerine atağa geçmek için güzel fırsatlar yakalanabilir. Aslında böylesine bir ekonomik konjektürde “uygun fiyatlar” ile satın alma ve birleşmeler adına büyük bir potansiyel olduğunu dikkate almalıyız. Sonuçta kriz bulutları sonsuza dek ekonominin üzerinde kalmayacak. Şirketlerini öncelikle düzlüğe çıkarmak ve kriz sonrası günlere hazırlamak adına da CFO’lara önemli roller düşecek.

Hızlı tüketim malları, kuşkusuz en dinamik sektörlerden biri… İçinde bulunduğumuz ekonomik durgunluk ortamında bu sektörde faaliyet gösteren bir firmanın deneyimleri ile aldığı aksiyonların; tüm bu resim içerisinde mali işler fonksiyonunun yaklaşımlarının oldukça ilgi çekici olabileceğini düşündük. Bu nedenle sektörün önde gelen oyuncularından EVYAP Şirketler Grubu’nun CFO’su Sn. Sıtkı Tankurt ile aşağıdaki röportajı gerçekleştirdik. Hepimizin bir çok çıkarımı olacağını düşündüğümüz bu röportajı keyifle okuyacağınızı umuyoruz…

  1. Büyüme dönemi ile kriz/durgunluk döneminde mali işler fonksiyonunu yönetmenin farkları neler? Büyüme dönemlerinde mani işler olmadan mali işler fonksiyonunu yürütüyor olmak önemli. FMCG sektöründe mali işlerin en önemli işlevi finansal kontrol ve şeffaflaştırmadır. Satış ve pazarlamanın odaklandıkları hedefler ağırlıklı olarak ciro, pazar payı ve dağıtım etkinliğidir. Büyüme dönemlerinde bu hedeflere daha iştahlı koşulur ve bu iştah özellikle işletme sermayesi etkinliği başta olmak üzere iç kontrol hâkimiyetinde bir zafiyete neden olabilir. Bu zafiyeti izale edecek olan şeffaflık ve analitik bir yönetim raporlamasıdır. Benim Danonesa’dan Evyap grubuna katıldığım 2002 Nisan ayından geçen seneye kadar bunun uğraşı içerisinde olduk. Evyap’ı eldeki imkân ve mevcut altyapıyla yönetim raporlamasında çağdaş işletmeler seviyesine yaklaştırdık. Faaliyet karlılığını diğer hedeflerin seviyesine getirdik ve karlı büyümenin sigortası olduk. Geçen sene yaşanan global finansal krizle mali işlerden beklentiler farklı bir boyut kazandı. Alacakların tahsil sürelerinin daha fazla artmamasını temin etmek, alacakların teminatlarının kalitesini artırmak, işletme sermayesine ticari borçların vadelerini uzatarak olumlu katkı vermek, banka kredisi dışındaki finansal araçları daha fazla kullanarak borçlanma ihtiyacını azaltmak gibi hedeflere daha fazla odaklanmayı sağladık.  
  2. Kriz yönetiminde mali işler fonksiyonu ile şirketin diğer fonksiyonları nasıl bir sinerji yaratmaktalar? Bir önceki sorunuza cevaben belirttiğim yeni hedeflere hep birlikte odaklanmak o kadar kolay olmadı. Bu konuda icra kurulunda önemli tartışmalar yaşandı. Büyümenin ihmal edildiği düşünülmesin diye hassas olmak zorundaydık ama büyümenin getireceği ilave işletme sermayesi ihtiyacını fonlamak eskisine göre çok daha pahalı olacağından öncelik büyüme değil işletme sermayesi verimliliği ve karlılığı korumak olmalıydı. Hep birlikte aynı hedefe yönelebilirsek başarılı olabileceğimizi anlattık ve iç müşterilerimizi kriz döneminde eski alışkanlıklarımızdan vazgeçmemiz gerektiğine inandırdık.
  3.  Kur, faiz, paritenin son derece dalgalı seyrettiği bir ortamda mali riskleri nasıl yönetiyorsunuz? Evyap’ta bu konuda hem şanslıyız hem de bazı bakımlardan zorluklarımız var. Grubumuzun gelirlerinin %60’ı ihracattan geliyor ve ihracat gelirlerinin %95’i de dolara endeksli. Girdilerimizin önemli bir kısmı da dolara endeksli, şanslı olduğumuz taraf bu, ben buna “natural hedging” diyorum. Zorluklarımıza gelince, oldukça konservatif bir hazine yönetimimiz var. Sermayedarlarımızın faaliyet dışı gelir beklentisi de olmayınca karar verme süreçleri karmaşıklaşıyor ve uzuyor. Hal böyle olunca da hazine araçlarını etkin olarak kullanamayabiliyoruz. Avro bazlı ithalatlarımızı hedge etmek üzere bazen forward işlemler yapıyoruz ve bazen de pariteyi uygun gördükçe spot alım yaparak sepet oluşturmaya çalışıyoruz ama genellikle avroya karşı kısa kalabiliyoruz ve avro dolar paritesinin avro lehine değişimlerinden olumsuz etkilenebiliyoruz. Doğal olarak TL’nin sağlam paralar karşısında değer kazanmasından da hem ihracatçı kimliğimizle hem de dolarda park etmeyi alışkanlık edinmiş konservatif hazine yönetimimizle olumsuz etkilenebiliyoruz. Tedrici olarak devalüe olan TL bizim gibi ihracatçı kuruluşlar için orta ve uzun vadede sağlıklı, yeter ki aşırı oynaklık göstermesin ve tüm makro dengeleri alt üst edecek kadar derin olmasın.
  4.  Krizi yönetmek adına kısa ve uzun vadede ne tür tedbirler öngörmektesiniz? Bu dönemde bir finans komitesi oluşturduk ve bu komiteye dışarıdan güvendiğimiz bir akademisyeni de davet ettik. Stratejik finansal tercihlerimizi bu komitede oluşturup yönetim kurulumuza tavsiye niteliğinde kararlar sunacağız. Krize karşı erken önlemlerimizi alarak bir nakit birikimi sağladık. Bolluk günlerinde uygun koşullarla kullanmış olduğumuz döviz kredilerimizi vadesi geldiğinde yenilemeye gerek kalmadan geri ödemeye hazırlandık. Bu bankalar nezdinde var olan olumlu kredibilitemizi güçlendiriyor. Yaklaşık 1 sene önce yarış halinde bize kredi veren ve şu sıralarda dünyada başı dertte olan bir yabancı banka vadesine yaklaşık 9 ay kala ya faizi cari seviyelerde ödeyin veya kredinizi kapatın diyerek hiç etik olmayan bir yaklaşım sergiledi. Biz de krediyi kapatıp bu bankayla olan tüm ilişkimizi sonlandırdık. Mali yapımızı güçlendirmemiş olsaydık bu keyfi yaşayamayabilirdik.
  5.  Maliyetlerin ve masrafların kısılması ve yönetilmesine ilişkin ek tedbirler ve aksiyonlar uygulamakta mısınız? Üretim girdilerine odaklanarak maliyet yapılarını gözden geçirmek üzere ekipler oluşturup bu ekiplere hedefler veriyoruz. SKU rasyonalizasyon yapıyor ve hareketsiz stokları eritmek üzere projeler geliştiriyoruz. Yönetim Kurulu üyemiz Cem Kozlu’nun tabiriyle çay kahve ve ofis giderleri gibi olağan şüphelileri içeri atmak yerine asıl elebaşlarıyla uğraşarak gerçek ve kalıcı kazanımlar peşindeyiz. Bunun için sizin firmanızla operasyonel verimlilik projelerini başarıyla yürüttük ve 2009 yılında da gerçek bir dönüşüm projesi olan SAP ERP projesini birlikte başarıyla tamamlayarak 83.yılına gireceğimiz 2010 yılına gençlik aşısı ile tekrar koşmaya hazır çevik bir Evyap hazırlıyoruz.
  6. Böyle bir ekonomik ortamda ideal bir bilanço kompozisyonu ve gelir tablosu sizce nasıl olmalı? Nakit yaratmak mı yoksa EBITDA mı daha ön planda olmalı?2009 yılının önceliği nakit yaratmak olmalı, ikinci öncelik EBITDA olmaya devam etmeli, pazar payı ve ciroyu üçüncü sıraya koyabiliriz. Bu öncelik sıralaması doğal olarak sürdürülebilir değil, umarım 2010 ile başlayacağını umduğum ekonomilerin toparlanma döneminde tekrar karlı büyümeyi gündemin en ön sırasına koyabiliriz. Büyümeden bahsederken hem organik hem de organik olmayan büyümeden bahsetmek gerekir. Kriz döneminin bizim için organik olmayan büyümelerde karşımıza uygun fırsatlar çıkaracağı kanaatindeyim.
  7.  İşletme sermayesinin iyileştirilmesi adına almayı planladığınız farklı aksiyonlar mevcut mu? Deloitte ile başlattığımız projeleri en efektif şekilde hayata geçirmek. Çok düzgün bir talep planlama, efektif bir tedarik planlama ve tüm bu süreçleri kapsayan düzgün bir satış ve operasyon planlama süreci bize tedarik zincirinde önemli kazanımlar getirecektir. Diğer yandan tedarikçi ödemelerinde önemli ek vadeler alıyoruz. Bazen tedarikçilerle bu ek vadelerin maliyetlerini paylaşıyoruz. Bizim kredibilitemize dayalı faktoring operasyonlarıyla tedarikçiler paralarını daha kısa vadelerde tahsil ederken bizim ödeme vadelerimizi bunun ötesinde uzatabiliyoruz. Tüm bunlar nakit yaratma önceliğinin sonuçları, bunun için gerekirse bir miktar maliyete katlanıyoruz.
  8.  2009’da piyasalara yönelik öngörüleriniz nedir? Sizce şirketleri bekleyen en büyük tehlike – güçlük hangi alanda? 2009’da en büyük risk likidite sorunu ve talep daralması. Bu bizim iş ortaklarımızı bizden daha çok etkiliyor ve bize de aynen yansıyor. Hepimiz aynı gemideyiz, bir bayi sıkıntıdaysa onun sorunlarına uzak durmamız mümkün değil, özellikle bayiler çok zor bir dönemden geçiyorlar.
  9.  Kendinize ait şahsi portföyü nasıl yönetiyorsunuz? Profesyonel olarak tüm emeğimi ve zamanımı verdiğim Evyap grubuna benzer bir şekilde aile olarak biz de faaliyet dışı gelirlerden bir beklenti içerisinde olmadık. Ailemizin birikimlerini ve şahsi portföyümü zamanında eşimin ticari işletmesine sermaye olarak koydum. Eşim kendi yarattığı Leonardini markası ile Türkiye’de ilk eğitici ve öğretici markalı oyuncak segmentini yaratan kişi. Bu krizde çok zor günler yaşıyor olmasına karşın onun yaptıklarıyla gurur duyuyorum. Maddi bir getirisi olmasa da bu da benim portföyümün manevi getirisi.

CFO’lar İçin Kariyer Yolları

27 Oct

Bilmem farkında mısınız? Son dönemlerde CFO piyasasındaki hareketlilik oldukça dikkat çekici. Sürekli bir başka şirket yeni bir CFO atıyor. Herkes ekonomik durgunluk, hatta kriz senaryoları dillendirirken böyle bir dinamizm insanı şaşırtıyor. Aslında gelişmiş küresel pazarlara baktığımızda “CFO Devir Hızı” %15 civarında. Örneğin, ABD’nin en büyük 1000 şirketinde durum bu şekilde. Ancak ülkemizde bu oran çok daha düşüktü, ta ki son 3-4 seneye kadar. O halde ne oldu da bu oran artış gösterdi? Bu yazımda bu değişimin altında yatan farklı sebepleri sizler için özetlemeye çalışacağım.

Öncelikle CFO’luk yakın zamana kadar az sayıda şirkette benimsenmiş bir unvandı. Belirli büyüklükteki kurumlar dışında örgüt yapılarında CFO’lara rastlanmıyordu. Çünkü çoğu firmada yetkileri, sorumlulukları ve etki alanları çok daha sınırlı olan finans fonksiyonlarının “CFO”luk mertebesinde bir liderlikle temsil edilmesine gerek duyulmuyordu. Zamanla hem ölçek olarak temel eşikleri (belli bir ciro, aktif büyüklüğü, çalışan sayısı, iş kolu çeşitliliği, vb.) aşan, dolayısıyla bir CFO ihtiyacı beliren firmalar arttı; hem de daha küçük ölçekteki firmalar da organizasyonlarında böyle bir kutu oluşturmaya başladılar. İkincisi daha kritik zira burada zihinsel bir dönüşümün şifreleri gizleniyor. KOBİ’lerdeki kurumsallaşma furyası, dış dünyadaki örnekleri benimseme ihtiyacı, hızlı büyümeye olan inanç gibi tetikleyiciler bu dönüşüme çanak tutan temel faktörlerdi. Öyle ki, bugün birçok firma, C-seviyesi yöneticileri ilk kez bünyeye katarken; topyekûn bir geçiş yerine yani tüm C-seviye yöneticileri aynı anda istihdam etmekten ziyade öncelikle bir CFO alarak bu yola çıkıyorlar. Hatta bazıları “aşı tutacak mı acaba?” yaklaşımıyla adeta pilot bir uygulama gibi bu görevlendirmeyi benimsiyor. CFO tutunur ve tutulursa, onu diğer C-seviye yöneticilerin işe alınması izliyor. Bir zamanlar neyin kısaltması olduğu dahi bilinmezken, bugün herkes CFO kelimesini biliyor.

İkinci sebep, her geçen gün daha fazla sayıda CFO’nun CEO’luk / Genel Müdürlük, Yönetim Kurulu Üyeliği veya farklı üst kademe yöneticilik pozisyonlarına geçiş yapıyor olmaları. Eskiden bir finansçının kariyer basamaklarında yükselmesi olası en yüksek seviye CFO’luk iken durum bundan çok daha farklı. Türkiye’de CFO / finans kökenli üst düzey yönetici sayısı belirgin bir şekilde artıyor. Tabii ki onlar farklı misyonlarla koltukları boşalttıkça yerlerine başka profesyoneller atanıyor. Son yapılan araştırmalarda neredeyse her iki CFO’dan biri ABD’de CEO’luğa aday olduklarını belirtmekteler. Özellikle COO pozisyonunun eskisi kadar revaçta olmaması sebebiyle, CFO’lar şirketlerde oluşan boşlukları sağladıkları katma değer ile başarıyla kapatmaya ve “business”ın gittikçe daha fazla içine girmeye başladılar. Türkiye’deki meslektaşları ile yaptığımız görüşmelerde, bu derece yüksek olmasa da daha birkaç sene öncesine kıyasla bile böyle bir role talip olan CFO’ların oranında büyük bir artış gözlemlediğimizi belirtmeliyim. Zaten son zamanlarda CFO’ların yedeklenmesi konusundaki artan hassasiyetin temel nedenlerinden biri de bu.

Bir diğer faktör ise CFO’lar ve esasında birçok plaza-ofis çalışanı arasında hızla moda olmaya başlayan “erken emeklilik” ideali. Genel anlamda hem dünyada, hem de Türkiye’de yöneticilik yaşının iyiden iyiye gençleşme eğiliminde olduğu bir gerçek. Ancak söz konusu emeklilik isteği kanımca oldukça ilginç bir noktaya dikkat çekiyor. 60’lı yaşların başları yerine, 50’li yaşların sonuna doğru bir kayış var. CFO’luk zaten doğası gereği stres seviyesi yüksek bir meslek ve son 20 senede finansın değişen rolü ile her ne kadar daha heyecan verici bir hal almış olsa da, paralelinde sunduğu maddi – manevi tatmin kadar; getirdiği ağır yük de tartışılmaz. Sadece stres değil, finans fonksiyonlarının adeta kaderi haline gelmiş yoğun ve aşırı dinamik çalışma temposu da kurumsal hayattan erken uzaklaşma motivasyonunu artırıyor. Daha genç kuşakların erken yükselme odaklı kariyer hedefleri ile birleşince bu süreç daha kolaylaşıyor ve şirketlerde CFO’ların geçirdikleri ortalama zaman da azalıyor.

Belki hemen aklımıza gelecek bir sebep değil ama “mesleki tatmin”i de CFO devir daimine ilişkin sebepler arasında saymadan geçmemeliyiz. CFO’lar yeni şeyler deneme ve başarma konusunda çok istekliler. Büyüme, halka arz, küresel açılım, şirket satın alımları gibi heyecan verici gündemler olduğu sürece iş tatminleri yüksek seviyede seyrediyor. Ancak zamanla işler rutine binince yeni deneyimlere açılma arzusu baskın çıkabiliyor. Kendilerini daha fazla geliştirebilecekleri, farklı sektörler tanıyabilecekleri bir kariyer çizgisi daha ağır basıyor ve azımsanmayacak bir oranı, konfor alanlarından çıkarak yeni pozisyonlara evet diyebiliyorlar. Kurumsal yapılardan henüz bu evrimi tamamlamamış firmalara geçenler, büyük şirketler yerine büyüyen şirketleri seçen CFO’larda hep bu bakış açısı hâkim. Çoğu CFO için özgeçmişlerinde bir şirkette ne kadar uzun zaman geçirdiklerinden ziyade, iş hayatları boyunca ne kadar farklı alanlarda deneyim kazandıkları önem arz ediyor.

Kuşkusuz CFO piyasasındaki arz – talep dengesini değiştiren sadece CFO’lar değil. Hissedarlar, patronlar, yönetim kurulları, CEO’lar… Hepsinin finansı emanet ettikleri bu kritik pozisyondan beklentilerinin bir hayli yüksek olduğunu söyleyebiliriz. Üstelik gündem ve öncelikler öylesine hızlı değişiyor ki, bu beklentilere de yansıyor. İşte böylesine bir ortamda bazen istenilen performans elde edilmeyince yeni bir CFO arayışı da gündeme gelebiliyor. CFO’ların el attıkları alan genişledikçe sahip oldukları bilgi ve teknik becerilerin kapsama alanı da genişliyor olmalı. Yönettikleri kadrolar ve temas ettikleri iç ve dış müşterilerin sayıları arttıkça ise, yönetsel becerileri gelişiyor olmalı. Aslında CFO’luk öncesinde konu bazlı uzmanlaşma ve sonrasında orta kademe yöneticilik pozisyonları ile ilerlenen kariyer yolunda, bir adım daha atılması değil, tabir yerindeyse bir sıçrama yapılması gerekiyor.

Tabii tüm bu saymış olduğum faktörleri destekleyen unsurlar da söz konusu. Headhunting yani üst düzey yönetici seçme ve yerleştirme alanında faaliyet gösteren firmaların son derece aktif oluşu, ister büyüme; ister kriz olsun ekonomideki hareketlilik, teknolojinin de büyük katkısı ile artan ve kolaylaşan networking yani ilişki ağı geliştirme fırsatları, kariyer olanaklarının sadece yerel değil; bölgesel; hatta küresel anlamda genişlemesi; finans odaklı müfredatın hem lisans, hem de yüksek lisans programlarındaki artan ve gelişen payı; CFO’luk mesleğinin cazibesini asla yitirmiyor oluşu; iş değişikliği yapan birçok CEO’nun beraberlerinde sağ kolları olarak benimsedikleri CFO’ları da götürme konusundaki isteklilikleri ve daha birçok faktör sayesinde bu hareketlilik tetikleniyor. Bunlarla birlikte yaptığımız görüşmeler ve uygulanan anketler gösteriyor ki; şirket yönetimleri çoğu zaman CFO’larının çabuk değişmesinden memnun değil. Haklılar da… Şirket için kilit roldeki bir kişinin eğer performansından da memnun isek; gidecek olması işleri hiç mi hiç kolaylaştırmıyor. Bu trend daha ne kadar böyle gider bilinmez. Öte yandan bu şekilde devam ederse, şirketleri ve piyasaları çok ilginç günler bekliyor olacak…

 

CFO’NUN YENİLİKÇİLİK İLE İMTİHANI

27 Oct

Değerli Okurlar,

Araştırmalarımıza göre şirketlerdeki yenilikçilik hamlelerinin %95’i bu uğurda yapılan yatırımı karşılamıyor. Gerçekten de biraz ürkütücü bir oran. Ama gene de şirketler yenilikçiliğin peşinden gitmekten, buna bütçe, odak, zaman ve insan kaynağı ayırmaktan vazgeçmiyorlar. Çünkü başka türlü rekabetin içerisinde ayrışmak güçleşiyor. Fiyat savaşları ve marj erozyonuna gün geçtikçe daha fazla maruz kalınıyor. O halde hem yenilikçilikten vazgeçmemeyi, hem de bu alanda doğru yatırımları yapmayı başarabilmeliyiz. İşte tam da bu nokta da, CFO’lar kilit bir rol üstleniyorlar.

İnovasyonun en üst seviyede sahiplenildiği ve kurumsal kimliğin ayrılmaz bir parçası olduğu şirketlerde, sadece işlerin iyi gittiği dönemlerde değil; ekonomik durgunluk hatta kriz dönemlerinde bile bu alana bütçe ayrıldığını söyleyebilirim. Çünkü yenilikçiliğe öyle dönemsel veya vaka bazlı bakmıyorlar. Öte yandan gelir ve karlılık açısından sıkıntı olmadığı zamanlarda bile parayı boşa harcamamak önemliyken, nakit sıkışıklığında çok daha hassas davranılması olağan. CFO’lar bir yandan yenilikçiliği kesintiye uğratmamaya, bir yandan da olası riskleri bertaraf etmeye çalışırlar. Bunun ilk adımı, etrafta inovasyona dair fikirler ve projeler uçuşurken, hangisinin ne kadar fonlanacağına; nereye nasıl yatırım yapılacağına bir portföy yaklaşımı getirebilmektir. Böylece şirket üst yönetimi hem toplam resmi görebilecek, hem de önceliklendirme ve seçimleri daha kolay yapacaktır. En basit bakış açısıyla şöyle bir gruplama yapabiliriz:

1-Birinci kategori “Temel Yenilikçi Hamleler”dir. Bunlar doğrudan satışı, üretim verimliliğini, karlılığı arttıran yenilikçi hamlelerdir. Genelde %10 ya da biraz üstü katkı sağlarlar. Bu öyle çok yüksek bir katkı gibi gözükmeyebilir; öte yandan başarısızlık riski oldukça düşüktür. Bilhassa büyük ölçekli firmalarda, yenilikçiliğe yönelik yatırım portföyünde aslan payını bu tarz projelere ayırmanızda fayda var. Ne kadar derseniz, %70 civarı diyebilirim.

2-İkinci kategori, mevcut ürün/hizmet portföyünüzü veya müşteri bazınızı yeni lansmanlar veya yeni iş alanları yaratarak genişletmek. Burada katkıya ilişkin beklenti ilk kategoriye göre daha yüksek, ancak tabii ki riskler de. Şirketlerin yatırım portföyündeki payları ise genellikle %10 – %50 arası değişmektedir.

3-Üçüncü kategori, büyük bir dönüşümü tetikleyen yenilikçilik. Böyle hamleler, bir şirketin yönetimi, iş modeli, büyümesi gibi kritik alanlardaki önemli değişimlere işaret eder. Tahmin edebileceğiniz gibi en büyük potansiyel getiriyi sağlayabilecek yenilikçi inisiyatifler bunlar ve tabii ki en büyük başarısızlık riskini barındıranlar da. Kurumsal yaşamda inovasyon portföyünde en düşük paya dönüşüm odaklı olanlar sahip – yaklaşık %10 civarı diyebilirim.

Peki CFO burada nasıl davranmalı? Eğer bir CFO daha sıradan, daha alışıldık yatırımlar için kullandığı risk kriterleri ve finansal değerlendirme metotlarını yenilikçilik projelerine de uygulamaya kalkarsa, bu projelerin fonlanması adına olumlu kararların çıkmasının epey zor olduğunu söylemeliyim. Hele hele az önce değindiğim dönüşümsel projelerde. Zaten düşülen en büyük tuzak da, risk açısından projelerin her birine tek tek bakıp değerlendiriyor olmak. Oysa, CFO ve karar mekanizmasında yer alan tüm yöneticiler konuya bir portföy yaklaşımı ile bakıp değerlendirseler, risk profillerini dengeleyebilecekleri bir yenilikçilik yaklaşımı oluşturabilirler. Belki ölçek açısından küçük ve değişim – gelişim iştahı düşük firmalar için bu öyle kritik bir konu değil ancak belli hacme ve kompleksiteye ulaşmış, dinamik firmalarda inovasyon adeta bir nefes alış veriş haline geldi ve bu projelere çok büyük bütçeler ayrılıyor – hem mutlak değer olarak, hem de toplam giderlere ve satış gelirlerine oranladığımızda. Burada CFO’ların pusula olarak alacakları kesin yüzdeler veya sihirli bir formül yok. Bununla birlikte dönemsel olarak stratejilere ve genel resme bakarak değişse de yukarıda belirttiğim oaranlar aşağı yukarı bir fikir verebilir.

Bu noktada aklımıza şu soru gelebilir: “CFO’lar yenilikçilik ile ilgili yapılan yatırımların getirisini ölçmede farklı metrikler kullanmalılar mı?” Eğer bir şirket tüketim veya B2B sektöründe bir yenilikçilik hamlesi gerçekleştiriyor ise bunu değer yaratmaya odaklı bir model içerisinde ele almalılar – buna bir nevi fiyatlandırma modeli de diyebilirsiniz. Böylelikle bunun fark yaratan bir girişim olduğu, kurumda her zamanki iş yapış şekillerini yansıtmadığını görmek ve inovasyonun daha iyi konumlandırılmasını sağlamak mümkün olur. Eğer bir CFO “Haydi yaptığımız inovasyona ilişkin yatırım finansal geri dönüşünü ölçmeye başlayalım” şeklinde konuşuyorsa bir şeyleri gözden kaçırıyor demektir. Çünkü inovasyon özünde bir finansal karar değildir. Daha ziyade bir stratejik karardır. Hatta her şeyden öte bir ihtiyaçtır desek yeridir… Sadece uygulaması veya sonçlarını ölçmesi zor diye “Ben yenilikçi olmayacağım, hiçbir şeyi değiştirmeyeceğim, fikir üretmeyecek ve hayata geçirmeyeceğim” deme lüksümüz yok. Çünkü kaybedecek çok şeyimiz var ve her şey çok hızlı değişiyor.

Yenilikçiliğin doğasında bir deneme – yanılma süreci olduğu için, CFO’lar inovasyon sürecinin henüz başındayken her adıma bir fayda-maliyet analizi bakış açısıyla kontrol noktası koyma ya da süreci karmaşık bir yatırım geri dönüş modeli ile zorlaştırma yollarını seçmemeliler. Burada aslında hep gündeme getirdiğimiz “CFO’nun 4 şapkası” (Muhafız-Operatör-Katalizör-Stratejist) konuyu gayet net özetliyor: İnovasyonu anlayabilmek ve başarılı kılabilmek için Katalizör-Stratejist şapkalarını ön plana çıkarmak gerekli. Yenilikçiliğin ilk evreleri kritik bir eşiktir. Keşif ve deneyimleme süreçlerinin serbestliği sonuç odaklı finansal kaygılara teslim olmamalıdır. Ama yanlış bir anlaşılma olmasın: Sınırsız paralar harcanabilir, hiç bütçe disiplini olmasın, tüm kaynakları bu hamlelere aktaralım demiyorum. Sadece “Peki ya tutmazsa, ya falanca geliri kazanamazsak” gibi endişelerin olası başarıları engellemediğinden emin olmalıyız. Ölçülebilen giderler ile ölçülemeyen – hatta hayal bile edilemeyen faydaları aynı terazide tartmak biraz zor bir konu. Peki, ilelebet böyle devam edecek süreç? Tabii ki hayır. Ne zaman ki ortada uçuşan fikirler, tartışmalar somut birer proje halini alır, bazı pilot çalışmalar ile bu yaklaşımlar test edilir, işte o noktada CFO’ların analizlerle yapacakları katkılara ihtiyaç kendisini gösterir.

Buraya kadar hep CFO’nun yenilikçilikle olan ilişkisini finans fonksiyon dışındaki operasyonlar üzerinden değerlendirdik. Ancak madolyonun bir de başka yüzü var: İnovasyon kurumun belirli bir kısmının tekelinde olamaz. İnovasyon bir kültürdür, iş yapış şekillerimize yansımış bir bakış açısıdır. Bu sebeple CFO ve liderliğini yaptığı finans fonksiyonu da neleri, nasıl yaptığı ve yapacağı konusunda yenilikçi olmalıdır. Kendisini ve yarattığı değeri yukarıya taşıyacak fikirler ve projeler üretmelidir. Finans profesyonelleri, eğer birer yetenek olarak şirketlerinde sivrilmek istiyorlarsa, yenilikçilik genlerinde olmalıdır. Fikir üretmek de yetmez. Onları açıkça ifade edebilmeli, tartışmalı, başka fikirler ile çarpıştırmalı, projeler haline getirmeli ve deneyimlemeliyiz. Kurumlar bunu cesaretlendirmeli. Performans ölçüm sistemleri, başarısızlığın ya da en azından böyle bir olasılığın da yenilikçiliğin doğal bir parçası olduğunu kabul eden şekilde tasarlanmalı. Hatta, bir adım daha ileri gideyim: Bazen olumlu bir sonuç, tam beklenen etki sağlanamasa bile; inovasyon yolculuğu sırasındaki çıkarımlar ve alınan dersler bile tek başına şirketler için önemli katkılar yaratabilir. Bu tür projeler bile üst yönetimler tarafından ödüllendirilebilir. Geleceğin başarılı şirketleri inovasyona odaklanacaklar ve geleceğin başarılı CFO’ları da bu hareket tarzının bir parçası olacaklar…

FİNANS HALEN POPÜLER BİR MESLEK Mİ?

27 Oct

Kariyer seçimi kolay iş değil. Belki eskisine göre çok daha fazla veri ile yola çıkılabiliyor ama öte yandan her şey geçmişe kıyasla çok daha hızlı değişiyor. Bir zamanlar var olmayan meslekler, en tercih edilen meslekler haline gelebilirken; bir dönemin en gözde meslekleri de hızla popülerliklerini yitirebiliyorlar. Öte yandan bazı meslekler var ki, dünya döndükçe var olacaklarını, asla cazibelerini yitirmeyeceklerini düşünebilirsiniz. Bunların içerisinde belki de ilk akla gelen örnek “Finans”. Tabii ki finansın hem kapsama alanı genişliyor, hem de içeriği gittikçe daha renkleniyor. Burada en yalın haliyle finanstan kast ettiğim, şirketlerin her türlü mali kayıt, raporlama, analiz ve finansman yükünü taşıyan fonksiyonlar.

Başta anglo-sakson ekonomiler olmak üzere, finans alanında kariyer, bırakın bir mesleği geçmişten günümüze uzanan prestijli bir miras. Sizler sakın bazen bu meslekle ilgili yapılan olumsuz yorumlara veya anlatılan fıkralara prim vermeyin. Yukarıda yaptığım dar kapsamlı tarifin ötesinde, finans sürekli kendini yenileyen ve gelişen bir meslek. Bununla birlikte iş dünyasında sadece ülkeler, şirketler veya çalışanlar arasında rekabet yok… Kariyer seçenekleri arasında da rekabet var. Peki, nedir bir mesleği diğerinden daha fazla veya az cazip kılan faktörler? Hep sağda solda okuruz ya: “Geleceğin en popüler 10 mesleği”, “Mezunların favori meslekleri”, “Dünyayı şekillendirecek kariyeler”, “Şimdi bu meslekler moda”… Tanıdık başlıklar, değil mi? Bunun yanıtını arayan araştırmalar, kuşkusuz belli modeller; söz konusu modeller ise belli varsayımlar üzerine inşa edilmiş durumda. Ancak öyle kompleks modellerden bahsetmiyorum. Bazen günümüzün koşullarını ortaya koyan resme bakmamızda fayda var. Örneğin son dönemlerde kullanılan bu tarz modellerden bir tanesi, eşit ağırlıklandırılan üç temel üzerine oturtulmuş olan bir değerlendirmeyi baz alıyor. Bu modele göre bir mesleğin popülaritesini belirleyen unsurlardan ilki “Baz Maaş”. Yani ne kadar kazandığınız. İkincisi kariyer fırsatları. Bundan kast edilen ise girdiğiniz işte önünüzün ne kadar açık olduğu (terfi şansınız). Ve üçüncüsü de o alanda ne kadar açık iş fırsatı bulunduğu.

Finans Müdürü olmak isteyenler el kaldırsın…

Amerika için bu üçlü kritere göre yapılan değerlendirmeye göre 2015 yılı için Finans (Mali İşler) Müdürlüğü en arzulanabilecek ikinci meslek. Ancak burada bir parantez açmalıyım: İK Müdürlüğü ve Pazarlama Müdürlüğü dahil, dört farklı pozisyon daha aynı skoru almış durumda. Puanlama 5 üzerinden yapılıyor ve her biri ortalamada 4.6 puan elde etmiş. Sıralama ile ilgili finansçıları sevindirecek bir nokta var: Sadece yıllık ortalama maaş kriteri söz konusu olduğunda, 25 mesleğin / pozisyonun sıralandığı listenin tepesine Finans Müdürlüğü oturuyor. Hem de en yakın rakibinin neredeyse %10 üzerinde!

Gelelim aynı listenin İngiltere için hazırlanmış olanına… Herkes “futbolun beşiği” diye adlandırsa da, aslında İngiltere finansın beşiği. Finans Müdürlüğünün popülaritesi adına pek değişen bir şey yok. Gene ikinci sırada. İkinciliği ise yalnızca Makine Mühendisliği ile paylaşıyor. Aldığı puan 5 üzerinden 4.4… Amerika’daki sıralamadan farklı olarak göze çarpan şey ise maaşlar. Görülüyor ki şayet bir İngiliz kariyer seçiminde en cazip finansal koşulları dikkate alıyor ise, Finans Müdürlüğünden önce gelen 4-5 seçenek daha var önünde.

Kanada için ise birebir aynı olmasa da, oldukça benzer kriterleri esas alan başka bir firmanın 2015 yılı araştırması sonuçlarını inceledim. Aklınıza gelebilecek neredeyse tüm meslekleri içeren bu listede Finans Müdürlüğü, ABD ve İngiltere’nin aksine 15.sırada kendine yer bulmuş. İlk 100’e göz attığımızda ise maaşlar açısından orta üst seviyede olduğunu görmekteyiz. Bunun başlıca sebebi, listede yer alan her bir meslek için puanlar hesaplanırken önümüzdeki 5 sene için tahmini talep büyümesinin de dikkate alınıyor olması ve Kanada iş piyasasında Finans Müdürlüğü için “sıfır” büyüme beklenilmesi. Belki de listeler uzayıp gittikçe ve modeller benzerlik gösterse de biraz değiştikçe işin rengi de değişiyor. Örneğin gene bir başka listede, hem de ABD için yapılmış sıralamada Finans Müdürlüğü ancak 69. sırada yer alabilmiş.

Peki ya Türkiye?

Türkiye için ise bu tarz bir liste, böyle kapsamlı bir sıralama mevcut değil. Ülkemizde daha ziyade fikir liderlerinin ve söz sahibi bazı mercilerin (üst düzey yöneticiler, İK uzmanları, akademisyenler, fütüristler, bazı kamu kurumları vb.) geleceğe dönük öngörüleri ve üniversite öğrencilerine yönelik bir takım araştırmalar bizlere ipuçları sunuyor. Acaba bizler de bu kriterler ışığında bir sıralama yapsak sonuçlar nasıl olurdu? Bunu kestirmek kolay değil. Kanımca az önce değindiğim listeleri de sorgusuz benimsemek çok doğru olmaz. Gene de bir sıralama yapılsaydı Finans Müdürlüğünün üst sıralarda yer alacağını düşünüyorum. Çünkü gelişen, büyüyen ekonomilerde bir yandan dünya ile entegrasyon artıyor, diğer yandan da kurumsal yönetim ve kurumsallaşma daha fazla benimsenir hale geliyor. Bu gelişmeler de finans fonksiyonunun önemini, dolayısıyla bu alanda kariyer yapan profesyonellere olan talebi arttırıyor.

Birçok farklı kanaldan uzun bir süreden beri takip ettiğim kadarıyla bu alandaki iş fırsatları azımsanmayacak düzeyde seyrediyor. İyi finansçılar tabiri yerindeyse kapanın elinde kalıyor. O yüzden “iş bulur muyum?” kaygısı egemen olmamalı. Terfi ve mesleki gelişim söz konusu olduğunda ise Türkiye’nin üç gerçeği bu mesleğin cazibesini daha da arttırıyor. Bunlardan ilki, holding ve grupların gittikçe daha fazla yaygınlaşmaları ve büyümeleri. Grup içi fırsatlar bazen öylesine ideal oluyor ki, dışarıya bakmaya gerek dahi kalmıyor. İkincisi, yurtdışı açılımı… Firmalarımız sürekli Türkiye’den yurtdışı yatırımlarına finanstan sorumlu yöneticiler ihraç eder hale geldiler. Burada işe girip kendinizi başka bir ülkede bulmanız gayet olası. Sonuncusu ise aralarında genel müdürlük de dahil, başka pozisyonlara atlama konusundaki artan imkanlar… Yani başlangıç finans olabilir ama son öyle olmak zorunda değil. Tüm bunlar düşünüldüğünde aslında bu mesleğin cazibesi daha çok artıyor. Tüm bunlar iyi, hoş da; öte yandan maaş gibi önemli bir kriter var halen masada. Diğer faktörler ne kadar etkileyici olursa olsun, son derece kritik bir konu. Ücret araştırmalarının bir ortalamasını aldığımızda sonuçlar gösteriyor ki, finans alanında bir kariyer Türkiye’de bu alanda en çekici olan seçenek olmamakla birlikte iyi ve makul alternatifler arasında. Ancak pozisyon anlamında kariyer basamaklarını tırmanıp ilerledikçe çok daha cazip hale geldiğini de özellikle belirtmeliyiz.

“İleride ne olur?” diye sorarsanız, malum… her şey çok, ama çok hızlı değişiyor. Ben bu değişime rağmen finansçılara her zaman bir gereksinim ve büyük bir talep olacağını düşünüyorum ama bu, finans mesleğinin tek başına bunca yeni ve/veya kendini yenileyen meslek arasında en ön sıralarda olması için yeterli olur mu, işte orası tartışılır. Ama bildiğim bir gerçek var: Bu tip tartışmalar 20, 15, 10, 5 sene önce de yapılıyordu ve finans mesleği halen zirvede…