Bir firma satın almak kolay değil, milyonlarca liralık bir yatırım ve risk söz konusu. Peki, bunun insan kaynakları ile ilişkisi nedir? Aslında şirket satın almaları öncesi yapılan değerleme (durum tespiti) çalışmalarında en önemli ayaklardan biri insan kaynakları alanında yapılan inceleme çalışmasıdır. Değerleme çalışmalarının odağı sadece kolaylıkla rakamsallaştırılabilen, mali tablolara doğrudan yansıyan, ölçümü kolay kalemler üzerinden olması ise, satın almayı gerçekleştirmeyi düşünen firma için oldukça yanıltıcı bir resim ortaya çıkarabilir. İşte bu nedenle İK durum tespiti çalışmaları oldukça geniş bir perspektif ile yürütülmelidir. Birçok farklı bileşeni olan konuya bu makalemde personel maliyetleri açısından eğileceğim.
Buz dağının altını görebilmek…
Eğer zaten bir küçülme ve/veya büyük çaplı bir yeniden yapılanma hedeflemiyor iseniz, personele sağlanan faydalarda geri adım atmak, kazanılmış haklarda kısıntıya gitmek içeride büyük sorun yaratacaktır. Hatta siz küçülme dahi planlıyor olsanız, bu tarz adımların kaybetmek istemeyeceğiniz kaynakların kaybına da yol açması kaçınılmaz olacaktır. İşte bu nedenle çalışanlara sağlanan faydaları, neler kapsayıp kapsamadığını iyi anlamak gerekmektedir. Satın almayı yapacak firma, toplam personel maliyetini ve onu oluşturan kalemleri oldukça iyi analiz etmelidir. Sadece “düz” maaşları dikkate almak yeterli olmayacaktır. Bazı şirketlerde 12 maaş yerine “ikramiye” mantığı ile 12+2, 12+3, 12+X… şeklinde maaşlar verilmektedir. Bunlar performansa veya değişken farklı kriterlere bağlı primler (bonus) ve ikramiyeler ile karıştırılmamalıdır. Baz maaş konusunda ilk dikkate alınması gereken konu budur. Bunun yanı sıra iş kanunu kapsamında olsun, şirketin kendi İK politikalarından kaynaklanıyor olsun, çalışanlara verilen ek ödenekler / farklı yardımlar söz konusudur. Akla ilk gelen örneklerden biri kira yardımıdır. Özel günlerde ve durumlarda (doğum, vefat, evlilik, sünnet, taşınma, ev alma vb.) verilen yardımlar (kimi zaman personele borç – avans şeklinde) söz konusu olabildiği gibi, bayram ikramiyesi gibi uygulamalar da mevcuttur.
Çalışana sağlanan toplam fayda göz önünde bulundurulurken yan haklar önemli bir yer tutmaktadır. Bunların en başında, çalışanlara tahsis edilen şirket araçları gelmektedir. Statü – konum – unvan sebebiyle veya çalışanların bizzat işlerini icra edebilmeleri için şirket araçları verilmesi ülkemizde neredeyse standart bir uygulama halini almıştır. Gittikçe yaygınlaşan bir diğer uygulama ise çalışanlara sunulan sağlık ve diğer sigorta paketleridir. Özellikle aileyi de kapsayan bu paketler için ödenen primler, önemli bir maliyet unsuru olabilmektedir. Yemek ile ilgili uygulamalarda kendi yemekhanesi olan şirketler olduğu gibi (özellikle üretim tesisleri), bazı şirketler dışarıda yemek için çalışanlara çeşitli yöntemlerle ödenekler sunmaktadır. Bununla birlikte sayıları daha az olsa da, yemekle ilgili olarak çalışanlarına herhangi bir şey sunmayan firmalar da vardır. Ayrıca çalışanlarına lojman tahsisi vb. gibi faydalar sunan firmalar bulunmaktadır. Bu tarz faydalar ile ilgili kimlere, hangi çalışanlara sunulduğu iyi analiz edilmelidir. Bazı faydalar tüm çalışanlara sunulurken, bazılarından belirli sayıda personel yararlandırılmaktadır. Öte yandan aynı fayda, farklı çalışanlara farklı şekilde de sunuluyor olabilir. Mesela bir çalışana araba tahsis edilirken, diğer bir çalışan tercihine göre bu faydadan nakit olarak faydalanıp kendi aracını kullanmak isteyebilir. Son dönemlerde popülerliği artan “esnek yan haklar” uygulamaları geçerli ise, bu durum iyi analiz edilmelidir. Yan haklar, ek faydalar ile göz önünde bulundurulması gereken önemli bir konu ise getirdiği idari ve operasyonel yüklerdir. Özellikle çok fazla sayıda kiralık araç olan şirketlerde adeta bir filo yönetimi söz konusu olmaktadır. Esnek yan haklar uygulandığında, artan kompleksitenin bahsettiğim operasyonel yükü arttırdığını da belirtmeliyim. Bazı kurumların, sırf bu tür idari görevlere ciddi sayıda eleman atadıklarına ve kaynak ayırdıklarına şahit olmaktayız.
Gözden kaçırmamamız gereken noktalar
Peki, personel maliyetlerini ele alırken başka nelere eğilmeliyiz? Tabii ki söylemeye bile gerek yok ama hesaplamalarda brüt rakamlar, yani işverene olan toplam maliyet göz önünde bulundurulmalıdır. Ama bu bile tek başına yeterli değildir. İşverenler çok tercih etmeseler de, bazı şirketlerde maaşlar döviz bazlıdır. Ülkemiz gibi parasının yabancı paralar karşısında değer kaybının sık gerçekleştiği ve boyutlarının materyal olduğu ülkelerde bu ciddi bir risk oluşturmaktadır. Özellikle yurtdışından gelip Türkiye’de çalışan yabancılara (expat) ödenen maaşların, hatta kendilerine daire – konut tahsislerinde yapılan kira sözleşmelerinin yabancı para biriminden olması gibi durumlar, değerleme çalışmaları sırasında gözden kaçırılmamalıdır. Konut kiralamada, yabancı olmasalar da üst yöneticiler için yapılan kontratlarda kimi zaman döviz bazlı uygulamalara rastlanmaktadır. Öte yandan araç kiralarında genel kabul görmüş uygulama dövize endekslidir. Bu nedenle eğer başta maaş olmak üzere çalışana sağlanan faydalarda nelerin döviz bazlı olduğu personel giderlerinin daha doğru tahmin edilebilmesi için önem taşımaktadır.
Her şirkette uygulanmasa da, gene de yaygın olan bir uygulama prim – bonus uygulamasıdır. Şirketin satış, karlılık, pazar payı başta olmak üzere çeşitli stratejik hedeflerine ulaşması sonucunda çalışanların genellikle sağladıkları katkı dikkate alınarak nemalandırılması için kendilerine prim verilmektedir. Ancak bir çok şirkette kurumsal performans yönetimi ve buna bağlı prim hesaplama yöntemleri oldukça kompleks yürütülmektedir. Bu sebeple satın alınması hedeflenen şirkette bu mekanizmaların nasıl işlediği iyi anlaşılmalıdır. Ayrıca hedef şirkette satın alma anında çalışanlara ödenilmesi gereken prim karşılığının, yani ne kadar bir rakam tahakkuk ettiğinin de hesaplanmış olması önemlidir. Yukarıda belirttiğim faydalar dışında özellikle çokuluslu ve halka açık şirketlerde çalışanlara hisse opsiyonları verilebilmekte, bazı şirketlerde kendi emeklilik – yardım sandıkları oluşturulabilmektedir. Ülkemizde sayıları az da olsa, bu tür uygulamalara rastlanılmaktadır. Görüldüğü üzere, bir çalışana sunulan toplam fayda içerisinde birçok farklı kalem yer almaktadır.
Resmin geri kalan parçaları
Değerleme çalışmasında personel maliyetlerini daha iyi anlayabilmek ve öngörebilmek adına inceleme gerektiren diğer konular ise şunlar:
- Organizasyonel yapılanma, unvan ve kademe yapısı, ücretlendirme modeli
- Ücret artış politikaları, son yıllarda uygulanan zam oranları
- Toplam çalışan sayısı ve farklı kategorilerde dağılımı (beyaz yaka – mavi yaka, çalışan – yönetici, tam zamanlı – yarı zamanlı, departmanlar vb.)
- Dış kaynak ve taşeron kullanımı hakkında detaylı bilgi
- İzin politikaları
- İzin karşılığı (kullanılmamış izinler) hesaplamaları
- Kıdem tazminatı karşılıkları
- Fazla mesai politikaları
- Tayin, yer değiştirme gibi durumlarda ücret ve ödemelere olan yansımalar
- Avans – harcırah – ödenek politikaları, personel kredi kartı vb. uygulamalar
- Sendika ve etkileri (eğer sendika yok ise sendika olma olasılığı ve olduğu durumda nasıl bir etki yaratacağı)
- Şirket satışının gerçekleşmesi durumunda gerçekleşebilecek sözleşme değişiklikleri, sağlanacak ek faydalar vb.
- Ödüllendirme mekanizmaları
- İK bütçesi (çalışan sayısı ve maliyetler açısından)
- Çalışan kontratları (farklı kontrat tipleri; örnek süreli – süresiz, expat kontratları vb.)
- Bordro örnekleri
- İK uygulamalarını etkileyecek sektöre özel yasalar ve regülasyonlar
- Personel ile ilgili devam eden ve yakın geçmişte sonuçlanmış davalar (lehte ve alethte)
- Çıkış mülakatlarında ücretlerle ve haklarla ilgili yapılmış yorumların analizi
- Maaşlarla ilgili yakın zamanda yaptırılmış bağımsız kıyaslama (benchmarking) çalışmaları
- Bordro ve İK ile ilgili temel hesaplamalarda kullanılan yazılımlar
- Personelden alacaklar / personele borçlar
- Personelle ilgili bu listede yer almayan her türlü yükümlülük kalemleri
- Eğitim politikaları ve harcamaları
- Tüm personel harcamaları ile ilgili ödeme takvimleri
- Staj politika ve uygulamalarıGördüğünüz üzere bir hayli kalabalık bir liste. Bu yüzden hedef şirketten bu ve benzeri bilgiler talep edilirken gayet organize ve planlı bir şekilde hareket edilmeli, beklentiler karşı tarafa net bir şekilde aktarılmalı. Kısa zaman aralıkları ve yoğun çalışma takvimi de dikkate alınırsa doğru bir değerleme çalışması için bunun önemi daha net anlaşılacaktır. Ülkemizde satın almaların yoğun bir şekilde devam edeceğini düşünüyorum. Umarım bu makalemdeki bilgiler, bu yolda aksiyon alacak firmalar için faydalı olur…
cemsezgin 
Leave a Reply