İNSAN KAYNAKLARINDA SON TRENDLER – 2017

25 Oct

İnsan Kaynakları Trendlerinde Şampiyon Değişmedi

İnsan Kaynakları dünyasının nabzını tutmak, son trendleri takip edebilmek ve şirketlerin iK alanındaki önceliklerini takip edebilmek adına, “Deloitte Küresel İnsan Kaynakları Trendleri Raporu” artık bir klasik… Raporumuzun 2017 sayısında da, olağan şüpheliler ön plana çıkıyor. Yetenekleri bulmak ve elde tutmak; çalışanların sürekli gelişimini sağlamak; doğru liderlik; performansı gerektiği şekilde yönetebilmek; dijitalleşerek evrilen bir İK fonksiyonu; büyük veri ile çağ atlayan İK analitiği… Listenin tepesinde ise “geleceğin organizasyonu” yer alıyor. Bu makalede 140 ülkede, 10 binin üzerinde İK ve iş dünyası profesyonelinin görüşleri alınarak yapılan bu kapsamlı çalışmaya ilişkin göze çarpan bazı noktaları inceleyeğiz. Bunu yaparken de odağımız listenin en tepesinde yer alan ilk beş öncelik olacak.

İnsan Kaynakları Trendleri araştırmasına göre kurumların mevcut ve gelecekteki en önemli önceliği ‘geleceğin organizasyonunu inşa etmek’ olarak öne çıkıyor. Çalışmaya göre Türkiye’deki gündemin diğer iki maddesini doğru yetenekleri kazanmak ve performans yönetimi oluşturuyor. Dijital İK ise kurumlar için en önemli yatırım alanı ancak yetkinlikler yetersiz düzeyde. Globalde şirketlerin diğer öncelikleri sırasıyla geleceğin organizasyonunu inşa etme, çalışan deneyimi ve performans yönetimi yer alıyor. Türkiye özelinde ise, bu sıralamada üçüncü sırayı yetenek kazanımı konusu alırken, kariyer ve öğrenme dördüncü, çalışan deneyimi ise beşinci sırada kendine yer buluyor.

Sıra Öne Çıkan Alanlar (Deloitte Global İK Trendleri Raporu 2017)
1 Geleceğin Organizasyonu
2 Kariyer ve Öğrenme
3 Yetenek
4 Çalışan Deneyimi
5 Performans Yönetimi
6 Liderlik
7 Dijital İK
8 İK Analitiği
9 Çeşitlilik ve Kapsayıcılık
10 Güçlendirilmiş İş Gücü

 

1-Geleceğin Organizasyonu

Araştırmamıza göre, organizasyonel dönüşüm denildiğinde günü kurtaran, kısa vadeli inisiyatifler yerine “geleceğin organizasyonu”nu inşaa etmenin ön plana çıktığını görmekteyiz. Bütün iş yaşamını yeniden şekillendiren dijital ve dönüştürücü teknolojiler ekseninde ‘geleceğin organizasyonunu inşa etme’, dünya genelindeki ve ülkemizdeki profesyonellerin, mevcut durumda ve gelecekte bir numaralı önceliğini oluşturuyor. Burada adeta bir “ölüm kalım” meselesi ile karşı karşıyayız. Çünkü bu şekilde hareket etmeyen şirketler için sürdürülebilirlik tehdit altına giriyor. Artık kurumların organizasyonel yapılarını, yetenek ve insan kaynakları stratejilerini ve politikalarını dijital dönüşüm doğrultusunda adapte etmeleri gerektiğini görmekteyiz. Çalışan deneyimi, dijital deneyim ile doğrudan bağlantılı hale geldi. Teknoloji yayılım hızını ve gelişimini artırdıkça; dijital dönüşümü deneyimleyen dünyada yaşam, çalışma ve iletişim biçimlerimiz yeniden yapılanıyor. İş dünyasının, dijitalin hâkimiyetine girmesiyle kurallar yeniden yazılıyor. Bu doğrultuda kurumların; dönüşen işgücünü kendilerine çekebilmeleri, elde tutabilmeleri, motive edebilmeleri ve yönetebilmeleri için baştan aşağı yaklaşımlarını değiştirmeleri gerekiyor. Tercih edilen meslekler ve iş yerleri söz konusu dönüşüme liderlik eden veya en azından bunu hızlı bir şekilde hayata geçirenler olacak.

2-Kariyer ve Öğrenme

Kariyer ve öğrenme konusu, global ölçekte olsun; Türkiye’de olsun iş dünyası ve İK profesyonellerinin mevcutta ve gelecekte önem verdiği konular arasında üst sıralarda yer alıyor. Bu konu, Türkiye’de üst yönetimin de gündeminde %90’lık bir payla oldukça önemli bir porsiyona sahip. Bu nedenle kariyer ve eğitim fırsatlarını geliştirmek adına atılan adımları şirket yönetimleri dikkatle izliyor ve konuya bizzat müdahil oluyorlar; bu alanda yönlendirici ve teşvik edici davranıyorlar. Aslında bu sayede hem çalışanlarınızı geliştiriyor, hem de motivasyonlarını daha yukarı seviyelere taşımayı sağlıyorsunuz. Böylelikle mutlu, odaklı ve donanımlı çalışanlar ile daha etkin iş sonuçları alıyorsunuz. Kurumlarda hiyerarşik sistemler kırıldıkça ve iş dünyasında dijitalleşme yaygınlaştıkça, başarılı olabilecek ve değişen işgücü ihtiyaçlarını yönetebilecek liderler yetiştirmede mesleki gelişim ve eğitim fırsatları kritik önem taşıyor. Yani ilk girişten en tepeye kadar olan yolculuğun her adımında gelişim kritik bir bileşen. Neredeyse her gün, firmaların “nasıl daha az ama daha yetkin çalışanlara sahip olabiliriz?” sorusu ile karşılaşmaktayız. Öte yandan Y-Kuşağı ile ilgili yapılan tüm araştırmalarda, çalışanların kendilerini geliştirebilmek adına şirketlerin tanıdığı fırsatları ne kadar fazla önemsediklerine şahit olmaktayız. Bu nedenle kariyer ve öğrenme yeteneği çekmek ve elde tutmak adına olmazsa olmaz bir unsur haline gelmiş durumda. Şirketlerin İK fonksiyonları sıkça bu konuya ilişkin projeler yapıyorlar.

3- Yetenek

 

Doğru kişiyi işe almak ve gelişimini sağlamak, her zamankinden daha önemli bir hal alıyor. Çünkü bu konuda yapılan hatalar, yaşanan gecikmeler aslında şirketlere büyük zararlar verebiliyor. Üst pozisyonlarda, kritik noktalarda bunun etkisi kuşkusuz daha fazla hissediliyor. Tabii ki tüm firmalar en üst yetenekleri, en uygun şartlarda bünyelerine katmak; onları geliştirmek ve elde tutmak istiyorlar. Bununla birlikte yeteneklerin kazanımı çok da kolay değil. Hatta en çok serzenişte bulunulan konuların başında geliyor. İş gücü piyasası rekabetçi, her şey çok hızlı değişiyor, çalışanların beklentileri yüksek ve maliyetler cesaret kırıcı seviyede… Sadece yetenekleri bulmak değil; onları bir arada tutmak da önemli. İşgücünün yapısı geliştikçe, doğru takımlar oluşturarak bu takımlar arasında uyumlu çalışmayı sağlamak öncelik haline geliyor. “Yetenek kazanımı” konusu Türkiye’de şirketlerin karşılaştıkları en önemli zorlukların arasında yer alıyor. Globalde katılımcıların %81’i yetenek istihdamı konusunu önemli bulurken, Türkiye’de de bu oran %84 ile globalle paralel seyrediyor. Ancak yeteneklerin kazanılmasına çok önem verilmesine rağmen, hem Türkiye’de hem de globalde katılımcılar bu konuda yetkinlik seviyelerinin zayıf olduğunu düşünüyor.

 

4-Çalışan Deneyimi

Bir zamanlar şirketler insan kaynakları süreçlerini ve altyapılarını nasıl iyileştirebileceklerine odaklanmaktaydılar. Eğer bu sağlanırsa, o zaman daha çok çalışılmak istenen, daha başarılı kişilerin çalıştığı ve daha başarılı iş sonuçları alınan şirketler haline geleceklerini düşündüler. Tabii ki bu tarz iyileştirmelerin faydasız olduğu söylenemez. Aksine şirketlere önemli katkıları oldu. Gene de bu süreç odaklı bakış açısı, ne yönetimlerin, ne de çalışanların elde edilen sonuçlardan memnun kalmalarına tek başına çare olamadı. Nitekim çalışan bağlılığı ve motivasyon anketlerine bu durumun nasıl yansıdığını; ya da çıkış anketlerindeki sonuçları gördüğümüzde bunu çok iyi hissetmekteyiz. Araştırmamızın sonuçları Türkiye’deki şirketlerin, yeni yeteneklerin istihdamına verdikleri önem ile bu konudaki hazırlık seviyeleri arasında büyük bir fark olduğunu ortaya koyuyor. Bu şirketler, işe alım sonrasında çalışanlarına farklılaşan bir çalışan deneyimi sunma konusunda da geride kalıyor. Oysaki geçtiğimiz senenin sonuçlarında çalışan deneyimi konusu hem globalde, hem de Türkiye’de en öncelikli konular arasında yer alıyordu. S

5- Performans yönetimi

Performans yönetiminde geleneksel yaklaşımların yerlerini daha yalın ve farklı yaklaşımlara bıraktığı bir dönemden geçmekteyiz. Başarı ve başarısızlığın tarifi, nasıl ölçülüp nasıl yönetilecekleri ve sonuçlarının nasıl ele alınacağı masaya yatırılıyor. Hantal, yapmış olmak adına yapılan, çalışanı ve kurumu daha ileriye taşımaktan uzak uygulamalardan herkes şikayetçi. Mevcut durumda hem globalde ve hem Türkiye’de öncelik olarak üst sıralarda yer alsa da; Türkiye’deki profesyonellerin çoğu globalle karşılaştırıldığında bu konudaki yetkinliklerini daha zayıf görüyor. “Ödüllendirme ile çalışanlarını motive etme” bu durumun en çarpıcı örneklerinden birini oluşturuyor. Zira Türkiye’deki katılımcıların %69’u bu alanda yetersiz olduğunu düşünürken, globalde bu oran yalnızca %32 seviyesinde. Bu çalışanlarda değersiz hissetmeye ve dolayısıyla da motivasyon kaybına neden oluyor. Aynı şekilde, Türkiye’deki profesyoneller, çalışanlarına zamanında – doğru geri bildirim yapma ve her seviyeye yönelik teşvik ödemeleri sunma konularında da kendilerini yetersiz görüyor. Adil, proaktif, basit ve anlaşılır, makul, üzerinde karşılıklı mutabık kalınan, sık geri bildirimlerle desteklenen, müşterek faydaya odaklı performans yönetimi hem şirket, hem de çalışan için kazan-kazan yaratacaktır.

Türkiye geleceğin iş dünyası liderleri için umutlu

Ekonomik ve siyası açıdan zorlu geçen bir yıl olmasına rağmen, gelecek 12-18 ay içerisinde İK alanında yatırımlarını aynı ölçüde sürdüreceğini ya da artıracağını belirtenlerin oranı Türkiye’de %94, globalde ise %84. Türkiye’deki katılımcıların yalnızca %2’si, globalde de %9’u İK yatırımlarında bir azalma yönüne gideceklerini ifade ediyor. Görünen o ki, herkes İnsan Kaynağının önem ve değerinin farkında ve bu konuda adımlar atmakta kararlı…

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

w

Connecting to %s

%d bloggers like this: